2016最新人力三級小抄--方便打印版

1、<p>　　第一章 人力資源規(guī)劃</p><p>　　1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。</p><p>　　2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實

2、現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。</p><p>　　3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。</p><p>　　4、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。</p><p>　　5、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備

3、的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。</p><p>　　6、1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。</p><p>　　2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)

4、人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。</p><p>　　工作崗位分析的內(nèi)容：①某一職位應該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。</p><p>　　7、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預測的重要前提⑤是薪酬（崗位）評

5、價的基礎。</p><p>　　8、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。</p><p>　　9、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別</p><p>　　10、工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標②合理分工協(xié)作③責權利相對應</p><p>　　11、“因事設崗”

6、是設置崗位的基本原則。</p><p>　　12、改進崗位設計的基本內(nèi)容：①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度④勞動環(huán)境的優(yōu)化</p><p>　　14、企業(yè)工作崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。”</p><p>　　15、工作崗位設計的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術（程序分析+

7、動作研究）②現(xiàn)代工效學方法③其他可以借鑒的方法。</p><p>　　16、工業(yè)工程是對人員、物料、設備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設計、改善和設置的一門學科。</p><p>　　17、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界

8、限。</p><p>　　18、企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎③科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。</p><p>　　19、搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。</p><p>　　20、強調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則應做好：①產(chǎn)品方案

9、設計要科學②提倡兼職③工作應有明確的分工和職責劃分。</p><p>　　計算考點：核定人員數(shù)量的基本方法 28頁</p><p>　　21、勞動定員標準的分類</p><p>　　22、編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理②依據(jù)要科學③方法要先進④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)</p><p>　　23、制度化管理的特征

10、：①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任②按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選④所有權與管理權相分離⑤因事設人、必要權利、權利限制⑥管理者的職業(yè)化</p><p>　　24、制度規(guī)范的類型：①企業(yè)基本制度②管理制度③技術規(guī)范④業(yè)務規(guī)范⑤行為規(guī)范</p><p>　　25、人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系<

11、/p><p>　　26、企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比</p><p>　　27、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點③學習創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性</p><p>　　28、制定人力資源管理制度的基本要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進性</p&

12、gt;<p>　　29、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實完善④</p><p>　　30、制定具體人力資源管理制度的程序：①②③④⑤⑥⑦⑧⑩</p><p>　　31、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。</p><p>　　32、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節(jié)約性③適應性④權責利相結合<

13、/p><p><b>　　第二章 招聘與配置</b></p><p>　　2、參加招聘會的主要程序：①準備展位②準備資料和設備③招聘人員的準備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作</p><p>　　3、內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法</p><p>　　4、外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助

14、中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡招聘</p><p>　　5、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點：①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。</p><p>　　6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法。</p><

15、;p>　　7、篩選簡歷的方法：①分析簡歷結構②審察簡歷的客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象</p><p>　　8、提高筆試的有效性應注意：①命題是否恰當②確定評閱計分規(guī)則③閱卷及成績復核。</p><p><b>　　9、面試</b></p><p>　　10、面試的基本程序：①面試前的準備階

16、段②面試開始階段③正式面試階段④結束面試階段⑤面試評價階段</p><p>　　11、面試的方法：①初步面試和診斷面試②結構化面試和非結構化面試</p><p>　　12、面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設式提問⑤重復式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問</p><p>　　13、面試提問時應關注的問題：①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互

17、矛盾的問題③了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為</p><p>　　15、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。</p><p>　　16、興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型。</p><p>　　17、情景模擬測試的分類</p><p>　　18、情景模

18、擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演</p><p>　　19、應用心理測試法的基本要求：①要注意對應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結果不能作為唯一的評定依據(jù)。</p><p>　　19、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補償式③結合式</p><p>　　20、做出錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用

19、決策的人員③不能求全責備。</p><p>　　21、人員配置的原理：①要素有用②能位對應③互補增值④動態(tài)適應⑤彈性冗余</p><p>　　22、工作地組織的基本內(nèi)容：①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應和服務工作</p><p>　　23、工作地組織的要求：①有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作②有利于

20、發(fā)揮工作地裝備③有利于工人的身心健康④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境</p><p>　　24、員工配置的基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。</p><p>　　25、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)</p><p>　　26、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色</p><p>　　27、工作輪班組

21、織應注意的問題：</p><p>　　28、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制</p><p>　　29、勞務外派與引進：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。</p><p>　　30、外派勞務工作的基本程序：①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務人員③外派公司與雇主簽訂《勞務合同》

