鄞州東方汽車配件廠人力資源管理現(xiàn)狀、問題與對策研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　鄞州東方汽車配件廠人力資源管理現(xiàn)狀、問題與對策研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</

3、b></p><p>　　人力資源管理，嚴(yán)格意義上講，不是一個學(xué)科，而是一個領(lǐng)域，是由管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)共同研究和探討的領(lǐng)域。在中國來講，人力資源管理最高的層面是職銜經(jīng)理的人力資源管理。人力資源管理簡要的介紹了國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題，并引入了戰(zhàn)略人力資源管理理論。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的良性、長遠發(fā)展愈來愈成為經(jīng)濟繁榮的中流砥柱，在企業(yè)的實際運營管

4、理過程中，人力資源已逐步彰顯其對于傳統(tǒng)物力資源的優(yōu)先重要性，成為企業(yè)的核心資源。一個企業(yè)人力資源管理水平的高低，最終決定著企業(yè)的競爭力，如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。因此，如何加強和完善企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展過程中急待解決的問題，對企業(yè)人力資源管理進行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)；滿意度</p><p&

5、gt;<b>　　Abstract</b></p><p>　　Human resources management, strictly speaking, not a discipline but a field is determined by management, law, psychology, economics, and explore areas of joint resea

6、rch. China is concerned, the highest level of human resource management is the title of manager of human resources management.A brief introduction to human resource management of state-owned construction enterprise human

7、 resources management problems, and the introduction of strategic human resource management. With the further devel</p><p>　　Key words: human resources management；enterprises；satisfaction degree；</p>

8、<p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1緒 論1</b></p><p>　　1.1 研究的背景和意義1</p><p>　　1.2 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)2</p><p>　　1.2.1 國內(nèi)人力資源管理研究評述2</p><p&

9、gt;　　1.2.2 員工滿意度的定義3</p><p>　　2 鄞州東方汽車配件廠情況概述5</p><p>　　2.1鄞州東方汽車配件廠發(fā)展概述5</p><p>　　2.2 鄞州東方汽車配件廠人力資源現(xiàn)狀5</p><p>　　2.2.1招聘方式現(xiàn)狀5</p><p>　　2.2.2培訓(xùn)的現(xiàn)狀6<

10、;/p><p>　　2.2.3績效管理現(xiàn)狀6</p><p>　　2.2.4薪酬與福利管理現(xiàn)狀6</p><p>　　2.2.5勞動關(guān)系現(xiàn)狀7</p><p>　　3 鄞州東方汽車配件廠員工滿意度問卷調(diào)查與分析8</p><p>　　3.1員工滿意度問卷設(shè)計8</p><p>　　3.2員

11、工滿意度樣本選擇8</p><p><b>　　3.3數(shù)據(jù)分析8</b></p><p>　　3.3.1信度分析8</p><p>　　3.3.2效度檢驗9</p><p>　　3.4員工滿意度分析11</p><p>　　4東方汽車配件廠人力資源現(xiàn)狀調(diào)查與分析15</p>

12、<p>　　4.1東方汽車配件廠管理者理念的差距15</p><p>　　4.2東方汽車配件廠人力資源部門的問題15</p><p>　　4.3東方汽車配件廠招聘程序不科學(xué)、不完善16</p><p>　　4.4東方汽車配件廠培訓(xùn)機制不健全，師資和經(jīng)費嚴(yán)重匱乏16</p><p>　　4.5雖然重視績效考核，但缺乏完備的

13、績效考評指標(biāo)和操作規(guī)程17</p><p>　　4.6薪酬福利與勞動合同缺少完整的制度約束17</p><p>　　5 鄞州東方汽車配件廠對策建議18</p><p>　　5.1改變企業(yè)人員招聘方式18</p><p>　　5.2增加培訓(xùn)的力度18</p><p>　　5.2.1重視員工的培訓(xùn)和教育，充分挖掘

14、員工的潛力18</p><p>　　5.2.2倡導(dǎo)內(nèi)部培訓(xùn)19</p><p>　　5.3優(yōu)化績效管理和薪酬制度20</p><p>　　5.3.1建立科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)20</p><p>　　5.3.2建立科學(xué)的薪酬體系21</p><p><b>　　6 研究總結(jié)22</b>

15、</p><p>　　6.1研究結(jié)論22</p><p>　　6.2研究局限性22</p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p><b>　　附錄：問卷24</b></p><p><b>　　1緒 論</b></p><p&g

16、t;　　1.1 研究的背景和意義</p><p>　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來，有計劃、有目標(biāo)地開展工作，對管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。通過加強企業(yè)文化建設(shè)和提高員工素質(zhì)加強人力資源管理。</p><p>　　國內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀是，人是驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的第一要素，卻沒有把人當(dāng)作資源來配置，而且往往把人當(dāng)作沒有彈性的工具

17、來使用； 中高級人才的稀缺性，卻不知道人才如何持續(xù)獲得的規(guī)律； 人人都需要激勵，但人力資源部門只是做著人事考勤、調(diào)配等基本工作，根本不懂得資源的優(yōu)化配置，不懂得四兩拔千斤的資源妙用； 培訓(xùn)對于提升人力資源競爭力的意義，在資源投入上卻極端節(jié)省，幾乎到了為降低成本而砍掉全部費用的境地，最好是“馬跑得快，馬又不吃草”； 人力資源可持續(xù)發(fā)展的必要性，經(jīng)營過程卻抱著竭澤而漁的態(tài)度，沒有老、中、青的搭配，更沒有人才結(jié)構(gòu)的科學(xué)配置。</p>

18、;<p>　　進入二十世紀(jì)后，尤其是二戰(zhàn)后，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷豐富和完善，人力資源學(xué)從管理學(xué)中分離了出來，成為了一門獨立的學(xué)科。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工不再被當(dāng)成是會說話的機器或工具。他們不再被認為是只懂得賺錢，只為金錢而工作的“經(jīng)濟人”，而是有血有肉，有著社會方面和心理方面的豐富追求的“社會人”。在這種時代背景下，如何通過研究企業(yè)員工的社會、心理需要而找到更好的辦法去激發(fā)員工的工作熱情開始成為了企業(yè)管理中的一個重點。<

19、;/p><p>　　人力資源管理是20世紀(jì)70年代，特別是80年代以來流行與興盛的一個管理領(lǐng)域。人力資源管理一詞取代傳統(tǒng)的人事管理一詞并非僅僅是詞語的變化，而是反映了時代變化的特征乃至管理理念的變化。具體分析，導(dǎo)致人力資源管理興起的主要原因或因素包括：</p><p>　?。?）人力資源或人力資本理念的確認和廣泛共識</p><p>　?。?）國際化和國際競爭的加劇。&

