基于性格傾向性的雇主品牌類型偏好的實證研究.pdf

1、人類社會正在步入一個以知識資源為主要依托的經(jīng)濟時代，作為經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，從事知識創(chuàng)新、傳播和運用的人力資源成為國家和企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。在知識資源豐富化，但人才相對稀缺化的時代，誰能在市場中抓住潛力人才、留住核心人才、發(fā)展創(chuàng)新人才，使其愿意為企業(yè)長期服務(wù)，誰就能在知識經(jīng)濟時代的競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，獲得發(fā)展空間。企業(yè)的核心人才對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和未來起著至關(guān)重要的作用。如何創(chuàng)造人力資源競爭優(yōu)勢，并進而轉(zhuǎn)化為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，

2、是值得我們探索的話題。 雇主品牌理論正是基于人才在全球范圍內(nèi)爭奪而造成的企業(yè)人才短缺和信息不對稱造成的人才市場的結(jié)構(gòu)性過剩的情況下產(chǎn)生的和興起的。日益突出的人才短缺和向高端市場發(fā)展的驅(qū)動力使得企業(yè)急于發(fā)現(xiàn)和留住合適的人才。而強大的雇主品牌有利于吸引一流的人才，獲取一流的人力資本。因此，通過有效的人力資源管理營造強大的雇主品牌則為全球企業(yè)的成功奠定了基礎(chǔ)。雇主品牌作為品牌的一個新分支，不管是國內(nèi)還是國外都是個新的概念。國內(nèi)外關(guān)于雇

3、主品牌的研究主要基于組織內(nèi)部的視角，而在本研究中筆者試圖從組織外部的視角來分析探討雇主品牌與員工之間的關(guān)系。 市場化的人力資源流動和配置機制決定了雇主和員工之間雙向的自由選擇，即雇主通過各種招聘的途徑和方式選擇適合的員工，員工也會通過各種信息渠道選擇符合個人訴求標準的雇主。一般認為，個體的擇業(yè)行為同時受組織因素和個人因素的影響。雇主品牌的類型即是組織的典型特征的體現(xiàn)，因此，本研究將雇主品牌類型作為組織因素納入研究范圍。性格是個性

4、心理即非智力因素的核心部分，也是普通意義上的個性，它決定著個體活動的性質(zhì)和方向。因此，本研究將性格特征作為典型的個人因素納入研究的范圍。性格貫穿在一個人的態(tài)度和整個行為中，是具有穩(wěn)定傾向性的心理特征，是人的個性特征的核心成分。性格作為個體穩(wěn)定的心理特征決定了一個人的較長時期內(nèi)恒定的偏好，無論時間如何流動，它們都保持著本質(zhì)的穩(wěn)定，而偏好體現(xiàn)了人們概率上的選擇行為。心理學家們指出個性決定了一個人的部分偏好，而這種偏好導致人的行為差別。也就是

5、說，個人的性格特征會影響個人對雇主品牌類型的偏好和選擇行為。正是基于此，本文將性格特征作為研究的基點探討個體性格傾向性對雇主品牌類型偏好的影響，一方面有助于企業(yè)根據(jù)自身雇主品牌定位選擇符合企業(yè)價值取向的人才，另一方面有助于個人根據(jù)自身的性格特征選擇符合自身價值取向的雇主，從而降低企業(yè)與員工的適配風險。 本文主要分析歸納了雇主品牌這一新概念，對雇主品牌的相關(guān)研究進行了總結(jié)和歸納，通過研究員工的性格特征對雇主品牌類型偏好的影響構(gòu)建了

6、基于性格傾向性的雇主品牌偏好的理論模型，并提出了當今中國企業(yè)雇主品牌建設(shè)和降低企業(yè)與員工的適配風險的相關(guān)管理對策和建議。本研究的具體思路如下：第一章為緒論，從雇主品牌理論興起的背景極其對企業(yè)管理的重要性出發(fā)，結(jié)合實際分析了我國企業(yè)雇主品牌建設(shè)的缺失、員工與企業(yè)之間的適配風險，引出雇主品牌構(gòu)建的重要性，指出了本文的研究的目的和意義、主要內(nèi)容以及研究方法。第二章為文獻綜述，詳細介紹了雇主品牌的提出、發(fā)展現(xiàn)狀、以及研究背景，介紹了性格的相關(guān)理

