基于數(shù)據(jù)挖掘的員工績(jī)效考評(píng)模型及應(yīng)用.pdf

1、本文主要研究了數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在員工績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用?？?jī)效考評(píng)不僅是員工薪酬調(diào)整、晉升培訓(xùn)的依據(jù)，也是員工實(shí)現(xiàn)自我探索，企業(yè)發(fā)現(xiàn)短板的有效手段。如何減少主觀因素的影響，開(kāi)展客觀公正的績(jī)效考評(píng)，是企業(yè)人力資源管理亟需解決的問(wèn)題。
　　本文從績(jī)效管理、數(shù)據(jù)挖掘兩個(gè)方面出發(fā)，分析了研究背景以及國(guó)內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀。對(duì)績(jī)效管理中的績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行重點(diǎn)挖掘，從績(jī)效考評(píng)的方法、指標(biāo)體系、量化、權(quán)重的角度進(jìn)行評(píng)估和細(xì)分，探究其在具體實(shí)施過(guò)程中的操作性與受

2、主觀因素影響的程度。以A集團(tuán)公司績(jī)效考評(píng)工作中存在的問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，建立優(yōu)化的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系;按照指標(biāo)的不同特性，分別設(shè)計(jì)了TOPSIS法、Apriori關(guān)聯(lián)規(guī)則、模糊聚類、k-means聚類、層次分析法等績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)挖掘模型;編寫(xiě)了相應(yīng)的程序代碼予以實(shí)現(xiàn);同時(shí)，選取A集團(tuán)公司相應(yīng)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，予以測(cè)試、分析數(shù)據(jù)挖掘與績(jī)效考評(píng)的結(jié)合情況。
　　本文還對(duì)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)挖掘信息化系統(tǒng)的可行性進(jìn)行了分析，對(duì)業(yè)務(wù)相關(guān)流程、數(shù)據(jù)庫(kù)