20、lt;/p><p>　?。?）人力資源成本在所有經(jīng)濟生產(chǎn)體系的成本結(jié)構(gòu)中所占比例增大。</p><p>　?。?）組織整體經(jīng)營對人力資源管理的新要求。</p><p>　　（5）管理方式的變化——從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理。</p><p>　　（6）人力資源管理的職業(yè)化。</p><p>　　1.2 相關(guān)概念

21、及理論基礎(chǔ)</p><p>　　1.2.1 國內(nèi)人力資源管理研究評述</p><p>　　20實際80年代，人力資源管理的概念從西方傳入我國。90年代初，廖泉文、王通訊、趙曙明等學(xué)者率先研究人力資源管理，較系統(tǒng)地翻譯和介紹了西方的人力資源管理研究成果，出版里一批專著和教材。90年代中期以來，人力資源管理問題日益受到我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視。張德、于凱成何娟等學(xué)者，吧西方的先進理論與中國的特

22、殊國情相結(jié)合，在借鑒美國和其他國家的人力字眼模式的同時，從不同的角度對中國的人力資源管理進行了研究和探討，在人力資源管理理論、方法研究與市政分析方面取得了豐碩的成果。</p><p>　　新中國建立初期，我國實行的是計劃經(jīng)濟體制，在人事管理上實行統(tǒng)一分配制度，單位領(lǐng)導(dǎo)缺乏選人用人的自主權(quán)，招聘這種方法幾乎不被采用。但是，隨著科學(xué)與經(jīng)濟的發(fā)展，專業(yè)的門類越來越多，交叉效應(yīng)越來越復(fù)雜，由上級人事部門少數(shù)人員分配很難達

23、到人盡其才的預(yù)期愿望。同時，人才“單位所有制”、“地區(qū)所有制”、“部門所有制”也嚴(yán)重地束縛了人才在廣泛的社會實踐施展才能，發(fā)展才能（趙曙明，1998）。</p><p>　　培訓(xùn)效果的評估，主要包括四個層面：第一，反應(yīng)，即課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺；第二，學(xué)習(xí)，即學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么；第三，行為，即學(xué)員的工作行為方式有多大程度的噶辦；第四，結(jié)果，即通過注入質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額

24、、成本、利潤、投資回報率等可以亮度的指標(biāo)來考察，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果（石俊，2002）。</p><p>　　績效管理師一柄“雙刃劍”，善用之，慎用之，能最大程度地激發(fā)員工熱情，挖掘員工潛力，使其最大程度地為企業(yè)創(chuàng)造價值，持續(xù)促進企業(yè)的發(fā)展，但用之不慎，卻會產(chǎn)生極大地隱患（丁易 2001）。</p><p>　　目前，國有企業(yè)較多重視解決宏觀環(huán)境和內(nèi)部的物質(zhì)、資金等問題，而忽視了“內(nèi)部挖潛

25、”的重要性，對自身員工的因素重視不夠，缺乏尊重員工、激勵員工的思想意識，廣大職工的積極性沒用充分調(diào)動起來，職工素質(zhì)和潛能沒有充分發(fā)揮（梁?？?， 2001）。</p><p>　　戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世界80年代中后期，近一二十年來這個淋浴的發(fā)展令人矚目，對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實踐證明為是活的長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。國內(nèi)外不同學(xué)者專家分別根據(jù)各自對戰(zhàn)略人力資源管理的理解

26、飛出了不同的定義：</p><p>　　“將人力資源管理融入業(yè)務(wù)中去的管理”(James. W.Walker ，1992)。</p><p>　　“戰(zhàn)略人力資源管理是一種方法，它在雇傭關(guān)系、培訓(xùn)、發(fā)展、業(yè)績、管理薪酬以及在員工關(guān)系、政策和實踐等方面做出決策。他與經(jīng)營戰(zhàn)略縱向整合，橫向則整合自身內(nèi)部各環(huán)節(jié)”（Michael Armstrong， 2001）。</p><p

27、>　　眾多學(xué)者都提出員工滿意感與組織公民行為存在正相關(guān)，國外學(xué)者Organ等人(1995)的研究表明，員工的士氣因素包括員工滿意度、組織承諾、公平感與OCB的相關(guān)都達到了顯著水平。認為，員工滿意感與組織公民行為存在顯著相關(guān)，另外彼此之間還存在中度相關(guān)（郭曉薇，2004）。</p><p>　　為提高員工更滿意度而施行的措施，可以增強企業(yè)凝聚力，加強員工對企業(yè)的認同感，歸屬感，從而提高員工的積極性和工作效率。

28、能夠有效地吸收人才，培育人才，留住人才，用好人才，充分體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)“以人為本”的精神，提高企業(yè)的知名度和競爭力（楊真龍，2006）。</p><p>　　1.2.2 員工滿意度的定義</p><p>　　滿意度是態(tài)度的一種，滿意度是社會里的成員對其組織所產(chǎn)生的一種情意導(dǎo)向，積極的情意導(dǎo)向為滿意，消極的情意導(dǎo)向為不滿意。因此，福利滿意度可以表示為員工對組織所制定的福利制度和措施的感受，也是員

29、工對公司福利方面的看法（Price 1977）。</p><p>　　員工滿意度的研究在組織行為學(xué)上已經(jīng)有很長的歷史，最早對員工滿意度的進行定義是在1935年Hoppock，他在著名的《job satisfaction》一書中首次提出了工作滿意度的概念。他認為，工作忙一度是工作者心里與生理兩方面對環(huán)境因素的滿意感受，即工作者隊工作情景的主觀反應(yīng)（Hoppck，1935）。</p><p>

30、　　早期的許多學(xué)者都把福利滿意度作為衡量員工滿意度的一個指標(biāo)，在對其進行測量時普遍采用PSQ量表計量員工的福利滿意度。PSQ量表是1985年由美國學(xué)者赫尼曼（Heneman)和希沃布（Schwab）編制的一個由18個變量項目組成的“員工薪酬滿意度”量表(Pay Satisfaction Questionnaire，簡稱PSQ)（Heneman,Schwab, 1985）。</p><p>　　何波（2003）認為

31、，員工滿意度可以診斷企業(yè)人力資源關(guān)系現(xiàn)狀，是企業(yè)發(fā)展的基石。定期的員工滿意度調(diào)查就像為企業(yè)進行定期體檢一樣，它使公司管理層能夠傾聽到員工的心聲，是公司檢查目標(biāo)的現(xiàn)實情況，了解員工需求，發(fā)現(xiàn)管理問題的有效方法（何波，2003）。</p><p><b>　　表 1</b></p><p>　　一般以為，員工滿意度（Job Satisfaction）是員工在企業(yè)的實際感受