22、④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料⑤勞務人員接受出境培訓⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關費用</p><p>　　31、外派勞務人員的培訓：①培訓內(nèi)容②培訓方式</p><p>　　32、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項

23、工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。</p><p><b>　　第三章 培訓與開發(fā)</b></p><p>　　1、培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標、有利于找出解決問題的方法、有利于進行前瞻性預測分析、有利于進行培訓成本的預算、有利于促進企業(yè)各方達成共識</p><p>　　2、培訓需求分析的實

24、施程序：做好培訓前期的準備工作、制定培訓需求調(diào)查計劃、實施培訓需求調(diào)查工作</p><p>　　3、重點團隊分析法：通常由8-12人組成一個組，一人組織討論、另一人負責記錄</p><p>　　4、調(diào)查問卷應注意以下問題：①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見</p><p>　　5、

25、實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意的問題：①了解受訓員工的現(xiàn)狀②尋找受訓員工存在的問題③在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。</p><p>　　6、培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。</p><p>　　7、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：①培訓需求②工作說明③任務

26、分析④排序⑤陳述目標⑥設計測驗⑦制定培訓策略⑧設計培訓內(nèi)容⑨實驗（目的、結果、方法）</p><p>　　8、培訓前對培訓師的基本要求：①做好準備工作②決定如何在學員之間分組③對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。</p><p>　　9、企業(yè)外部培訓的實施需做好：①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業(yè)主管領導審批②需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)

27、定雙方的責任、義務③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學習</p><p>　　10、如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者②培訓時間的開發(fā)和利用③培訓空間的充分利用。</p><p>　　11、培訓效果信息的種類：①培訓及時性信息②培訓目的設定合理與否的信息③培訓內(nèi)容設置方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑦培訓場地選定方面的信息⑧受訓群體選擇方面

28、的信息⑨培訓形式選擇方面的信息⑩培訓組織與管理方面的信息。</p><p>　　12、培訓效果評估的指標：①認知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率</p><p>　　13、直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。</p><p>　　14、研討法的類型：①以教師或受訓者為中心的研討②以任務或過程為取向的研討。</p&g

29、t;<p>　　15、研討法的優(yōu)點：①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應性強/</p><p>　　16、研討法的難點：①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高②對指導教師的要求較高。</p><p>　　17、實踐法的常用方式如下：①工作指導法②工作輪換法③特別任務法④個別指導法</p><p>

30、　　18、工作指導法：又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。</p><p>　　19、工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。</p><p>　　20、參與型培訓法形式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。</p><p&

31、gt;　　21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。</p><p>　　22、解決問題的7個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細比較、做決策、試運行。</p><p>　　23、態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。</p><p

32、>　　24、科技時代的培訓方式：①網(wǎng)上培訓②虛擬培訓</p><p>　　25、5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。</p><p>　　26、暢談是頭腦風暴的創(chuàng)意階段。規(guī)則：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解</p><p>　　27、企業(yè)培訓制度的構

33、成包括：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。</p><p>　　28、培訓服務制度包括（培訓服務制度條款）和（培訓服務協(xié)議條款）。</p><p>　　29、起草入職培訓制度包括：①培訓的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施④入職培訓的主要責任區(qū)⑤入職培訓的基本要求標準⑥入職培訓的方法</p>

34、;<p>　　30、制定培訓風險管理制度考慮的問題：①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系②根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權利義務和違約責任③在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。</p><p>

35、<b>　　第四章 績效管理</b></p><p>　　1、績效管理系統(tǒng)的設計包括（績效管理制度的設計）與（績效管理程序的設計）。</p><p>　　2、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。</p><p>　　3、績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發(fā)階段。</p><p>

36、　　4、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。</p><p>　　5、確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本②工作實用性③工作適用性</p><p>　　6、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：①獲得高層領導的全面支持②贏得一般員工的理解和認同③尋求中間各層管理人員的全

37、心投入。</p><p>　　7、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五、</p><p>　　8、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。</p><p>　　9、在績效管理的總結會

38、議上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性。</p><p>　　10、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)。</p><p>　　11、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。</p>

39、<p>　　12、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。</p><p>　　13、信息反饋方式：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。</p><p>　　14、分析工作績效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。</p><p>　　員工績效的影響因素圖</p><p>　　

40、15、負激勵策略，也稱反向激勵策略。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。</p><p>　　16、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。</p><p>　　17、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛、組織自我矛盾。</p><p>　　18、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應當做到以行為為導向，

41、以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開③適當下放權限，鼓勵下屬參與。</p><p>　　19、員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。</p><p>　　20、績效考評分為：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型。</p>

