基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務人員激勵機制研究.pdf

1、研究目的：
　　本研究在需要層次理論的基礎(chǔ)上,從薪酬、基本生活保障、人際關(guān)系、情感、自我實現(xiàn)五個方面對湖北省基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務人員的激勵機制進行研究,發(fā)現(xiàn)當前人員激勵中存在問題,并提出針對性建議,以便提高基層人員工作積極性。
　　研究內(nèi)容：
　　本研究主要包括四部分:①基層醫(yī)療機構(gòu)人員對激勵重要性的評價研究;②基層醫(yī)療機構(gòu)人員激勵現(xiàn)狀、激勵滿意度研究;③基層醫(yī)療機構(gòu)人員激勵現(xiàn)狀、激勵滿意度與激勵重要性比較;④基層醫(yī)療機構(gòu)

2、人員當前激勵中存在問題;⑤完善基層醫(yī)療機構(gòu)人員激勵的對策。
　　研究方法：
　　本研究采用分層隨機抽樣的方法,抽取湖北省3個城市的9家基層醫(yī)療機構(gòu)135名醫(yī)務人員進行研究。運用文獻分析法、問卷調(diào)查法、知情人訪談法研究基層醫(yī)療機構(gòu)人員激勵現(xiàn)狀、當前激勵的滿意度評價,采用問卷調(diào)查法了解不同個人特征的基層醫(yī)療機構(gòu)人員的激勵重要性評價,比較分析激勵滿意度與重要性評價間的差異。
　　研究結(jié)果：
　　(1)醫(yī)務人員對激勵因素

3、重要程度評價較高,平均分是4.10(±0.830)分,都處于“比較重要”水平。其中,“工資”和“獎金”是最重要的激勵因素,平均值分別是4.54(±0.734)分、4.37(±0.839)分;其次是職位晉升、相關(guān)福利政策、培訓機會;人員比較不重視的激勵需求是人際關(guān)系和尊重情感。
　　(2)不同個人特征的醫(yī)務人員對激勵重要性評價有所差異。男性醫(yī)務人員較女性重視物質(zhì)激勵,忽視情感激勵;不同崗位人員對福利重要性評價存在差異,管理崗位人員更

4、注重;隨著年齡的增加,醫(yī)務人員希望工作量能有所下降;不同職稱人員對人際關(guān)系的要求有差異。
　　(3)醫(yī)務人員對5項激勵因素整體上處于不滿意狀態(tài),平均分是2.96分,還沒達到一般水平。醫(yī)務人員最不滿意的2項是福利(M=2.20)、工作量(M=2.95)等基本生活保障,及工資(M=2.80)、獎金(M=2.38)等薪酬水平;最滿意的2項是依次是人際關(guān)系(M=3.38)和尊重情感。
　　(4)基層醫(yī)療機構(gòu)人員收入較低。2009年～

5、2011年湖北省基層醫(yī)療機構(gòu)人員月均收入為1788元、1905元、2221元。以2010年為例,低于全國人均工資(0.6倍)和湖北省人均工資(0.8倍),僅占全國衛(wèi)生行業(yè)的0.55倍,湖北省的0.69倍,低于教育領(lǐng)域、專業(yè)技術(shù)服務業(yè)、建筑業(yè)和紡織業(yè)。82.19％的被調(diào)查者對當前的收入不滿意,其中對獎金的不滿意度更高。
　　(5)大多數(shù)機構(gòu)(占調(diào)查機構(gòu)81.49%)基礎(chǔ)性工資與績效工資的比例是6:4和7:3,9.88的機構(gòu)采用的比例

6、是5:5,少數(shù)機構(gòu)采用的比例是8:2和4:6。66.67%人員認為績效工資占總工資的比例較小;46.21%認為績效考核方案不能反映工作數(shù)量、工作質(zhì)量;幾乎所有的被調(diào)查者都認為目前績效考核方案中存在問題。
　　(6)福利保障主要是帶薪休假、三險、住房補貼、法定假日、例行體檢,9.09%的人員表示非常滿意和比較滿意;人員的工作量比較大,25.75%被調(diào)查者對目前的工作強度滿意。
　　(7)人際關(guān)系比較融洽,47.72%被調(diào)查者對

7、人際關(guān)系表示滿意。其中,對上下級關(guān)系、同事間關(guān)系、患者/居民的關(guān)系滿意分別占45.46%、50%、47.73%。人員對工作自豪感、認同感、對醫(yī)院歸屬感3項自尊情感的滿意度評價一般。
　　(8)人員培訓多是常見病慢性病管理、預防保健、全科醫(yī)學及基本藥物制度政策實施等的理論知識培訓,與實際聯(lián)系不緊密。培訓機會少,很多人員整個工作期間未進行任何培訓或僅進行1次培訓。人員對培訓的不滿意度較高(占71.22%)。
　　(9)人員對職稱

8、晉升的不滿意度較高,職稱晉升的機會較少。湖北省對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員在職稱晉升上有論文政策傾斜,但在科研、英語、醫(yī)療評審條件上政策都一樣,對基層不公。
　　(10)人員激勵現(xiàn)狀、重要性與滿意度差距比較分析可知,基層醫(yī)療機構(gòu)人員對薪酬、基本生活保障、個人發(fā)展機會三維度的指標的重要性與滿意度間的差距較大,人際關(guān)系、工作自豪感、工作成就感、醫(yī)院歸屬感評價差距較小。
　　建議：
　　1.增加政府投入,將投入轉(zhuǎn)化為人員收入待遇的合理提

9、高
　　2.完善基層醫(yī)療機構(gòu)人員的薪酬體系:建立省級統(tǒng)一科學規(guī)范的基層醫(yī)療機構(gòu)人員績效考核體系,科學規(guī)范實施績效考核方案,合理設(shè)置績效工資的比重。
　　3.完善個人發(fā)展激勵:重視培訓,同時加強培訓力度,注重理論與實踐結(jié)合;職稱晉升上給予政策傾斜(①基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員職稱晉升單列單評,或②一起評審,但大幅度放寬對基層醫(yī)療機構(gòu)人員的評審條件);明確晉升渠道及標準
　　4.發(fā)揮福利的激勵性
　　5.優(yōu)化精神激勵和