上市公司人力資本對(duì)利潤(rùn)總額影響的實(shí)證研究——以寧波上市公司為例【畢業(yè)論文+任務(wù)書(shū)+開(kāi)題報(bào)告+文獻(xiàn)綜述+外文翻譯】

1、<p>　　本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))</p><p><b>　　（二零 屆）</b></p><p>　　上市公司人力資本對(duì)利潤(rùn)總額影響的實(shí)證研究——以寧波上市公司為例</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 會(huì)計(jì)

2、學(xué) </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　畢業(yè)論文獨(dú)創(chuàng)性聲明</b&

3、gt;</p><p>　　本人鄭重聲明所提交的畢業(yè)論文是本人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。除文中特別加以標(biāo)注的地方外，論文中不包含他人已經(jīng)發(fā)表的學(xué)術(shù)成果或者他人為獲得高等院校學(xué)位而使用過(guò)的材料，論文中不涉及任何知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛。否則，本人將承擔(dān)一切責(zé)任。</p><p>　　學(xué)生簽名：　　 　　　</p><p>　　日 期：

4、 </p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　在所有的會(huì)計(jì)信息中，利潤(rùn)是衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的主要指標(biāo)，它不僅能反映企業(yè)過(guò)去的經(jīng)營(yíng)成果，還能結(jié)合其他指標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)的發(fā)展前景。利潤(rùn)越多，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益越好；反之，利潤(rùn)越少，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益就越差。利潤(rùn)還是一項(xiàng)非常重要的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。對(duì)于企業(yè)的投資者來(lái)說(shuō)，利潤(rùn)是影響獲得投資回報(bào)大小的基本因素，而對(duì)于企業(yè)管

5、理者而言，利潤(rùn)是進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理決策的基礎(chǔ)。同時(shí)，利潤(rùn)是評(píng)價(jià)企業(yè)盈利能力乃至償債能力的基本工具之一，也是反映企業(yè)多方面情況的綜合指標(biāo)。</p><p>　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用越來(lái)越重要，已成為經(jīng)濟(jì)得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。對(duì)于企業(yè)而言，人力資本的重要性更不容忽視，它是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力之一。企業(yè)的人力資本與物力資本有機(jī)結(jié)合共同創(chuàng)造了企業(yè)財(cái)富，所以說(shuō)人力資本作為企業(yè)的重要生產(chǎn)要素，應(yīng)該和其他

6、要素一樣按照貢獻(xiàn)參與企業(yè)收益分配。</p><p>　　關(guān)鍵詞：影響因素；上市公司；人力資本</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　In all of the accounting information, the profit is the main measure of enterprise manage

7、ment benefit index, it can not only reflect the operating results of an enterprise in the past, but also can combine other indicators to predict enterprise development prospects. The more profits, enterprise's manage

8、ment better benefits, Conversely, the less profit, the management benefit of enterprise is poorer. Profits or a very important economic indicators. For the investors, the profit is the size of th</p><p>　　Wi

9、th the arrival of knowledge-based economy, human capital, in an increasingly important role in economic growth, has become the economy continues development important guarantee. For enterprise is concerned, the importanc

10、e of human capital more nots allow to ignore, it is one of the motive force of the enterprise development. Enterprise of human capital and material capital organically jointly created a enterprise wealth, so that the hum

11、an capital as the enterprise's important factors of produc</p><p>　　Keywords: Influencing factors;The listed company;Human capital</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b&

12、gt;　　1 基本理論1</b></p><p>　　1.1 基本概念1</p><p>　　1.2 知識(shí)資本中的人力資本2</p><p>　　1.3 人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展的作用2</p><p>　　2 關(guān)于人力資本理論研究3</p><p>　　3 社會(huì)現(xiàn)狀分析5</p>

13、;<p><b>　　4 研究假設(shè)6</b></p><p><b>　　5 統(tǒng)計(jì)分析7</b></p><p>　　5.1 數(shù)據(jù)來(lái)源及樣本選取7</p><p>　　5.1.1 數(shù)據(jù)來(lái)源7</p><p>　　5.1.2 樣本選取7</p><p>

14、　　5.2 指標(biāo)體系選取8</p><p>　　5.3 基于人力資本指標(biāo)體系的統(tǒng)計(jì)分析8</p><p>　　6 研究結(jié)論、研究不足與建議13</p><p>　　6.1 研究結(jié)論13</p><p>　　6.2 研究不足13</p><p><b>　　6.3 建議13</b><

15、;/p><p><b>　　參考文獻(xiàn)15</b></p><p><b>　　致 謝16</b></p><p>　　在經(jīng)濟(jì)中可能存在著兩種投資楓會(huì)，新古典增長(zhǎng)理論認(rèn)為是邊際產(chǎn)品遞減的，而內(nèi)生增長(zhǎng)理論認(rèn)為是邊際產(chǎn)品遞增的。要擺脫低水平均衡實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，社會(huì)不僅要選擇總投資，還必須對(duì)兩種投資進(jìn)行分配。將投資引向其有報(bào)

16、酬遞減的物質(zhì)資本，在短期內(nèi)可熊有較高的產(chǎn)出，但是最終以較低的長(zhǎng)期增長(zhǎng)為代價(jià)；將投資引向能產(chǎn)生報(bào)酬遞增的資本類型，就能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)。上述理論分析對(duì)企業(yè)亦然。那么，什么樣的投資能夠抵消收益遞減從而產(chǎn)生報(bào)酬遞增，使經(jīng)濟(jì)發(fā)展突破低水平均衡而實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)昵?根據(jù)新增長(zhǎng)理論，投資于人力資本可以產(chǎn)生報(bào)酬遞增。因此，投資于人力資本，不僅其自身能形成遞增的收益，而且能克服其他傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的收益遞減弊端，從而使整個(gè)規(guī)模收益遞增，遞增的收益則保證了企

17、業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，決定企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不單純是物質(zhì)資本投資鞋及科研投入等其他生產(chǎn)要素的多少，更取決于對(duì)人力資本的投資。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)成功離不開(kāi)人力資本。在企業(yè)的發(fā)展中，人力資本的積累可以節(jié)省和替代投入到生產(chǎn)過(guò)程中的勞動(dòng)力和物力資本的數(shù)量，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。先進(jìn)的技術(shù)和機(jī)器同高質(zhì)量的勞動(dòng)力相結(jié)合，就會(huì)產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，從而有利于企業(yè)的</p><p><b>　　1 基本理論<