32、與其期望值比較而產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)（員工滿意度=實際感受/期望值），體現(xiàn)了員工的需要強度以及企業(yè)滿足其需要方面的實際結(jié)果。員工滿意度的提高對于有效調(diào)動員工的工作積極性，增強企業(yè)的凝聚力和抵御市場風(fēng)險的能力有著十分重要的作用（向征，2005）。</p><p>　　所以，員工滿意度管理師現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，加強員工滿意度的管理，提高員工滿意度是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。包括薪酬在內(nèi)的幾個方面可以提高中小企業(yè)的員工

33、滿意度（萬鵬，2003）。</p><p>　　2 鄞州東方汽車配件廠情況概述</p><p>　　2.1鄞州東方汽車配件廠發(fā)展概述</p><p>　　寧波市鄞州東方汽車配件廠（公司）.是生產(chǎn)車輛助力轉(zhuǎn)向制動油管，駐車制動操縱剎車，五十鈴變速操縱桿，塑料制品及沖壓件等汽車配件公司?，F(xiàn)有固定資產(chǎn)250萬，生產(chǎn)占地面積5000平方米，各種生產(chǎn)，檢測設(shè)備25臺。公司質(zhì)量

34、方針:已質(zhì)量改進為動力,創(chuàng)“一流的產(chǎn)品、一流的質(zhì)量、一流的服務(wù)、一流的信譽”。</p><p>　　東方汽車配件廠成立于1995年7月，經(jīng)過15多年的發(fā)展，目前各類產(chǎn)品已為北汽福田、河北中興、山東黑豹、石家莊雙環(huán)、安徽江淮安馳、南京依維柯等汽車廠配套，并為國內(nèi)汽車市場經(jīng)營提供質(zhì)量可靠產(chǎn)品，廣受顧客歡迎。具有高級工程師5名,技術(shù)人員和管理人員15人，生產(chǎn)工人85人，具有較強的管理，設(shè)計和生產(chǎn)能力?，F(xiàn)在主要的銷售地又

35、擴展到東歐和東南亞各國，年銷售量以達到5000萬，獲得各種榮譽證書40多項。</p><p>　　本公司為適應(yīng)市場發(fā)展需要，進一步提高企業(yè)的質(zhì)量管理和質(zhì)量保證水平。于2001年8月已通過ISO9001：2000版質(zhì)量體系認證考核，在2010年7月已通過ISO/TS 16949：2009版質(zhì)量體系認證考核。</p><p>　　2.2 鄞州東方汽車配件廠人力資源現(xiàn)狀</p>&

36、lt;p>　　2.2.1招聘方式現(xiàn)狀</p><p>　　東方汽車配件廠的的招聘選擇中，排在前三位的分別是“熟人引薦”，“內(nèi)部選拔”和“從畢業(yè)生中招聘”?？梢?，企業(yè)的招聘仍采用傳統(tǒng)招聘渠道，很少通過“職業(yè)中介機構(gòu)”和“獵頭公司”進行招聘。尤其是“獵頭公司”，昂貴的中介費用令企業(yè)望而卻步。即使是招聘面廣、方便快捷的網(wǎng)上招聘，也很少為公司招到好的技術(shù)人員和一線工作人員。</p><p>

37、　　配件廠中的招聘工作多以短期行為為主，主要的招聘時因為工期忙、缺人手。招聘過程中，企業(yè)也沒有經(jīng)過充分的準(zhǔn)備。而對招聘人員首要的考慮因素中，專業(yè)技能和品行占較大分量。也有很大部分都是熟人介紹，或者是注重學(xué)歷。但對應(yīng)聘者具有的潛能，考慮的甚少?？梢?，廠內(nèi)不愿花費時間和金錢做長遠的人力資源開發(fā)。</p><p>　　2.2.2培訓(xùn)的現(xiàn)狀</p><p>　　人力資源管理的一個重要問題是對組織成

38、員潛能的管理和開發(fā)，這就涉及到人力資源的培訓(xùn)問題。人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展已漸次為企業(yè)所重視。</p><p>　　崗位培訓(xùn)是目前企業(yè)對職工進行培訓(xùn)的最重要的形式。但屬于中小企業(yè)的東方汽車配件廠的職工培訓(xùn)的覆蓋面還很小，參加崗位培訓(xùn)的職工只占少數(shù)，絕大多數(shù)的職工還沒有機會參加培訓(xùn)，而且，這一狀況并無改善的趨勢。</p><p>　　東方汽車配件廠的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，

39、還有就是沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。</p><p>　　由于在招聘人員時主要考慮的是應(yīng)急性，所以真正的培訓(xùn)很少，只有少數(shù)的技術(shù)性人才會得到“老師傅”的培養(yǎng)和照顧。而一些應(yīng)急的員工，基本就是工作完成就走人的狀態(tài)。從中可以看出，企業(yè)中的培訓(xùn)也是缺乏長遠的考慮。</p><p>　　2.2.3績效管理現(xiàn)狀</p><p>　　績效考核是汽車配件廠人力資源管理的重要組成部分，

40、其目的在于實現(xiàn)配件廠人力資源與組織機構(gòu)的優(yōu)化配置，以最大限度挖掘企業(yè)人力資源的潛在競爭優(yōu)勢。但是在配件廠中，績效考核卻沒有很好的被執(zhí)行，也沒有得到足夠的重視，目前，配件廠中的績效考核制度內(nèi)容陳舊，主觀隨意，甚至還有的崗位根本沒有績效考核制度。這樣導(dǎo)致員工的工作積極性不足。</p><p>　　雖然配件廠中也普遍重視績效考核工作，但實際工作中，配件廠中的主要考核還是計件考核，而且薪酬與績效掛鉤率非常高，其他的績效考

41、核項基本為零。</p><p>　　在企業(yè)中的績效管理，基本都是上級對下級的單向考核，不管從信息還是績效的質(zhì)來說，都比較片面。同時，缺乏與員工的溝通，把績效考評的結(jié)果只與增加薪資、給予獎勵聯(lián)系在一起，而忽視了績效考核的最終目的是提高企業(yè)的效益，使企業(yè)的生產(chǎn)效率在績效考核前后沒有明顯的改變。</p><p>　　2.2.4薪酬與福利管理現(xiàn)狀</p><p>　　薪資與

42、福利都是激勵員工的重要手段。合理而具有吸引力的薪資和福利制度，不但能有效地激發(fā)員工的工作積極性，提高組織績效，而且能在人才競爭日益激烈的環(huán)境中吸引和留住一直素質(zhì)良好的員工隊伍。</p><p>　　薪資是一個組織對自己的員工為企業(yè)所付出的勞動的一種直接匯報，其主要內(nèi)容包括工資和各種形式的獎金。福利是對薪資的一種補充。但他不是對員工所付出的勞動的直接匯報，而只是一種間接性的報酬。</p><p&

