基于性格傾向性的雇主品牌類型偏好的實(shí)證研究.pdf

1、人類社會(huì)正在步入一個(gè)以知識(shí)資源為主要依托的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，從事知識(shí)創(chuàng)新、傳播和運(yùn)用的人力資源成為國(guó)家和企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。在知識(shí)資源豐富化，但人才相對(duì)稀缺化的時(shí)代，誰(shuí)能在市場(chǎng)中抓住潛力人才、留住核心人才、發(fā)展創(chuàng)新人才，使其愿意為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)，誰(shuí)就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，獲得發(fā)展空間。企業(yè)的核心人才對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和未來(lái)起著至關(guān)重要的作用。如何創(chuàng)造人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并進(jìn)而轉(zhuǎn)化為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，

2、是值得我們探索的話題。 雇主品牌理論正是基于人才在全球范圍內(nèi)爭(zhēng)奪而造成的企業(yè)人才短缺和信息不對(duì)稱造成的人才市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性過(guò)剩的情況下產(chǎn)生的和興起的。日益突出的人才短缺和向高端市場(chǎng)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力使得企業(yè)急于發(fā)現(xiàn)和留住合適的人才。而強(qiáng)大的雇主品牌有利于吸引一流的人才，獲取一流的人力資本。因此，通過(guò)有效的人力資源管理營(yíng)造強(qiáng)大的雇主品牌則為全球企業(yè)的成功奠定了基礎(chǔ)。雇主品牌作為品牌的一個(gè)新分支，不管是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外都是個(gè)新的概念。國(guó)內(nèi)外關(guān)于雇

3、主品牌的研究主要基于組織內(nèi)部的視角，而在本研究中筆者試圖從組織外部的視角來(lái)分析探討雇主品牌與員工之間的關(guān)系。 市場(chǎng)化的人力資源流動(dòng)和配置機(jī)制決定了雇主和員工之間雙向的自由選擇，即雇主通過(guò)各種招聘的途徑和方式選擇適合的員工，員工也會(huì)通過(guò)各種信息渠道選擇符合個(gè)人訴求標(biāo)準(zhǔn)的雇主。一般認(rèn)為，個(gè)體的擇業(yè)行為同時(shí)受組織因素和個(gè)人因素的影響。雇主品牌的類型即是組織的典型特征的體現(xiàn)，因此，本研究將雇主品牌類型作為組織因素納入研究范圍。性格是個(gè)性

4、心理即非智力因素的核心部分，也是普通意義上的個(gè)性，它決定著個(gè)體活動(dòng)的性質(zhì)和方向。因此，本研究將性格特征作為典型的個(gè)人因素納入研究的范圍。性格貫穿在一個(gè)人的態(tài)度和整個(gè)行為中，是具有穩(wěn)定傾向性的心理特征，是人的個(gè)性特征的核心成分。性格作為個(gè)體穩(wěn)定的心理特征決定了一個(gè)人的較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)恒定的偏好，無(wú)論時(shí)間如何流動(dòng)，它們都保持著本質(zhì)的穩(wěn)定，而偏好體現(xiàn)了人們概率上的選擇行為。心理學(xué)家們指出個(gè)性決定了一個(gè)人的部分偏好，而這種偏好導(dǎo)致人的行為差別。也就是

5、說(shuō)，個(gè)人的性格特征會(huì)影響個(gè)人對(duì)雇主品牌類型的偏好和選擇行為。正是基于此，本文將性格特征作為研究的基點(diǎn)探討個(gè)體性格傾向性對(duì)雇主品牌類型偏好的影響，一方面有助于企業(yè)根據(jù)自身雇主品牌定位選擇符合企業(yè)價(jià)值取向的人才，另一方面有助于個(gè)人根據(jù)自身的性格特征選擇符合自身價(jià)值取向的雇主，從而降低企業(yè)與員工的適配風(fēng)險(xiǎn)。 本文主要分析歸納了雇主品牌這一新概念，對(duì)雇主品牌的相關(guān)研究進(jìn)行了總結(jié)和歸納，通過(guò)研究員工的性格特征對(duì)雇主品牌類型偏好的影響構(gòu)建了

6、基于性格傾向性的雇主品牌偏好的理論模型，并提出了當(dāng)今中國(guó)企業(yè)雇主品牌建設(shè)和降低企業(yè)與員工的適配風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)管理對(duì)策和建議。本研究的具體思路如下：第一章為緒論，從雇主品牌理論興起的背景極其對(duì)企業(yè)管理的重要性出發(fā)，結(jié)合實(shí)際分析了我國(guó)企業(yè)雇主品牌建設(shè)的缺失、員工與企業(yè)之間的適配風(fēng)險(xiǎn)，引出雇主品牌構(gòu)建的重要性，指出了本文的研究的目的和意義、主要內(nèi)容以及研究方法。第二章為文獻(xiàn)綜述，詳細(xì)介紹了雇主品牌的提出、發(fā)展現(xiàn)狀、以及研究背景，介紹了性格的相關(guān)理