18、/b></p><p><b>　　1.1 基本概念</b></p><p>　?。?）利潤(rùn)（profit）指企業(yè)銷售產(chǎn)品的收入扣除成本價(jià)格和稅金以后的余額。在不同的社會(huì)條件下，利潤(rùn)總額的內(nèi)涵不同，體現(xiàn)的社會(huì)關(guān)系不同。</p><p>　?。?）利潤(rùn)總額：是指企業(yè)一定期間的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)總額，加上營(yíng)業(yè)外收入減去營(yíng)業(yè)外支出后的所得稅前利潤(rùn)總額總額

19、。</p><p>　?。?）資本就廣義而言，所有一切能帶來(lái)增值效應(yīng)的事物都可以稱為資本。而狹義的資本通常指一個(gè)企業(yè)所擁有的增值手段和工具，這些手段包括企業(yè)的流動(dòng)資金以及除這些資金以外企業(yè)中的房屋、工廠、機(jī)器設(shè)備以及庫(kù)存等，還包括企業(yè)的品牌價(jià)值、市場(chǎng)價(jià)值、人力資本價(jià)值等無(wú)形的價(jià)值。</p><p>　?。?）人力資本是指經(jīng)過(guò)一定教育培訓(xùn)后形成的勞動(dòng)者的知識(shí)和能力，是通過(guò)各種投資集聚在勞動(dòng)者

20、身上，表現(xiàn)為能帶來(lái)利潤(rùn)總額收益并使資本得到保值和增值的價(jià)值能量。</p><p>　　1.2 知識(shí)資本中的人力資本</p><p>　　體技能、創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力、負(fù)責(zé)人能力、企業(yè)管理機(jī)制；所有這些體現(xiàn)在公司雇員身上的才能一并構(gòu)成了公司的人力資本。未來(lái)企業(yè)的勞動(dòng)力是知識(shí)型勞動(dòng)力，企業(yè)必須改變?cè)械募?lì)機(jī)制， 最大限度地利用員工的智慧和激發(fā)員工的工作熱情。公司的文化也應(yīng)及時(shí)地從行政文化向

21、參與型文化轉(zhuǎn)變。最好的辦法是使員工的人力資本成為企業(yè)財(cái)產(chǎn)的一部分，并將其人力資本視為財(cái)產(chǎn)計(jì)入股份，以增加其歸宿感與向心力。比爾·蓋茨在創(chuàng)建微軟時(shí)，只是以他的知識(shí)投入就取得了公司30%的股份。</p><p>　　1.3 人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展的作用</p><p>　　人力資本的積累和增加對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要的多，發(fā)達(dá)國(guó)家是最明顯的例子

22、。美國(guó)在1990年人均社會(huì)總財(cái)富大約為42.1萬(wàn)美元，其中24.8萬(wàn)美元為人力資本的形式，占人均社會(huì)總財(cái)富的59%。其他幾個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家如加拿大、德國(guó)、日本的人均人力資本分別為15.5萬(wàn)美元、31.5萬(wàn)美元、45.8萬(wàn)美元。1978—1995年，勞動(dòng)力數(shù)量增長(zhǎng)對(duì)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)略低于勞動(dòng)力質(zhì)量提高的貢獻(xiàn)。但是到20世紀(jì)末，這種情況發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，人力資本繼續(xù)保持較高增長(zhǎng)率，而勞動(dòng)力數(shù)量增長(zhǎng)率顯著下降，由1978—1995年的2.4%急劇下

23、降到1.0%。預(yù)計(jì)未來(lái)20年勞動(dòng)力增長(zhǎng)率還將繼續(xù)下降。相比之下，人力資本增長(zhǎng)率雖有所下降，但是依舊保持較高的增長(zhǎng)率，并且成為勞動(dòng)力貢獻(xiàn)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要方式。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的這種模式轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資本積累提出了巨大需求。而中國(guó)龐大的勞動(dòng)力要轉(zhuǎn)化為人力資本，關(guān)鍵在于提高人力素質(zhì)，其重要途徑在于形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會(huì)，把中國(guó)建成世界最大的學(xué)習(xí)型社會(huì)。中國(guó)如果能夠在全面建設(shè)小康社會(huì)的歷史機(jī)遇期中全面強(qiáng)化人力資本投資，全面建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，全面

24、提高人民的素質(zhì)</p><p>　　2 關(guān)于人力資本理論研究</p><p>　　人力資本這一概念首先是由國(guó)外對(duì)于人力資本的重視和研究從上世紀(jì)六十年代就已經(jīng)開(kāi)始了，費(fèi)雪在1906年的《資本的性質(zhì)和收入》一書(shū)中提出，但由于受到當(dāng)時(shí)社會(huì)的影響和各種質(zhì)疑，這一理論并沒(méi)有能成為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的主流理論。一直到20世紀(jì)50年代至60年代初期，從美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什所出的《人力資本觀》一書(shū)開(kāi)始，人力資本才真正

25、步入核心的經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)中，成為了一種有自己體系的經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)。而國(guó)外學(xué)者對(duì)于人力資本的重視和研究也正是從那個(gè)時(shí)候開(kāi)始。當(dāng)時(shí)最著名的有“人力資本理論之父”舒爾茨就最早在其著作《人力資本投資》中提出（1）通過(guò)一定方式的投資并掌握了知識(shí)和技能的人力資源是一切資源中最重要的資源。（2）經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國(guó)民收入成正比，比物質(zhì)資源增長(zhǎng)速度快。（3）對(duì)人力資本投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益；高技術(shù)知識(shí)程度的