43、gt;　　在廠內(nèi)的薪資單中，筆者發(fā)現(xiàn)，薪資水平在1300~1500元的占大多數(shù)，基本都是一些一線的組裝人員和銷售人員。而這些員工，基本都是在廠內(nèi)短期工作。也沒有規(guī)定的獎金和福利，可以說工資水平很低。但廠內(nèi)從來沒有克扣和拖欠員工的工資現(xiàn)象，這說明經(jīng)營者對這方面還是很注意的。</p><p>　　2.2.5勞動關(guān)系現(xiàn)狀</p><p>　　主要是勞動契約問題。大多數(shù)員工都是通過招聘進入東方汽車

44、配件廠的，在招聘過程中一個十分突出的問題就是勞動合同的簽訂情況很不理想。據(jù)筆者在廠中的調(diào)查，有60%的員工都沒有簽訂勞動合同。有的雖然已簽合同，但內(nèi)容極不規(guī)范，普通的情況是對勞動者確屬的條款多，而對制造廠本身的約束條款少，甚至沒有。而且因為廠內(nèi)沒有成立工會，員工的利益和要求很難被反映。</p><p>　　3 鄞州東方汽車配件廠員工滿意度問卷調(diào)查與分析</p><p>　　3.1員工滿意度

45、問卷設(shè)計</p><p>　　本次研究的量表的衡量構(gòu)面與題目的擬定是對問卷進行研究后所得出的評價指標(biāo)為基礎(chǔ)，再參考相關(guān)文獻及學(xué)者、專家進行咨詢后修正和實施，并在設(shè)計過程中充分考慮到東方汽配廠的客觀原因，最終形成含有15個題項的問卷量表。問卷含有以下幾方面：</p><p>　?。?）個人背景量表的選擇：這個部分內(nèi)容是讓員工選擇專家的基本情況，對員工的人口統(tǒng)計特征作出描述。含4個問題，分別是

46、讓員工對性別、年齡、學(xué)歷做出選擇。</p><p>　　（2）員工滿意度測量量表：據(jù)問卷研究和相關(guān)文獻整理出工作滿意度量表的9個項目（薪水、工資增長、獎金福利、與管理者之間的關(guān)系、同事、工作強度、加班情況、工作勝任度、培訓(xùn)），共11個題項。詳見附錄問卷。</p><p>　　3.2員工滿意度樣本選擇</p><p>　　本研究的問卷調(diào)查的方式為隨機抽樣調(diào)查，被調(diào)查員

47、工是鄞州汽配廠的員工，按照分層隨機取樣的原則來獲得樣本，同事兼顧不同性別、年齡、學(xué)歷的員工占有一定比例。</p><p>　　本問卷主要從員工滿意度的一些指標(biāo)，供調(diào)查者作為選擇，也可以自行補充。共發(fā)出70份問卷，收回68份，有效問卷63份。以下是個人背景變量及頻次（見表4-1）</p><p><b>　　3.3數(shù)據(jù)分析</b></p><p>

48、;<b>　　3.3.1信度分析</b></p><p>　　信度檢驗是指所設(shè)定的指標(biāo)與對應(yīng)的變量的一致性程度，也稱作指標(biāo)的一致性。統(tǒng)計學(xué)上的信度可界定為測量題項受到潛在變量影響而產(chǎn)生的真實分?jǐn)?shù)的方差之間的比例。信度越高，則意味著同一量表內(nèi)不同問題項所測量得到的分?jǐn)?shù)受到誤差的影響越小，因而使量表題項的分?jǐn)?shù)在不同受訪者的回答之間是一致的變動方式以及能夠反映真實狀態(tài)。信度分析是社會科學(xué)研究中檢驗

49、問卷的有效分析方法，因此本文接下來將對研究數(shù)據(jù)進行信度分析以確保問卷所有項具有高度的可靠性與一致性。信度分析的方法很多，下文中采用的是Cronbach α系數(shù)法進行問卷的信度分析。α系數(shù)是分布于0~1之間的數(shù)。Cronbach α系數(shù)越大，表示該變量各個題項的相關(guān)性越大，一致性程度越高。</p><p>　　本研究根據(jù)研究目的的需要，采用SPSS統(tǒng)計分析軟件進行數(shù)據(jù)分析。對有效問卷進行統(tǒng)計分析，計算出不同方面的平

50、均值和平方差，分析意見的集中程度和差異程度。Cronbach α大于0.7為高信度，低于0.35為低信度，0.5為最低可接受的信度水平。</p><p>　　應(yīng)用SPSS軟件分析，得出的Cronbach α的值如下圖所示（表4-1）：</p><p><b>　　表4-1</b></p><p>　　從上表可以看出，各變量的Cronbach α

51、值都到達0.7以上，總體而言整個研究變量的內(nèi)部一致性跟穩(wěn)定性相對而言比較好，可靠程度較高，可以進行下一步分析。</p><p><b>　　3.3.2效度檢驗</b></p><p>　　效度分析是指測量結(jié)果與試圖要達到的目標(biāo)的接近程度的分析。它反映了調(diào)查的真實性和測量結(jié)果的有效性程度。效度是科學(xué)的測量工具所必須具備的重要條件。測量的結(jié)果與要考察的內(nèi)容越吻合，則效度越

52、高；反之，則效度越低。效度分為三種類型：內(nèi)容效度、準(zhǔn)則效度和結(jié)構(gòu)效度。</p><p>　　目前較為常用的評論問卷結(jié)構(gòu)效度的方法是因子分析法，因子分析法是從一些關(guān)系復(fù)雜的因子之間找出主要因子，每個因子代表變量間的依賴的一種作用。通過因子分析，計算出研究變量的因子負載量，從而對問卷構(gòu)建效度進行檢驗，檢驗該研究的問卷是否反映概念和命題的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，進而測得問卷的結(jié)構(gòu)效度。一般情況下，在研究中，因子負載量大于0.4就被認

53、為是有效的。</p><p>　　應(yīng)用SPSS軟件，對相應(yīng)的數(shù)據(jù)進行分析，得出的數(shù)值如下圖所示：</p><p><b>　　表4-2</b></p><p>　　根據(jù)上表所示，各研究變量的度量指標(biāo)的因子負載量都大于0.4，因此符合效度檢驗要求，可以進行下一步分析。</p><p><b>　　表4-3<