7、論，并界定了雇主品牌和性格傾向性的類型。第三章為研究設(shè)計，介紹了本研究的總體構(gòu)思和研究假設(shè)，并對研究模型和方法做出解釋。第四章為問卷研究與分析，介紹了此次調(diào)查問卷的設(shè)計和修訂以及調(diào)查對象，并對調(diào)查問卷進行信度和效度的檢驗，對調(diào)研結(jié)果進行探索性因素分析、因子分析、方差分析、相關(guān)性分析、回歸分析和正態(tài)分布檢驗。第五章為研究結(jié)論及對策建議，根據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果進行分析研究，提出了構(gòu)建基于性格傾向性的雇主品牌類型偏好的理論模型，并探討了中國企業(yè)構(gòu)建

8、雇主品牌和降低企業(yè)與員工適配風險的對策和建議。最后總結(jié)全文，并結(jié)合本研究存在的局限性，提出未來的研究方向。 本研究提出的研究假設(shè)為人的性格傾向性類型和對雇主品牌類型的偏好是符合正態(tài)分布的；性格傾向性與其對雇主品牌類型的偏好相關(guān)，性格傾向性的不同會導致其對雇主品牌類型的偏好不同。為了初步檢驗樣本研究所進行的理論探索的合理性和有效性，本研究構(gòu)建了個人性格傾向性與雇主品牌類型偏好的模型，并通過問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)對這個模型進行實證檢驗、

9、分析和修訂。 為了便于研究，筆者借鑒了國內(nèi)外的研究成果設(shè)計了《基于性格傾向性的雇主品牌類型偏好的調(diào)查問卷》并在較大范圍內(nèi)實施調(diào)查，調(diào)查分析結(jié)果表明問卷具有較好的效度和信度，根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果提出了雇主品牌類型的六種分類，證實了性格傾向性對雇主品牌偏好的影響，分析了不同性格傾向性的潛在員工和現(xiàn)有員工對雇主品牌類型偏好的差異性，并在此基礎(chǔ)上提出了基于性格傾向性的雇主品牌類型的偏好的理論模型，探討了構(gòu)建雇主品牌和降低企業(yè)與員工適配風險的

10、對策和建議。 經(jīng)過實證分析，本研究得到的結(jié)論如下：人的性格傾向性類型和雇主品牌類型偏好是符合正態(tài)分布的：雇主品牌可以細分為六種類型：優(yōu)化管理型、感情文化型、價值認同型、工作樂趣型、職業(yè)發(fā)展型、績效薪酬型；身份類別、學歷水平、年齡、工作年限與性格傾向性類型不相關(guān)；學歷水平、年齡、工作年限與其對雇主品牌的類型偏好不相關(guān)；性別與人的性格傾向性類型相關(guān)，女性比男性性格更外向；性別與其對雇主品牌類型的偏好相關(guān)，女性比男性更偏好職業(yè)發(fā)展型的

11、雇主品牌；身份類別與雇主品牌類型偏好相關(guān)，在校大學生比非在校大學生更偏好感情文化型的雇主品牌；性格傾向性類型與雇主品牌類型的偏好相關(guān)，性格外向的比性格內(nèi)向的明顯更偏好感情文化型和職業(yè)發(fā)展型的雇主品牌，性格內(nèi)向的比性格外向的更偏好優(yōu)化管理型的雇主品牌。 本研究創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，研究視角的創(chuàng)新。論文選題比較新穎，雇主品牌是一個非常新的研究領(lǐng)域，國內(nèi)關(guān)于雇主品牌的研究才剛起步，大量的研究還處于定性的分析其概念和內(nèi)涵層

12、面，實證研究方面比較欠缺。正是出于對雇主品牌研究極富價值的判斷，筆者才選擇了以雇主品牌作為本次研究的內(nèi)容，并通過實證研究基于個體性格傾向性的雇主品牌類型偏好的關(guān)系，具有現(xiàn)實意義；第二，研究工具的創(chuàng)新。在引用國外已有的研究中提出的雇主品牌特征變量的基礎(chǔ)上根據(jù)中國的現(xiàn)實情況進行補充和修訂，設(shè)計出了此次實證研究的調(diào)查問卷；第三，模型創(chuàng)新。在前人的理論研究和實證分析的基礎(chǔ)上構(gòu)建了基于性格傾向性類型的雇主品牌類型偏好的理論模型：第四，研究結(jié)論新啟