26、人力帶來(lái)的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力。</p><p>　　在舒爾茨之后，又逐漸涌現(xiàn)出了眾多專家學(xué)者們對(duì)人力資本的研究，但始終是以舒爾茨的研究為依據(jù)來(lái)展開(kāi)。在1988年，美國(guó)人盧卡斯以模型的方式區(qū)分人力資本和物質(zhì)資本，以其所創(chuàng)的“人力資本溢出模型”強(qiáng)調(diào)了通過(guò)教育投資的積累，其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)大于物質(zhì)資本，從而“專業(yè)化的人力資本”將成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的原始動(dòng)力。正是這些前輩學(xué)者們的辛苦奉獻(xiàn)，才使得人力資本這一概念逐漸世

27、界人民所認(rèn)識(shí)，也讓世界各國(guó)管理層都認(rèn)為并逐步重視人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)。</p><p>　　而我國(guó)對(duì)于人力資本的研究相比國(guó)外起步較晚，知道20世紀(jì)80年代才從國(guó)外傳入并開(kāi)始初步的研究，國(guó)內(nèi)具有代表性的專家李建民（1999）在其《人力要素與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)》中從人力資本的要素功能和效率功能兩個(gè)方面來(lái)分析其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的機(jī)理人為，其研究結(jié)論認(rèn)為人力資本是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，關(guān)鍵在于它具有特殊的生產(chǎn)功能，其提高的途徑是人力

28、資本投資的增加。雖然國(guó)內(nèi)對(duì)人力資本的理論研究，從研究的成果上看，國(guó)內(nèi)外專家們對(duì)一個(gè)觀點(diǎn)保持著驚人的一致——人力資本對(duì)于經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)有著突出的貢獻(xiàn)作用。</p><p>　　上述種種研究理論也只是在宏觀經(jīng)濟(jì)上肯定了人力資本對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要性，但隨著研究的深入發(fā)展和人力資本為廣大人民所認(rèn)識(shí)，人力資本理論也逐漸被人們應(yīng)用于企業(yè)，即人力資本的微觀層面上，開(kāi)始了解企業(yè)人力資本的狀況。1984年，哈佛大學(xué)工商管理學(xué)博士沃納菲

29、爾特發(fā)表《企業(yè)資源基礎(chǔ)論》一文，在文中提出企業(yè)是各種資源的集合體，企業(yè)具有的不同資源有各自的異質(zhì)性，正是這些異質(zhì)性的資源決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而人力資源正是其中一種極具價(jià)值的異質(zhì)性資源，具有優(yōu)秀的人力資源的企業(yè)將獲得超過(guò)平均水平的收益。該文章的發(fā)表標(biāo)志著資源基礎(chǔ)理論的誕生并且是首度具有官方形式地認(rèn)可了人力資源對(duì)于企業(yè)收益的提升價(jià)值。</p><p><b>　　3 社會(huì)現(xiàn)狀分析</b><

30、/p><p>　　不僅在理論中，越來(lái)越多的事實(shí)也證明了企業(yè)人力資本投資的價(jià)值。人力資本積累對(duì)社會(huì)的回報(bào)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本積累。美國(guó)發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾測(cè)定：美國(guó)戰(zhàn)后農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的增長(zhǎng)，其中只有20%是物質(zhì)資本積累所引起的，其余的80%主要是由教育以及與教育密切相關(guān)的科學(xué)技術(shù)所引起的。美國(guó)現(xiàn)在的國(guó)民生產(chǎn)總值的平均增長(zhǎng)額，大約有一半是由于改善勞動(dòng)者的素質(zhì)所致。舒爾茨指出“企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、保健等人力資本方面的投資收益率

31、遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率”。 眼下國(guó)內(nèi)“市場(chǎng)無(wú)熱點(diǎn)”，“消費(fèi)無(wú)熱點(diǎn)”，唯獨(dú)教育是例外，諸多家庭把子女接受教育放在首位，教育支出是當(dāng)前人們儲(chǔ)蓄的主要目的。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，在2004年，我國(guó)城鎮(zhèn)人均教育支出遞增達(dá)30%，發(fā)達(dá)地區(qū)達(dá)到45%。上海市民2004年的教育支出僅次于基本生活支出，占全年總支出的25%。全社會(huì)教育投資意識(shí)的增強(qiáng)，一方面可以改變我國(guó)目前高等教育嚴(yán)重供不應(yīng)求的局面，促進(jìn)職業(yè)教育的大力發(fā)展；另一方面通過(guò)個(gè)人教育投

32、資和消費(fèi)的增加，帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。</p><p>　　另外，目前我國(guó)大部分企業(yè)已經(jīng)從觀念上承認(rèn)人力資本對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的重要影響，但從成本收益角度，企業(yè)只看到人力資本投資會(huì)增加成本，卻忽視了人力資本投資同樣能為公司帶來(lái)巨大的利潤(rùn)總額，因此盡量壓低人力資本投資。南京大學(xué)趙曙明教授調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；20%左右的企業(yè)所提供的教育培訓(xùn)費(fèi)，年人均在1

33、0元～30元；且大多數(shù)虧損企業(yè)已經(jīng)基本停止了對(duì)人力資本的投資。</p><p>　　另?yè)?jù)浙江省的有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我省工人文化水平每提高一個(gè)等級(jí)，技術(shù)革新者人數(shù)就增加5%；普通工人提出革新建議一般能降低企業(yè)大約10%的成本，而受過(guò)良好教育和培訓(xùn)的管理人員，則有可能降低大約30%的成本。上世紀(jì)末，我國(guó)某知名企業(yè)的一份調(diào)查分析認(rèn)為，對(duì)職工培訓(xùn)每投入1元即可獲得50元的經(jīng)濟(jì)收益。海爾公司2008年在職工教育方面增加經(jīng)費(fèi)40

34、0萬(wàn)元，新增培訓(xùn)科目100種，公司因此多獲利近50億元。據(jù)寧波市某項(xiàng)調(diào)查，未經(jīng)培訓(xùn)的職工與經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的職工相比，完成產(chǎn)量低9.8%，產(chǎn)品合格率低5%，工具損耗率高40%，創(chuàng)造凈產(chǎn)值更是低了近90%。</p><p>　　因此，我們可以將人力資本投資現(xiàn)狀概括為人力資本相比以往已經(jīng)越來(lái)越被人們所重視，但投資水平依舊落后；人力資本投資對(duì)企業(yè)的重要性尚未受到足夠重視，致使不少企業(yè)喪失了獲取更高收益的機(jī)會(huì)。</p>