54、/b></p><p>　　如本表格所示，企業(yè)中的員工中，男員工占61.9%、女員工占38.1%，基本符合企業(yè)的情況；而其中員工的年齡集中于25歲~45歲，符合企業(yè)的情況，主要以中年員工為主；學(xué)歷方面，主要有高中或中專的員工居多，說明員工的學(xué)歷不是很高；而在職位的分布上，我發(fā)現(xiàn)普通員工占大數(shù)，說明企業(yè)是一個勞動密集型企業(yè)。</p><p>　　3.4員工滿意度分析</p>

55、<p>　　本次問卷共發(fā)放70份，有效問卷63份，問卷主要運用SPSS軟件進行分析。根據(jù)統(tǒng)計分析得出工作滿意度的均值和標(biāo)準(zhǔn)差等統(tǒng)計量。（表4-4）</p><p>　　4-4員工滿意度調(diào)查表</p><p>　　采用5分制，1分表示非常同意，3分表示基本同意，5分表示非常不同意</p><p>　　工作滿意度量表描述性統(tǒng)計分析結(jié)果4-2所示，工作滿意度

56、量表的均值為3.47，高于五分量表的中間值3.0，表明被調(diào)查對象的工作滿意程度略微偏低。而九個因子中得分最高的是B2”薪酬”，得分為3.52,說明員工在“薪酬”方面滿意度較低。</p><p>　　表4-5性別對工作滿意度的分析</p><p>　　從表4-5的分析結(jié)果可以看出：男員工對薪酬的滿意度不是很高，應(yīng)該是因為男員工為生活花費較多，因此對物質(zhì)報仇比較看重，另外，根據(jù)一些文獻的觀點，

57、男性對工作報酬的期望值一般大于女性，當(dāng)兩者工資報酬相當(dāng)時，男性的滿意度就相對較低。</p><p>　　4-6年齡對滿意度影響的分析</p><p>　　從表4-6中可知，不同年齡的員工在總體滿意度上存在不同。薪酬方面，46歲以上員工滿意度顯著高于26~35歲員工，這可能是由于大于35歲的員工大多身任要職，薪酬相應(yīng)較高，廠內(nèi)對其關(guān)心程度也較高，并有較多的生活閱歷與溝通技巧，因此在總體滿意度

58、及報酬等多個因素上的滿意度均高于其他年齡段的員工。</p><p>　　4-7學(xué)歷對滿意度影響的分析</p><p>　　由表4-7可知，不同學(xué)歷的員工在總體滿意度上存在不同。從檢驗結(jié)果表明，初中及以下和大?；虮究茖W(xué)歷的員工總體滿意度均顯著高于高中及中專學(xué)歷的員工，碩士及以上學(xué)歷員工的總體滿意度最高。</p><p>　　薪酬方面，初中及以下學(xué)歷和碩士及以上學(xué)歷的員

59、工滿意度顯著高于高中和中專及大專和本科學(xué)歷員工。</p><p>　　4-8職務(wù)對工作滿意度影響的分析</p><p>　　由表4-8可知，職務(wù)不同，在總體滿意度上有不同，管理層的工作滿意度明顯高于一線工人（普通職工）。對于薪酬來說，雖然不怎么明顯，但確實有一定差異性。據(jù)我在廠內(nèi)的實習(xí)看來，原因應(yīng)該是由于普通員工從事的工作相對簡單，可替代性強，而且大部分工作時間不是很長，所以沒有能力對自己

60、本身的權(quán)利有過多訴求，故待遇明顯低于管理層。</p><p>　　4東方汽車配件廠人力資源現(xiàn)狀調(diào)查與分析</p><p>　　4.1東方汽車配件廠管理者理念的差距</p><p>　　在制造廠中，廠內(nèi)的蔣經(jīng)理談到“家長式”的管理體制在企業(yè)發(fā)展至一定規(guī)模后依然存在。在談話中，談到企業(yè)中缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理意識，無法解決好企業(yè)的安全性問題和成長性問題，特別是理念上的差距造成

61、了人力資源管理。以下為談話中，筆者總結(jié)出的及格原因。</p><p>　?。?）東方汽車配件廠經(jīng)營者認為人力是人力成本，而不是人力資源。他們在不同的情勢下對人力有不同的看法，在制造廠處于高速發(fā)展時，對人才的需求旺盛，人力就是企業(yè)獲取利益的工具，此時就認為人力是資源；但當(dāng)廠中遇到困難，財務(wù)狀況出現(xiàn)危機時，各項業(yè)務(wù)幾乎陷于停頓，人力就又認為是負債，在這時，被裁員也是沒有辦法的。</p><p>

62、;　　（2）與此同時，廠內(nèi)的管理人員認為，員工是被雇傭來進行賺錢的，通過付工資的形式給予了他應(yīng)得的租金。目前廠內(nèi)的經(jīng)營者有這種想法，他們認為人是用來生產(chǎn)經(jīng)營所必須的如電力一樣的因素之一，可以通過付費得到。這種想法的直接后果就是他們往往不愿意在人力上進行如培訓(xùn)等投資，以使其開發(fā)增值，總是想在原有的基礎(chǔ)上獲得利益。至于職業(yè)生涯設(shè)計，更是在理念上的錯誤更導(dǎo)致操作上的變形，人力資源規(guī)劃人員水平低下，根本無法進行整體和個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，這導(dǎo)致企

63、業(yè)中人才往往有時覺得前途渺茫，不知將來向何處去，最終結(jié)果是動力不足，工作績效不佳。</p><p>　?。?）最后，在于人力資源部門的管理人員的交談中，筆者發(fā)現(xiàn)，廠內(nèi)人力資源管理是人力資源管理部門的事情，而配件廠內(nèi)其他主要部門負責(zé)人對人力資源管理一無所知，一度認為人力資源僅僅是人力資源管理部門的事情，廠內(nèi)其他負責(zé)人有很多生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等方面的更重要的事情要做，因而可以減少對人力資源管理的關(guān)注程度。當(dāng)然東方配件廠

64、也仍然是這個觀點，結(jié)果導(dǎo)致人力資源管理工作由于受到的重視不夠，不能制定出變個性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃個決策，而只能出全力范圍相對狹小的人力資源管理部門在低層面上進行小幅微調(diào)，結(jié)果就是組織的人力資源管理工作對組織整體績效的提升貢獻甚微。</p><p>　　4.2東方汽車配件廠人力資源部門的問題</p><p>　?。?）人力資源人員素質(zhì)低。在配件廠中的管理者的印象中，人力資源部既不懂技術(shù)、又不

