個性化人力資源管理方式對員工離職傾向的影響研究.pdf

1、隨著信息技術和知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用日益凸顯，成為企業(yè)核心競爭力的重要來源。然而時代的發(fā)展和社會的進步使得人們的需求也日漸多樣化，并且近年來強調(diào)個性張揚的“80后”“90后”開始步入職場，成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，企業(yè)如何對這些員工進行恰當?shù)墓芾沓蔀槠髽I(yè)吸引和留住人才的焦點。個性化的管理應運而生，以用來提高員工的工作滿意度和組織忠誠感。
　　本研究從Rousseau個性化契約作為初始點，通過閱讀大量的國內(nèi)外相關文

2、獻和觀察現(xiàn)代企業(yè)管理實踐中存在的個性化管理手段，發(fā)現(xiàn)個性化契約、彈性工作制、個性化工作設計、縮短工作周等多種個性化管理方法，在此基礎上設計問卷進行實際調(diào)查，通過因子分析的方法將個性化人力資源實踐劃分為五個維度，并提出個性化人力資源管理方式有助于降低員工離職傾向的假設，通過回歸分析的方法證明這一假設的合理性。
　　研究結果表明:(1)現(xiàn)代企業(yè)中的個性化管理實踐大致可以分為五個維度:財務激勵、工作任務彈性、時間彈性、地點彈性和個性化工

3、作設計;(2)個性化管理手段中，財務激勵和個性化工作設計分別于員工離職傾向存在顯著的負相關關系，而地點彈性、時間彈性和工作任務彈性與員工離職傾向的關系并不十分顯著。(3)年齡、學歷、性別這些人口統(tǒng)計變量中，學歷和性別與員工離職傾向并沒有直接的關系，而年齡與員工離職傾向存在顯著的負相關關系。但加入控制變量這一因素后，財務激勵和工作設計對員工離職傾向的負向影響關系和影響程度并沒有明顯的變化。
　　本研究通過分析綜合已有研究中的成果和實