35、;<p><b>　　4 研究假設(shè)</b></p><p>　　企業(yè)人力資本投資體現(xiàn)為對(duì)人力培訓(xùn)、教育以及獎(jiǎng)金、工資和福利等方面支出，是彌補(bǔ)人力資本耗費(fèi)和維持入力資本競(jìng)爭(zhēng)力的支出總和。越來(lái)越多的證據(jù)表明企業(yè)人力資本投資的價(jià)值。舒爾茨指出“企業(yè)對(duì)入的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、保健等人力資本方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)離予一切其他形態(tài)資本的投資收益率”。 根據(jù)本文基本理論對(duì)上市公司影響因素的理論

36、分析，提出如下假設(shè)：</p><p>　　上市公司人力資本與利潤(rùn)總額正相關(guān)。</p><p>　　根據(jù)新增長(zhǎng)理論，決定企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不單純是物質(zhì)資本投資鞋及科研投入等其他生產(chǎn)要素的多少，更取決于對(duì)人力資本的投資。該理論認(rèn)為投資于人力資本，不僅其自身能形成遞增的收益，而且能克服其他傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的收益遞減弊端，從而使整個(gè)規(guī)模收益遞增，遞增的收益則保證了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，表明人力資本對(duì)企業(yè)的收益能

37、夠產(chǎn)生正的影響。利潤(rùn)總額是指企業(yè)一定期間的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)總額，加上營(yíng)業(yè)外收入減去營(yíng)業(yè)外支出后的所得稅前利潤(rùn)總額總額。上市公司的利潤(rùn)總額高，表明公司收益好；利潤(rùn)總額低，表明公司收益差，它是衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的十分重要的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。因此，本文根據(jù)人力資本的利用現(xiàn)狀和人力資本對(duì)于企業(yè)收益正相關(guān)的理論，假設(shè)上市公司的人力資本對(duì)利潤(rùn)總額有影響，且上市公司人力資本和利潤(rùn)總額的關(guān)系為正相關(guān)，即上市公司對(duì)于人力資本越重視，就越有可能為公司創(chuàng)作更多的收益。<

38、/p><p><b>　　5 統(tǒng)計(jì)分析</b></p><p>　　5.1 數(shù)據(jù)來(lái)源及樣本選取</p><p>　　5.1.1 數(shù)據(jù)來(lái)源</p><p>　　本文的研究數(shù)據(jù)主要來(lái)源于中國(guó)新浪網(wǎng)（www.sina.com）財(cái)經(jīng)上市公司財(cái)務(wù)分析報(bào)表。</p><p>　　5.1.2 樣本選取</p&

39、gt;<p>　　本文主要以寧波的上市公司為例來(lái)進(jìn)行上市公司人力資本對(duì)利潤(rùn)總額的影響的實(shí)證研究，選取了10家交易所上市的寧波上市公司作為研究樣本。另外，為了保證數(shù)據(jù)的可靠性，我們選取這10家樣本公司5年（2005年～2009年）的數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行實(shí)證研究（寧波10家上市公司名單見(jiàn)表1）。</p><p>　　表1 寧波10家上市公司名單</p><p>　　5.2 指標(biāo)體系選取&l

40、t;/p><p><b>　　表2 變量</b></p><p>　　對(duì)于變量的解釋說(shuō)明：</p><p>　　利潤(rùn)總額：是指企業(yè)一定期間的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)總額，加上營(yíng)業(yè)外收入減去營(yíng)業(yè)外支出后的所得稅前利潤(rùn)總額總額。</p><p>　　支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金：指企業(yè)本期實(shí)際支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和補(bǔ)貼等職工薪酬，

41、以及為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、職工教育培訓(xùn)投入等各項(xiàng)職工薪酬而支付的現(xiàn)金。</p><p>　　應(yīng)付職工薪酬：指企業(yè)使用職工的知識(shí)、技能、時(shí)間、精力，而應(yīng)給予職工的一種補(bǔ)償。</p><p>　　由于企業(yè)的人力資本投資成本，無(wú)論是薪酬成本、教育投資、培訓(xùn)投資還是衛(wèi)生保健投資，最終都是以現(xiàn)金的形式流出企業(yè)，都體現(xiàn)為為職工支付的現(xiàn)金；再者企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表中并沒(méi)有明確區(qū)分

42、上述成本，因此鑒于數(shù)據(jù)的可獲得性，本文選取資產(chǎn)負(fù)債表中的“應(yīng)付職工薪酬”和現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”這兩個(gè)變量來(lái)研究人力資本對(duì)利潤(rùn)總額的影響。</p><p>　　5.3 基于人力資本指標(biāo)體系的統(tǒng)計(jì)分析</p><p>　　寧波10家上市公司2005年～2009年的利潤(rùn)總額總額、支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金、應(yīng)付職工薪酬的數(shù)值詳見(jiàn)以下5張表格。</p>

43、<p>　　表3 寧波10家上市公司2005年相關(guān)數(shù)據(jù) 單位：元</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　表4 寧波10家上市公司2006年相關(guān)數(shù)據(jù) 單位：元</p><p>　　表5 寧波10家上市公司2007年相關(guān)數(shù)據(jù) 單位：元</p>&

44、lt;p>　　表6 寧波10家上市公司2008年相關(guān)數(shù)據(jù) 單位：元</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　表7 寧波10家上市公司2009年相關(guān)數(shù)據(jù) 單位：元</p><p>　　圖1 寧波10家上市公司利潤(rùn)總額、支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金以及應(yīng)付職工薪酬的均值</p

45、><p>　　從圖1上看，作為樣本所選取的10家寧波上市公司的利潤(rùn)總額從2005年到2009年總體保持上升趨勢(shì)，06年和08年的利潤(rùn)總額有所下降，當(dāng)總體保持上升趨勢(shì)；支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金和應(yīng)付職工薪酬從2005年到2009年的變化趨勢(shì)和利潤(rùn)總額的變化趨勢(shì)總體保持一致，從而初步驗(yàn)證了假設(shè)。</p><p>　?。?）描述性統(tǒng)計(jì)分析</p><p>　　表8 描述