65、懂管理，甚至不用關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，因為這些似乎都與人力資源部門沒有什么關(guān)系。由于人事活動被視為是低檔的，技術(shù)含量低的，無需特殊專長，誰都能掌握，人力資源部門被看作是安置其他部門不能勝任的人員的場所。</p><p>　　（2）人力資源的管理者多拘泥于行政事務(wù)。配件廠中的人力資源管理者大部分的精力放在行政事務(wù)上，或只是用了相當(dāng)少的時間從事戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃上，而用于人力資源咨詢、技術(shù)應(yīng)用和開發(fā)的時間就更少了

66、，這與人力資源的發(fā)展趨勢有相當(dāng)大的差距。</p><p>　　4.3東方汽車配件廠招聘程序不科學(xué)、不完善</p><p>　　從上面的文章中，我們可以看出，第一，廠內(nèi)在招聘中的渠道不暢，信息閉塞在很大程度上影響了企業(yè)人才的引進；第二，廠內(nèi)用人部門與人力資源部門在招聘過程中較色錯位，企業(yè)中沒有完全汽車人力資源部門與用人部門在招聘過程中的角色定位；第三，招聘工作中的短期行為比較普遍，主要是為了

67、廠內(nèi)近期完成工期或者是急需填補空缺職位，但能職不匹配的問題比較突出；第四，經(jīng)營者在招聘費用投入過低，在企業(yè)中資金緊缺問題比較普遍存在的問題，所以企業(yè)不愿把錢花在招聘上，不僅存在于思想上，也體現(xiàn)在行動上。</p><p>　　4.4東方汽車配件廠培訓(xùn)機制不健全，師資和經(jīng)費嚴(yán)重匱乏</p><p>　　知識經(jīng)濟時代，職業(yè)半衰期越來越短。企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)

68、，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在東方汽車配件廠中的人才培樣上，存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：</p><p>　　（1）企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展關(guān)系不協(xié)調(diào)。在于廠內(nèi)負責(zé)人的交談中發(fā)現(xiàn)，廠內(nèi)招聘人員時，就很少考慮應(yīng)聘者本身具有的潛能，也就是企業(yè)不愿意把時間和金錢“浪費”在對人的開發(fā)培養(yǎng)上。在一些忙季中，部分員工被招聘后，沒有接

69、受任何形式的培訓(xùn)，負責(zé)人也表示，有時候找不到適合的方式給員工進行培訓(xùn)。由此看來，企業(yè)管理者的觀念還沒有轉(zhuǎn)變過來，不培養(yǎng)已是很普遍的現(xiàn)象。這種過分強調(diào)企業(yè)發(fā)展，而忽視員工個人發(fā)展，人為割裂員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相互作用關(guān)系的觀念和做法，既難以培養(yǎng)真正的人才，也難以吸引和留住人才。</p><p>　?。?）企業(yè)的培訓(xùn)形式和內(nèi)容基本以“應(yīng)急”為主，缺乏長遠的考慮。企業(yè)的培訓(xùn)形式多以“師傅帶徒弟”的形式為主，能夠選擇離職

70、培訓(xùn)的人少之又少。而在企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。雖然廠內(nèi)經(jīng)營者對科學(xué)管理有了越來越多的認識，也發(fā)現(xiàn)了他的重要性，但是，對于企業(yè)長遠發(fā)展所需的知識和技能培訓(xùn)的比例還是比較低。</p><p>　?。?）專業(yè)人才缺乏、經(jīng)費不足，嚴(yán)重制約著企業(yè)的培訓(xùn)工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)制約廠內(nèi)人力資源管理與開發(fā)的一個老大難問題仍是人才和資金問題。因資金問題，而導(dǎo)致的留不住人才，或者招不到專業(yè)人才的現(xiàn)象比比皆是。在培訓(xùn)上的資金

71、問題，使得培訓(xùn)的短期與間斷性比較嚴(yán)重，沒有一套完整的培訓(xùn)體系，也是一個大的問題。</p><p>　　4.5雖然重視績效考核，但缺乏完備的績效考評指標(biāo)和操作規(guī)程</p><p>　　在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，廠內(nèi)雖然重視績效考核工作，但考核的目的基本是薪酬發(fā)放為依據(jù)。薪酬的制定以績效為依據(jù)的方式已得到廠內(nèi)管理者的認同和應(yīng)用。但在實踐中由于沒有完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的可和結(jié)果對員

72、工進行全方位的激勵，因此，實際操作過程中很多的晉升、加薪和獎金等作為激勵手段，在交談中還了解到，薪酬標(biāo)準(zhǔn)以廠內(nèi)的效益而定，績效的過程管理思路也不清晰，對于具有先進的人力資源管理的績效關(guān)系方法應(yīng)用不多。</p><p>　　4.6薪酬福利與勞動合同缺少完整的制度約束</p><p>　　在上面的現(xiàn)狀中，我了解到，作為一個中小型的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，薪酬和福利問題已經(jīng)不是一個簡單的問題了，沒有完整的薪酬

73、制度，勞動合同不合規(guī)范。有近40%的企業(yè)沒有為員工提供社會養(yǎng)老保險；在薪酬方面，以單一的計件工資，或者上班的天數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，使員工沒有得到應(yīng)該的激勵。而在制定規(guī)劃中，為廠內(nèi)的發(fā)展考慮的為多，為員工個人的占少數(shù)。</p><p>　　5 鄞州東方汽車配件廠對策建議</p><p>　　5.1改變企業(yè)人員招聘方式</p><p>　　在招聘過程中，應(yīng)講求招聘策略，運用恰當(dāng)?shù)?/p>

74、手段降低招聘成本，針對不同層次員工選擇成本低而又有效的招聘方式，還應(yīng)該注意幾個方面的問題：做好企業(yè)的宣傳工作，拓寬招聘的渠道，擴大企業(yè)的知名度，樹立良好的企業(yè)形象，增加競爭力，用以吸引企業(yè)發(fā)展所需的優(yōu)秀人才。同時要改掉以短期任務(wù)忙而招聘員工的情況，而是要全面勒戒求職者的基本能力和情況后，進行必要的實際動手操作能力的考核，才確定要不要招聘這樣的人員進廠。</p><p>　　企業(yè)用人應(yīng)考慮到員工的能力、專長和興趣。

75、能力與工作崗位要匹配，，把有一定能力和特長的人安排到合適的工作崗位上，為員工實行內(nèi)部輪換、職務(wù)晉升提供機會，可以避免人才浪費，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。另外，廠內(nèi)要與員工簽訂正式的合同，對主要的經(jīng)營管理者這業(yè)務(wù)技術(shù)骨干可以考慮簽訂時間相對長些的合同，讓其對未來的前途有一個明確的預(yù)期。是人盡其才，讓整個企業(yè)內(nèi)斗充滿活力。</p><p>　　與此同時，還要防止核心員工流失。核心員工的辭職將對企業(yè)造成立即