42、;<p>　　21、考評的三類效標：特征性、行為性、結果性。</p><p>　　22、品質(zhì)主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。</p><p>　　23、行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。</p><p>　　24、強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分

43、布法。（綜合分析題考點）</p><p>　　25、行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、</p><p>　　26、結果導向考評的形式：目標管理法（可測量的工作結果）、績效標準法（指標要具體、合理、明確）、直接指標法（可監(jiān)測、可核算的指標構成）、成績記錄法（適合從事科研教學工作的人員）。</p><p>　　27、為了有

44、效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標②強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)③績效考評的側重點應放在績效行為和產(chǎn)出結果上④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理</p><p&

45、gt;<b>　　第五章 薪酬管理</b></p><p>　　1、外部回報指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。</p><p>　　2、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。</p><p>　　3、內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。（參與企業(yè)決策）</p>&l

46、t;p>　　4、影響薪酬水平的主要因素：</p><p>　　個人：勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡</p><p>　　企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。</p><p>　　5、企業(yè)薪酬管理的基本原則：①對外具有競爭力②對內(nèi)具有公平性③對員工具

47、有激勵性④對成本具有控制性。</p><p>　　6、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求：①體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關系⑥確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制⑦構建相應的支持系統(tǒng)。</p><p>　　7、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：

48、①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念⑦掌握企業(yè)的財力狀況⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。</p><p>　　8、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。</p><p>　　9、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力

49、工資的制定程序、獎金制度的制定程序</p><p>　　10、工資獎金調(diào)整的方式：①獎勵性調(diào)整②生活指數(shù)調(diào)整③工齡工資調(diào)整④特殊調(diào)整</p><p>　　11、工資崗位評價的原則：①對崗不對人②參與評價③結果公開</p><p>　　12、工作崗位評價的主要步驟：①將全部崗位劃分為若干個大類②收集有關崗位的各種信息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃

50、⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標⑦抓幾個重點崗位進行試點⑧全面落實工作崗位評價計劃⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書⑩對工作崗位評價工作進行全面總結。</p><p>　　13、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差</p><p>　　第六章 勞動關系管理</p><p>　　1、勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞

51、動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系。</p><p>　　2、體現(xiàn)中國特色的勞動關系：①國有企業(yè)的勞動關系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向②勞動關系的轉型具有過度性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉變③集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。</p><p>　　3、集體協(xié)商比個別協(xié)商

52、重要的原因：①由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務屬于“公共事務”②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。</p><p>　　4、勞動爭議處理制度中調(diào)解的基本特點：①群眾性②自治性③非強制性</p><p>　　5、集體合同與勞動合同的區(qū)別</p><p>　　6、訂立集

53、體合同應遵循的原則：①內(nèi)容合法②相互尊重，平等協(xié)商③誠實守信，公平合作④兼顧雙方合法權益⑤不得采取過激行為。</p><p>　　7、集體合同的形式分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。期限為1—3年。</p><p>　　8、集體合同的內(nèi)容包括：①勞動條件標準部分（勞動合同內(nèi)容的基礎）②一般性規(guī)定（規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關規(guī)則）③過度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭

54、議處理、違約責任等）④其他規(guī)定（此條款通常為勞動條件標準部的補充條款。</p><p>　　9、政府勞動行政部門審核：由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復印件）、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。<

55、;/p><p>　　10、集體合同審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，審核意見書的確認日期為生效日期。15日內(nèi)未提出異議，即行生效。經(jīng)審核認定存在無效條款的，簽約雙方應對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。11、職工代表大會：由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。</p><p>　　12、職工代表大會的職權：①

56、審議建議權②審議通過權③審議決定權④評議監(jiān)督權⑤推薦選舉權</p><p>　　13、信息溝通制度：一、縱向信息溝通①下向溝通②上向溝通；二、橫向信息溝通；三、建立標準信息載體①制定標準勞動管理表單②匯總報表③正式通報、組織刊物④例會制度</p><p>　　14、解決勞動關系中信息溝通障礙的方法和步驟：</p><p>　　15、最低工資：是國家以一定的立法程序規(guī)

57、定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。</p><p>　　16、確定和調(diào)整最低工資應考慮的因素：①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用②社會平均工資水平③勞動生產(chǎn)率④就業(yè)狀況⑤地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。</p><p>　　17、工資支付的一般規(guī)則：①貨幣支付②直接支付③按時支付④全額支付</p><p>　　18、職

58、業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類：①勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用②勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用③個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用④勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用⑦工傷保險費用⑧工傷認定、評殘費用等。</p><p>　　19、工傷醫(yī)療期待遇：①醫(yī)療待遇（治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付）②工傷津貼（在停工