46、性統(tǒng)計(jì)分析</p><p>　　注：1.利潤(rùn)總額總額、支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金、應(yīng)付職工薪酬的單位為元。</p><p>　　由表3可知，利潤(rùn)總額總額的極大值為1522881299，極小值為-591582875.1，標(biāo)準(zhǔn)差為337975762.673557，偏度系數(shù)和峰度系數(shù)分別為2和7。支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金的極大值和極小值分別為718860796.1和5438663.87

47、，標(biāo)準(zhǔn)差為170627220.446968，偏度系數(shù)和峰度系數(shù)分別為2和2。應(yīng)付職工薪酬的極大值和極小值分別為129088648.2和377431.22，標(biāo)準(zhǔn)差為33648669.322932，偏度系數(shù)和峰度系數(shù)分別為2和4。</p><p>　　在這里我們?yōu)榱吮阌诤?jiǎn)潔清晰將數(shù)據(jù)的單位換成萬(wàn)元，分析可知，作為樣本所選取的10家寧波上市公司2005 ～2009年的利潤(rùn)總額總額變化范圍在-59158.29～15228

48、8.83萬(wàn)元之間，標(biāo)準(zhǔn)差為33797.58萬(wàn)元。10家上市公司2005 ～2009年的支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金變化范圍在543.87～71886.08萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)差為17062.72萬(wàn)元。這10家上市公司2005 ～2009年的應(yīng)付職工薪酬變化范圍在37.74～12908.96萬(wàn)元之間，標(biāo)準(zhǔn)差為3364.87萬(wàn)元。</p><p><b>　?。?）相關(guān)分析</b></p>

49、<p>　　表9 相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析</p><p>　　由表4可知，寧波上市公司2005～2009年利潤(rùn)總額與支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金的相關(guān)性系數(shù)為0.414，而在該數(shù)據(jù)的旁邊有兩個(gè)星號(hào)，說(shuō)明指定在1%的顯著性水平上，寧波上市公司利潤(rùn)總額與支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金的無(wú)顯著線性相關(guān)的可能性小于等于1%（表格中的顯示為“.003”），即寧波上市公司利潤(rùn)總額與支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金顯著相關(guān)

50、，且為正相關(guān)。</p><p>　　寧波上市公司2005～2009年利潤(rùn)總額與應(yīng)付職工薪酬的相關(guān)性系數(shù)為0.653，同樣在該數(shù)據(jù)旁邊也有兩個(gè)星號(hào)，說(shuō)明指定在1%的顯著性水平上，寧波上市公司利潤(rùn)總額總額與應(yīng)付職工薪酬的無(wú)顯著線性相關(guān)的可能性小于等于1%（表格中的顯示為“.000”），即寧波上市公司利潤(rùn)總額與應(yīng)付職工薪酬顯著正相關(guān)。</p><p>　　6 研究結(jié)論、研究不足與建議</p

51、><p><b>　　6.1 研究結(jié)論</b></p><p>　　根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，本文有如下結(jié)論：</p><p>　　有上述研究結(jié)果表明，假設(shè)是成立的，上市公司的人力資本對(duì)利潤(rùn)總額有影響，且上市公司人力資本和利潤(rùn)總額的關(guān)系為正相關(guān)，即上市公司對(duì)于人力資本越重視，就越有可能為公司創(chuàng)作更多的收益。</p><p><

52、b>　　6.2 研究不足</b></p><p>　　由于本人的能力與時(shí)間所限，對(duì)于軟件的學(xué)習(xí)和運(yùn)用的掌握并不是太好，本文的研究存在一些缺陷，有待進(jìn)一步的研究和完善。</p><p>　?。?）對(duì)于上市公司來(lái)說(shuō)，利潤(rùn)總額始終處于一個(gè)相對(duì)變化的過(guò)程，而本文采用的分析方法是從靜態(tài)的角度來(lái)考慮，并沒(méi)有考慮到利潤(rùn)總額的動(dòng)態(tài)特性，因此數(shù)據(jù)結(jié)果會(huì)有一定的偏差。</p>

53、<p>　?。?）本文選取了寧波上市公司五年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，所選取的變量數(shù)據(jù)“應(yīng)付職工薪酬”和“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”雖然是反映企業(yè)薪酬成本、教育投資、培訓(xùn)投資還是衛(wèi)生保健投資的總和，但并沒(méi)有具體劃分出各種投資的具體金額，不夠細(xì)致。</p><p>　?。?）由于人力資本的研究歷史相對(duì)較短暫，當(dāng)前的理論界和學(xué)術(shù)界對(duì)人力資本指標(biāo)的選取還沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因此在理論的解釋上還有不少不足，說(shuō)服力上可能有一

54、定欠缺，本人也無(wú)法給出一個(gè)較為官方的讓所以人能夠信服的解釋。另外，在當(dāng)前上市公司對(duì)外所披露的信息中，關(guān)于人力資本信息的披露也相對(duì)較少，對(duì)于論文的創(chuàng)作又是初次，因此，本文將在指標(biāo)的選擇上也有不足，只是個(gè)人的觀點(diǎn)，并不是官方的意見(jiàn)。</p><p><b>　　6.3 建議</b></p><p>　?。?）人力資本作為現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的基石，決定著企業(yè)的未來(lái)，因此

55、，企業(yè)應(yīng)該充分重視人力資本，加大對(duì)人力資本投資力度，并充分運(yùn)用好人力資本，以獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益。</p><p>　?。?）人只有充分發(fā)揮創(chuàng)造性和勞動(dòng)性，才能將物變成可以增值的活化資本。因此，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)各種方式對(duì)人力資本進(jìn)行有效合理的運(yùn)營(yíng)，以求最大限度地實(shí)現(xiàn)資本增值，從而提高企業(yè)的價(jià)值。</p><p>　?。?）人力資本作用的發(fā)揮并非一朝一夕便能立即見(jiàn)效，可能需要幾年甚至更久的時(shí)間，例