76、或潛在的中長期的影響，有時候?qū)ζ髽I(yè)來講甚至是災(zāi)難性的。因此，一定要預(yù)防在先，使核心員工與企業(yè)共同成長。</p><p>　　5.2增加培訓(xùn)的力度</p><p>　　5.2.1重視員工的培訓(xùn)和教育，充分挖掘員工的潛力</p><p>　　按照教育學(xué)的理論，學(xué)歷教育職能幫助人具備10%的工作能力，而90%的工作能力要靠在職培訓(xùn)和工作實踐，特別是在科技迅猛發(fā)展的今天，只

77、是的更新尤為重要。因此建立完善的育人機制，有目的、有計劃地對各級各類員工進行繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)，幫助他們從理論和實踐上掌握新知識、新技術(shù)、新工藝和先進的管理模式，對提高員工的綜合素質(zhì)至關(guān)重要。廠內(nèi)應(yīng)從以下方面做好人力資源的培訓(xùn)工作：</p><p>　?。?）建立合理有效的培訓(xùn)體系</p><p>　　科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)體系應(yīng)按照培訓(xùn)需求分析、設(shè)計培訓(xùn)項目、實施培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評價四個步驟來完成

78、。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，汽配廠中沒有完善的培訓(xùn)體系，而是只是少數(shù)的“師傅帶徒弟”的培訓(xùn)，或者是應(yīng)急培訓(xùn)，培訓(xùn)后也沒有隊培訓(xùn)的效果的反饋和總結(jié)，使廠內(nèi)的培訓(xùn)只是看“徒弟”的個人能力，而有點員工對這樣的培訓(xùn)感覺沒什么效果，也就沒有達到培訓(xùn)的效果。所以，建立有效的培訓(xùn)體系十分重要。</p><p>　　首先要做好培訓(xùn)需求評估。第一、培訓(xùn)需求是否和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的培訓(xùn)需求才會得到滿足。培訓(xùn)需求至少應(yīng)當(dāng)

79、滿足知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變其中任何一個目標(biāo)。第二、培訓(xùn)需求所涉及到的員工數(shù)目。不同的員工有不同的培訓(xùn)需求，對于廠內(nèi)，技術(shù)員工和包裝、一線員工的需求應(yīng)當(dāng)放在優(yōu)先考慮的地位。第三、培訓(xùn)需求對組織目標(biāo)的重要性。如果通過培訓(xùn)能給知足帶來巨大的效益，這樣的培訓(xùn)應(yīng)該得到優(yōu)先滿足。第四、通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平可以提高的程度。通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平能夠得到大幅度提高的需求，應(yīng)道得到優(yōu)先滿足。</p><p>　　做好培訓(xùn)效果評估

80、。培訓(xùn)結(jié)束后的成效評估和意見反饋是非常重要的，培訓(xùn)的成效評估一方面是對學(xué)習(xí)效果的檢驗，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。成效評估的方法氛圍過程評估和事后評估，前者重視培訓(xùn)活動的改善，從而達到提升實質(zhì)培訓(xùn)成效的作用；后者則供人力資源管理部門決策時參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結(jié)合起來。</p><p>　　5.2.2倡導(dǎo)內(nèi)部培訓(xùn)</p><p>　　內(nèi)部培訓(xùn)室介于勞動力市場的供應(yīng)與企業(yè)所需

81、要的理想勞動力之間的一座橋梁，是最經(jīng)濟、最有效、最適合配件廠的培訓(xùn)手段和方式。它可以解決員工培訓(xùn)的主要障礙因素。美國企業(yè)培訓(xùn)中，60%以上是在企業(yè)內(nèi)部進行。企業(yè)管理人員、中層業(yè)務(wù)骨干都可以根據(jù)實際情況對員工進行培訓(xùn)。有條件的情況下，還哭利用計算機模擬操作培訓(xùn)等方法。在培訓(xùn)內(nèi)容上，針對不同類型的員工側(cè)重不用的培訓(xùn)內(nèi)容，如：對高層管理人員以管理知識和現(xiàn)代管理方式為主；對技術(shù)人員進行技術(shù)知識的深化培訓(xùn)和知識更新；對業(yè)務(wù)人員進行業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)和拓

82、寬他們的人脈關(guān)系；對一般員工進行本機技能培訓(xùn)等。不但要帶員工進行業(yè)務(wù)知識和技能培訓(xùn)，更要對員工進行忠誠教育、團隊精神的培養(yǎng)，后者是廠內(nèi)所容易忽視但又是關(guān)系也起發(fā)展前途和命運的重要問題。因為，一個企業(yè)要發(fā)展，必須有員工的精誠團結(jié)，需要員工對企業(yè)、對事業(yè)、對職業(yè)的忠誠。只有當(dāng)個人的價值觀與組織的價值觀和社會價值觀相一致時，組織內(nèi)的個體才會認同，從而產(chǎn)生群體的內(nèi)聚力。對于汽配廠來說，這種忠誠和內(nèi)聚力將轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，而這種競爭優(yōu)勢相對于其他方

83、面的競爭優(yōu)勢，更具有隱蔽性、持久性和無法模仿性。把企業(yè)艱澀成為一個學(xué)習(xí)型的團隊組</p><p>　　5.3優(yōu)化績效管理和薪酬制度</p><p>　　5.3.1建立科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋一集績效改進等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的結(jié)

84、構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。所謂立體，以為著績效管理體系既要和企業(yè)自上而下的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要考慮到企業(yè)內(nèi)選擇價值、到提供價值、再到溝通價值這樣一個獨特業(yè)務(wù)流程，確?？冃Ч芾砟軌驗闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)；同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態(tài)結(jié)合。這是衡量績效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在，廠內(nèi)可以據(jù)此對自己的績效管理體系進行診斷，找出其中的欠缺之處，即使加以完善。</p><

85、;p>　?。?）建立健全績效反饋機制</p><p>　　所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段，其最主要的實現(xiàn)手段就是績效溝通?？冃贤〞r績效管理的重要環(huán)節(jié)，其主要目的在于改善及增強員工之間的關(guān)系：分析、確認、顯示員工的強項與弱點，幫助員工善用強項與正視弱點；明晰員工發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為其訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

86、在績效管理的過程中們一定要注意與員工的溝通。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。建立彼此的信賴關(guān)系式績效溝通成功的首要前提，是建立健全績效反饋機制的重要保證。</p><p>　?。?）建立健全績效考核</p><p>　　建立以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的業(yè)績管理體系，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接，引導(dǎo)員工培養(yǎng)