7、論，并界定了雇主品牌和性格傾向性的類型。第三章為研究設(shè)計(jì)，介紹了本研究的總體構(gòu)思和研究假設(shè)，并對(duì)研究模型和方法做出解釋。第四章為問(wèn)卷研究與分析，介紹了此次調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和修訂以及調(diào)查對(duì)象，并對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行信度和效度的檢驗(yàn)，對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行探索性因素分析、因子分析、方差分析、相關(guān)性分析、回歸分析和正態(tài)分布檢驗(yàn)。第五章為研究結(jié)論及對(duì)策建議，根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果進(jìn)行分析研究，提出了構(gòu)建基于性格傾向性的雇主品牌類型偏好的理論模型，并探討了中國(guó)企業(yè)構(gòu)建

8、雇主品牌和降低企業(yè)與員工適配風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策和建議。最后總結(jié)全文，并結(jié)合本研究存在的局限性，提出未來(lái)的研究方向。 本研究提出的研究假設(shè)為人的性格傾向性類型和對(duì)雇主品牌類型的偏好是符合正態(tài)分布的；性格傾向性與其對(duì)雇主品牌類型的偏好相關(guān)，性格傾向性的不同會(huì)導(dǎo)致其對(duì)雇主品牌類型的偏好不同。為了初步檢驗(yàn)樣本研究所進(jìn)行的理論探索的合理性和有效性，本研究構(gòu)建了個(gè)人性格傾向性與雇主品牌類型偏好的模型，并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)對(duì)這個(gè)模型進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)、

9、分析和修訂。 為了便于研究，筆者借鑒了國(guó)內(nèi)外的研究成果設(shè)計(jì)了《基于性格傾向性的雇主品牌類型偏好的調(diào)查問(wèn)卷》并在較大范圍內(nèi)實(shí)施調(diào)查，調(diào)查分析結(jié)果表明問(wèn)卷具有較好的效度和信度，根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果提出了雇主品牌類型的六種分類，證實(shí)了性格傾向性對(duì)雇主品牌偏好的影響，分析了不同性格傾向性的潛在員工和現(xiàn)有員工對(duì)雇主品牌類型偏好的差異性，并在此基礎(chǔ)上提出了基于性格傾向性的雇主品牌類型的偏好的理論模型，探討了構(gòu)建雇主品牌和降低企業(yè)與員工適配風(fēng)險(xiǎn)的

10、對(duì)策和建議。 經(jīng)過(guò)實(shí)證分析，本研究得到的結(jié)論如下：人的性格傾向性類型和雇主品牌類型偏好是符合正態(tài)分布的：雇主品牌可以細(xì)分為六種類型：優(yōu)化管理型、感情文化型、價(jià)值認(rèn)同型、工作樂(lè)趣型、職業(yè)發(fā)展型、績(jī)效薪酬型；身份類別、學(xué)歷水平、年齡、工作年限與性格傾向性類型不相關(guān)；學(xué)歷水平、年齡、工作年限與其對(duì)雇主品牌的類型偏好不相關(guān)；性別與人的性格傾向性類型相關(guān)，女性比男性性格更外向；性別與其對(duì)雇主品牌類型的偏好相關(guān)，女性比男性更偏好職業(yè)發(fā)展型的

11、雇主品牌；身份類別與雇主品牌類型偏好相關(guān)，在校大學(xué)生比非在校大學(xué)生更偏好感情文化型的雇主品牌；性格傾向性類型與雇主品牌類型的偏好相關(guān)，性格外向的比性格內(nèi)向的明顯更偏好感情文化型和職業(yè)發(fā)展型的雇主品牌，性格內(nèi)向的比性格外向的更偏好優(yōu)化管理型的雇主品牌。 本研究創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，研究視角的創(chuàng)新。論文選題比較新穎，雇主品牌是一個(gè)非常新的研究領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)關(guān)于雇主品牌的研究才剛起步，大量的研究還處于定性的分析其概念和內(nèi)涵層

12、面，實(shí)證研究方面比較欠缺。正是出于對(duì)雇主品牌研究極富價(jià)值的判斷，筆者才選擇了以雇主品牌作為本次研究的內(nèi)容，并通過(guò)實(shí)證研究基于個(gè)體性格傾向性的雇主品牌類型偏好的關(guān)系，具有現(xiàn)實(shí)意義；第二，研究工具的創(chuàng)新。在引用國(guó)外已有的研究中提出的雇主品牌特征變量的基礎(chǔ)上根據(jù)中國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行補(bǔ)充和修訂，設(shè)計(jì)出了此次實(shí)證研究的調(diào)查問(wèn)卷；第三，模型創(chuàng)新。在前人的理論研究和實(shí)證分析的基礎(chǔ)上構(gòu)建了基于性格傾向性類型的雇主品牌類型偏好的理論模型：第四，研究結(jié)論新啟