56、如當(dāng)前國(guó)內(nèi)出現(xiàn)“利潤(rùn)侵蝕工資”現(xiàn)象的重要原因就是人力資本投資收益具有遲滯性。因此，企業(yè)在對(duì)人力資本投入的同時(shí)也要有一定的耐性，大樹(shù)也并非一朝一夕就可以長(zhǎng)成，它需要我們不斷的努力。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]莊子銀.發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的新發(fā)展[M].武漢：武漢大學(xué)出版社,1998.</p><p>　　[2]

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59、因素的計(jì)量研究[D].天津：天津財(cái)經(jīng)大學(xué),2006．</p><p>　　[10]王海杰.人力資本理論研究[J].中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào),200６．（4）</p><p>　　[11]易志.企業(yè)人力資本業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)研究[D].四川：西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2007．</p><p>　　[12]王英.企業(yè)人力資本、物質(zhì)資本投資與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究[D].山東：山東大學(xué)，2008．<

60、;/p><p>　　[13]王歡.上市公司人力資本對(duì)企業(yè)凈利潤(rùn)總額貢獻(xiàn)度研究[D].成都：西華大學(xué)，2009(12)．</p><p>　　[14]榮燕.論我國(guó)人力資本的現(xiàn)狀及投資對(duì)策[J].石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),2002(4)．</p><p>　　[15]陳勝東,李道和.企業(yè)人力資本與物力資本投資結(jié)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].江西農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院學(xué)報(bào),2004(4)．&

61、lt;/p><p>　　[16]陳勝東,周丙娟.企業(yè)人力資本與物力資本投資的效益分割[J].商業(yè)研究,2007(7)．</p><p>　　[17]賈麗麗,張慶紅,宋志慧.我國(guó)人力資本開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀及分析[J].石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2006(6)．</p><p>　　[18]Jon R.Katzenbach.Peak Performance.Harvard Busi

62、ness School Press,2006(1).</p><p>　　[19]Nick Wreden.Profit.How to Increase the Profitability,Accountability and Sustainability of Brands.Kogan Page,2007(1).</p><p><b>　　致 謝</b></

63、p><p>　　大學(xué)生活即將告一段落，回顧近四年的學(xué)習(xí)好工作，我感觸頗多。無(wú)論是專業(yè)知識(shí)的累積還是實(shí)踐的歷練，無(wú)疑都將為我今后的學(xué)習(xí)的工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。</p><p>　　在即將完成論文時(shí)，首先向我的指導(dǎo)老師對(duì)我的培養(yǎng)與關(guān)懷表示最誠(chéng)摯的感謝！本論文是在盧老師的悉心指導(dǎo)下完成的。從論文的選題、構(gòu)思、寫(xiě)作直至定稿，都傾注了導(dǎo)師大量的心血。導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)態(tài)度、孜孜不倦的敬業(yè)精神、寬廣的思路

64、和豁達(dá)的為人都給我留下深深的印象，并將終身受用。</p><p>　　另外，還要感謝我的同學(xué)們，和他們不斷的交流和討論讓我不斷得到啟發(fā)。在論文寫(xiě)作過(guò)程中，他們同樣提出了很多寶貴的意見(jiàn)。</p><p>　　最后，還要特別感謝我的父母，正是他們一直以來(lái)在學(xué)業(yè)上督促，在做人上的指導(dǎo)和生活上的關(guān)心，才有我今天所取得的成績(jī)，在此向他們表示真誠(chéng)的感謝！</p><p><

65、;b>　　畢業(yè)論文任務(wù)書(shū)</b></p><p><b>　　會(huì)計(jì)學(xué)</b></p><p>　　上市公司人力資本對(duì)利潤(rùn)總額影響的實(shí)證研究——以寧波上市公司為例</p><p><b>　　開(kāi)題報(bào)告</b></p><p>　　上市公司人力資本對(duì)利潤(rùn)總額影響的實(shí)證研究——以寧波上市

66、公司為例</p><p><b>　　文獻(xiàn)綜述</b></p><p>　　上市公司人力資本對(duì)利潤(rùn)總額影響的實(shí)證研究——以寧波上市公司為例</p><p>　　經(jīng)濟(jì)學(xué)家?？怂?1946)對(duì)利潤(rùn)提出了精準(zhǔn)的定義：“一個(gè)人的收益是他在期末和期初保持同等富有程度的前提下可能消費(fèi)的最大金額”。</p><p>　　根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)收益

67、觀，收益計(jì)量從屬于資產(chǎn)計(jì)量，一般通過(guò)重置成本會(huì)計(jì)或定期對(duì)期末資產(chǎn)進(jìn)行估價(jià)來(lái)求得一定時(shí)期內(nèi)資產(chǎn)的凈增量，并以此作為當(dāng)期收益。以這種觀念為基礎(chǔ)，會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量的重心放在了資產(chǎn)負(fù)債表上，首先考慮從交易或事項(xiàng)產(chǎn)生的有關(guān)資產(chǎn)和負(fù)債的變化來(lái)確認(rèn)收益，由此形成的收益計(jì)算公式是“利潤(rùn)=期末凈資產(chǎn)―期初凈資產(chǎn)”。這就是會(huì)計(jì)學(xué)上的資產(chǎn)負(fù)債表觀。</p><p>　　根據(jù)會(huì)計(jì)學(xué)收益觀，企業(yè)的收益是指一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)已實(shí)現(xiàn)的收入與相關(guān)的成

68、本、費(fèi)用之間的差額。以此為基礎(chǔ)，會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量的重心放在了利潤(rùn)表上，首先考慮從交易或事項(xiàng)產(chǎn)生的有關(guān)收入和費(fèi)用的直接計(jì)量入手，然后根據(jù)收入和費(fèi)用的變化來(lái)確認(rèn)收益，由此形成的收益計(jì)算公式是“利潤(rùn)=收入―費(fèi)用”。這就是會(huì)計(jì)學(xué)上的利潤(rùn)觀。</p><p>　　而對(duì)于人力資本的概念，目前學(xué)術(shù)界尚無(wú)統(tǒng)一的說(shuō)法。第一個(gè)將人力視為資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密，一代經(jīng)濟(jì)學(xué)宗師亞當(dāng)斯密在肯定勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值以及勞動(dòng)在各

69、種資源中的特殊地位的基礎(chǔ)上，明確提出了勞動(dòng)技巧的熟練程度和判斷能力的強(qiáng)弱必然要制約人的勞動(dòng)能力與水平，而勞動(dòng)技巧的熟練水平要經(jīng)過(guò)教育培訓(xùn)才能提高，教育培訓(xùn)則是需要花費(fèi)時(shí)間和付出學(xué)費(fèi)的。</p><p><b>　　1 國(guó)內(nèi)外觀點(diǎn)</b></p><p><b>　　1.1 國(guó)外觀點(diǎn)</b></p><p>　　人力資本這一

70、概念首先是由國(guó)外對(duì)于人力資本的重視和研究從上世紀(jì)六十年代就已經(jīng)開(kāi)始了，費(fèi)雪在1906年的《資本的性質(zhì)和收入》一書(shū)中提出，但由于受到當(dāng)時(shí)社會(huì)的影響和各種質(zhì)疑，這一理論并沒(méi)有能成為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的主流理論。一直到20世紀(jì)50年代至60年代初期，從美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什所出的《人力資本觀》一書(shū)開(kāi)始，人力資本才真正步入核心的經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)中，成為了一種有自己體系的經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)。而國(guó)外學(xué)者對(duì)于人力資本的重視和研究也正是從那個(gè)時(shí)候開(kāi)始。</p><

71、p>　　二十世紀(jì)50年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、有著“增長(zhǎng)核算或增長(zhǎng)分析之父”之稱的愛(ài)德華·丹尼森在1957年通過(guò)對(duì)人力資本的要素而做的計(jì)量分析，論證出美國(guó)1925年至1957年間經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)有23%要?dú)w功于教育的發(fā)展，從而說(shuō)明了對(duì)人力資本的累計(jì)能對(duì)經(jīng)濟(jì)做出重大的貢獻(xiàn)。而與丹尼森同時(shí)代的經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾也相繼展開(kāi)了對(duì)與人力資本理論的研究。1979年度“諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)”得主西奧多·W·舒爾茨在1960年美國(guó)

72、經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上的演說(shuō)中系統(tǒng)闡述了人力資本理論，這是歷史上第一次系統(tǒng)地提出人力資本理論，還進(jìn)一步研究了人力資本形成方式與途徑，并對(duì)教育投資的收益率以及教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)做了定量研究。因此，舒爾茨被稱為“人力資本之父”。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾所著的《人力資本》（1964）一書(shū)為人力資本理論的開(kāi)端，開(kāi)辟了人類對(duì)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路?！度肆Y本》被稱作是西方人力資本理論的經(jīng)典和“經(jīng)濟(jì)思想上的人力投資革命”的起點(diǎn)，在該書(shū)中，人力資本被進(jìn)行了詳細(xì)

73、的定義和分析，認(rèn)為人力資本主要包括（1）人力資源是一切資源中最主要的資源。（2）在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。（3）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，</p><p><b>　　1.2 國(guó)內(nèi)觀點(diǎn)</b></p><p>　　相比國(guó)外，我國(guó)對(duì)于人力資本理論的研究起步較晚，“人力資本”這一概念知道二十世紀(jì)80年代才首次出現(xiàn)，當(dāng)時(shí)的學(xué)者也并未對(duì)它有過(guò)多少特別

74、重大貢獻(xiàn)的著作，對(duì)于人力資本的研究也只是在國(guó)外研究的基礎(chǔ)上從宏觀層面來(lái)進(jìn)行人力資本和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系的研究。到了九十年代至二十一世紀(jì)初期，對(duì)于人力資本的研究才逐漸從社會(huì)宏觀層面轉(zhuǎn)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的層面上。國(guó)內(nèi)學(xué)家莊子銀（1998）在其著作《發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的新發(fā)展》中通過(guò)構(gòu)建一個(gè)內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新誘致的長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式說(shuō)明’，中國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)主要取決于知識(shí)和專業(yè)化人力資本等內(nèi)生技術(shù)方面大努力的，而這又取決于建立有效的技術(shù)創(chuàng)新的人力資本機(jī)

75、制。李建民（1999）在其《人力要素與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)》中從人力資本的要素功能和效率功能兩個(gè)方面來(lái)分析其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的機(jī)理人為，其研究結(jié)論認(rèn)為人力資本是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，關(guān)鍵在于它具有特殊的生產(chǎn)功能，其提高的途徑是人力資本投資的增加。劉海英、趙英才、張純洪（2004）《管發(fā)表的《人力資本“均化”與中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)》一文中借鑒基尼系數(shù)反映收入差距的經(jīng)典理論，量化了人力資本“均化”指標(biāo)，從而在實(shí)證研究基礎(chǔ)上得出了人力資本“均化”對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的</

76、p><p>　　1.3 國(guó)內(nèi)外觀點(diǎn)的比較及啟示</p><p>　　比較國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者們的觀點(diǎn)和研究，雖然我國(guó)對(duì)于人力資本研究的起步晚，發(fā)展也相對(duì)緩慢，對(duì)從研究的成果上看，國(guó)內(nèi)外專家們對(duì)一個(gè)觀點(diǎn)保持著驚人的一致——人力資本對(duì)于經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)有著突出的貢獻(xiàn)作用。他們的研究都無(wú)一例外地肯定了人力資本對(duì)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的重要性，雖然在一些處理方式上有不同方式但是在對(duì)人力資本在企業(yè)中所占地位都是持絕對(duì)

77、肯定的態(tài)度。故此，筆者抱著對(duì)人力資本肯定的心里運(yùn)用實(shí)證研究的方式對(duì)上市公司人力資本和上市公司利潤(rùn)的關(guān)系，希望能對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展略盡綿力。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]莊子銀.發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的新發(fā)展[M].武漢：武漢大學(xué)出版社,1998.</p><p>　　[2]李建民.人力要素與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)[J].南開(kāi)經(jīng)濟(jì)

78、研究,1999.（2）</p><p>　　[3]榮燕.論我國(guó)人力資本的現(xiàn)狀及投資對(duì)策[J].石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2002(4).</p><p>　　[4]何勇.我國(guó)企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀與對(duì)策研究[D].天津：天津大學(xué)，2003．</p><p>　　[5]陳勝東,李道和.企業(yè)人力資本與物力資本投資結(jié)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].江西農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院學(xué)報(bào)，2004(4

79、)．</p><p>　　[6]劉海英、趙英才、張純洪.人力資本“均化”與中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)[J].管理世界，2009..（4）</p><p>　　[7]李嘉明.企業(yè)人力資本投資研究[D].重慶：重慶大學(xué)，2008．</p><p>　　[8]李路江.論人力資本與物質(zhì)資本的融合[D].吉林：吉林大學(xué)，2005．</p><p>　　[9]王英.企

80、業(yè)人力資本、物質(zhì)資本資與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究[D].山東：山東大學(xué)，2008．</p><p>　　[10]費(fèi)雪.資本主義的性質(zhì)和收入[EB/OL].http://wenku.baidu.com/view/90ef33136edb6flaff001fdb.Html,2008-05-23.</p><p>　　[11]愛(ài)德華·丹尼森.人力資本的要素[EB/OL].http://www

81、.china.com.cn/chinese//OP-c/377307.htm,2008-09-23.</p><p>　　[12]西奧多·W·舒爾茨.人力資本理論[EB/OL].http://baike.baidu.com/view/743635.htM,2009-02-26.</p><p>　　[13]貝克爾.人力資本[EB/OL].http://wenku.bai

82、du.com/view/20869df69e314332396893 fd.html,2010-07-19.</p><p>　　[14]斯圖爾特·托馬斯.從知識(shí)到智力資本[EB/OL].http://www.gooedu.com/Book25211/,2010-11-13.</p><p><b>　　外文翻譯</b></p><p&g

83、t;<b>　　譯文</b></p><p>　　Intellectual Capital: Tomorrow’s Asset, Today’s Challenge</p><p>　　Material Source: http://www.ssrn.com/ Author: Dr Philip Stiles</p><p&

84、gt;　　When Netscape went public in 1995, it was a $17 million company with fifty employees. Yet after only the first day of trading, the stock market valued Netscape at $3 billion. What were investors buying? Certainly th

85、ey were not fifty telephones and the company’s inventory of software.</p><p>　　In fact, what investors “bought” were the people who had built Netscape — their knowledge, skills, ideas and talent. They were a

86、lso investing in the company’s demonstrated ability to innovate, create. In short, they were paying an enormous premium for Netscape’s intellectual capital.</p><p>　　As technology continues to transform the

87、workplace and markets, intellectual capital will undoubtedly become one of the most critical issues that CPAs must grapple with in order to continue providing clients and employers high-quality, value-added services and

88、advice. </p><p>　　The Emergence of Intellectual Capital</p><p>　　Although it has been around forever, intellectual capital was not identified as a key asset until a few years ago. In 1994, Fortu

89、ne carried several stories about intellectual capital (brainpower) based on pioneering efforts going on then in both the United States and Scandinavia. These articles helped generate awareness of intellectual capital in

90、the mainstream of U.S. business.</p><p>　　In May 1995, Skandia (the largest insurance and financial services company in Scandinavia) released the first intellectual capital annual report, using its unique “N

91、avigator” reporting model. The Skandia model have been adopted and refined by other companies, some of which have created their own approaches to intellectual capital.</p><p>　　Hughes Aircraft, for example,

92、created an intellectual capital program called the “Knowledge Highway.” The Canadian Imperial Bank of Commerce (North America’s seventh-largest bank) instituted a loan program to finance knowledge-based companies using i

93、ntellectual capital valuations. Ernst & Young and Arthur Anderson were among the first accounting firms to develop intellectual capital tools for their clients.</p><p>　　But what’s the fuss? What differe

94、nce would it make even if intellectual capital could be measured? The sections that follow attempt to provide some answers.</p><p>　　(1) Improved Internal Understanding</p><p>　　Evaluating intel

95、lectual capital can help make a company more efficient, more profitable and more competitive. By identifying and measuring intellectual capital, executives are better prepared to: </p><p>　　Confirm the compa

96、ny’s ability to achieve its goals. </p><p>　　Plan and fund research and development. </p><p>　　Make decisions for reengineering programs. </p><p>　　Focus organizational education an

97、d training programs. </p><p>　　Assess the value of the enterprise for better comparisons and for benchmarking. </p><p>　　Expand the organization’s memory by identifying key resources and avoidin

98、g reinvention.</p><p>　　(2) Improved Profitability of Hidden Resources</p><p>　　A recent study by the Gottlieb Tutwiler Foundation found that only 20 percent of the knowledge available to a comp

99、any is actually used. Yet when companies use their untapped knowledge, the results can be dramatic.</p><p>　　In 1993, for example, Dow Chemical created a new position — Director of Intellectual Asset Managem

100、ent-with the express objective of tightening up its patent portfolio. Dow discovered that it had been exploiting fewer than half its patents and that no one was responsible for bringing them to life. Simply by weeding ou

101、t its less-valuable patents, Dow saved more than $1 million in maintenance costs (including filing fees, taxes and the like) in the first 18 months of the program. By bringing valuab</p><p>　　Defining Intell

102、ectual Capital</p><p>　　Before you can measure something, you have to know what you’re counting. How should intellectual capital be defined? A universally accepted definition is the first step toward standar

103、dization.</p><p>　　Some people mistake intellectual capital for nerds in a think-tank. Others confuse it with intellectual property (such as copyrights, patents, and the like), which is actually merely a sub

104、set of intellectual capital. The truth is, we are still working toward a universal definition of intellectual capital.</p><p>　　Annie Brooking (a consultant and author of Intellectual Capital: Core Asset for

105、 the Third Millennium Enterprise) defines intellectual capital as the “combined intangible assets which enable the company to function.” In other words, she sees an enterprise as the sum of its tangible assets and its in

106、tellectual capital, as shown in the following formula:</p><p>　　Enterprise = Tangible Assets + Intellectual Capital</p><p>　　Leif Edvinsson (Corporate Director of Intellectual Capital at the Swe

107、dish corporation Skandia and co-author of Intellectual Capital: Realizing Your Company’s True Value by Finding its Hidden Brainpower) equates intellectual capital with the sum of human capital and structural capital (i.e