87、汽配廠所需要的核心專長于技能，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和實現(xiàn)。</p><p>　　關(guān)節(jié)績效指標(biāo)是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針。</p><p>　?。?）針對不同員工、企業(yè)發(fā)展不同時期采用不同激勵方式</p><p>　　對于知識型員工而言，除了工作所獲得的物質(zhì)報酬，更看重非物質(zhì)性激勵措施，如：工作環(huán)境

88、、勝任感、和諧的人際關(guān)系等等。在經(jīng)濟上需要得到滿足以后，他們會更關(guān)注自我實現(xiàn)的發(fā)展，如：職務(wù)晉升、獲得培訓(xùn)機會、更多的工作自主權(quán)等。注意將個人激勵與群體激勵相結(jié)合，獎勵集體的激勵機制可以轉(zhuǎn)化個人間的競爭為群體間的競爭，從而有助于強化群體自身的內(nèi)聚力。</p><p>　　同時，企業(yè)應(yīng)盡可能為員工做好社會保險，這是企業(yè)對員工不可推諉的繳費責(zé)任。這樣才能讓員工有更多的滿足感和安全感，也可以提高工作的效率，使企業(yè)的長期

89、發(fā)展與員工的利益關(guān)系聯(lián)系起來。所以改善企業(yè)的社會保障狀況，維護勞動者合法權(quán)益。</p><p>　　5.3.2建立科學(xué)的薪酬體系</p><p>　　用好薪酬與福利，通過多種途徑激勵員工</p><p>　　激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。但不管是哪個方面的激勵，最重要的是要讓員工能夠切實感受到在分享企業(yè)的成功，使員工個人的發(fā)展與企業(yè)的命運結(jié)合起來。比如，通過固

90、定的契約，使企業(yè)的發(fā)展與員工個人收入的提高、勞動條件的改善、福利待遇的提高以及個人才干的增長、價值的實現(xiàn)連接起來。</p><p>　　薪酬激勵是增加員工滿意度的第一要素，薪酬水平的高低并不是其絕對值，而是員工比較的相對值，如內(nèi)部的公平性和外部的競爭性。薪酬主要包括工資、獎金、保險、福利等。一項工作的價值判斷涉及到完成該工作所需的技能、努力、工作的難度以及工作人員所承擔(dān)的責(zé)任大小。企業(yè)需要確定每一項工作的總體重要

91、性或價值，即對工作有一個準(zhǔn)確公正的評估，以此作為員工薪酬等級和范圍的基礎(chǔ)，將員工工作的績效考核結(jié)果與他們的薪酬緊密聯(lián)系起來。</p><p><b>　　6 研究總結(jié)</b></p><p><b>　　6.1研究結(jié)論</b></p><p>　　21世紀(jì)給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得發(fā)展機遇，也對企業(yè)的人力

92、資源管理水平提出了更高的要求。中小企業(yè)要充分認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭。</p><p>　　鄞州東方汽車配件廠由于自身的特點，一方面對人力資源的需求量大，但廠內(nèi)在人力資源管理、吸引人才方面仍存在著一些先天不足，導(dǎo)致了人才困境的存在，在廠中的人力資源管理體制的總體特征包括：對人力

93、資源管理重要性的認識不足，缺乏科學(xué)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員配備專業(yè)化程度低，招聘程序不科學(xué)、不完善，培訓(xùn)機制不健全，缺乏玩唄的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程等問題，在人力資源管理方面比較落后。上述情況主要影響因素包括，鄞州東方汽配廠管理者人力資源管理觀念淡漠，廠內(nèi)資金匱乏，缺乏人才及人才流失，就起是人力資源管理人才嚴(yán)重不足。</p><p>　　根據(jù)以上情況，本文提出解決廠內(nèi)管理者人力資源管理

94、問題途徑：一是企業(yè)應(yīng)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，并在實際中不斷改進和完善。只有這樣企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。</p><p><b>　　6.2研究局限性</b></p><p>　

95、　本文研究存在以下局限性：當(dāng)然，在研究中還存在的一些不足，由于人力資源管理的應(yīng)用實踐在東方汽車配件廠內(nèi)還比較少，所以在進行人力資源管理設(shè)計過程中，有的方面還是在總結(jié)了前人研究的基礎(chǔ)上進行的，有些解釋也還不是十分清晰，帶有一定的主觀性。但是其構(gòu)建過程可以為東方汽車配件廠建立這樣的人力資源管理提供一定的參考借鑒。</p><p>　　總之，廠內(nèi)的人力資源管理雖然也有缺點，但是利大于弊，作為新的管理模式，必然有著廣闊的

96、應(yīng)用前景。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] Price,J.L,The study of Turnover[M]. Iowa State University Press.1977</p><p>　　[2]Hoppock R.,Job satisfaction[M]. New York: Harper

97、 Brother.1935.</p><p>　　[3]梁?？?，人力資源開發(fā)與管理[M].中山大學(xué)出版社.2001</p><p>　　[4]楊真龍。論提高員工工作滿意度[J]。中國科技信息，2006，（01）</p><p>　　[5]Organ D W.Personality,Satisfaction,and OCB.The Journal of Social

98、Psychology,1995,135(3)</p><p>　　[6]郭曉薇.企業(yè)員工組織公民行為影響因素的研究[D].上海：華東師范大學(xué).2004.</p><p>　　[7]孫慶。電信企業(yè)員工滿意度和內(nèi)部營銷[J]。廣東通信技術(shù)，2000,20（08）</p><p>　　[8]王文慧，梅強。企業(yè)員工滿意度的評估模型與對策研究[J]。商業(yè)研究，2003(04)

99、</p><p>　　[9]提高員工對酬薪的滿意度[J].機電新產(chǎn)品導(dǎo)報，2001(01）</p><p>　　[10]杜美雅.提高員工滿意度的方法[J].企業(yè)活力，2005（11） </p><p>　　[11]王懷明，馮文武.員工工作滿意度研究述評[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2001（05）</p><p>　　[12]鄧雪.論企業(yè)員工

100、滿意度的提升[J].商業(yè)研究.2003（02）</p><p>　　[13]劉麗婭.上海SL公司員工滿意度實證研究[D].碩士學(xué)位論文，重慶大學(xué)，2004</p><p>　　[14]胡興旺.對知識型員工工作滿意度的實證研究[J].企業(yè)活力，2005（11）</p><p>　　[15]Hemmasi M, GRAF, L. LUST, J. Correlates

101、of pay and benefit satisfaction: The unique case of university faculty. Public Personnel Management, 1992, 27(04),</p><p>　　[16] 俞文釗.合資企業(yè)的跨文化管理[M].人民教育出版社，1996.</p><p>　　[17]蔡坤宏.組織承諾[M].工作滿

102、足與離職意圖的關(guān)系，中華管理評論，2000（03）。</p><p>　　[18]張磊，企業(yè)員工滿意度與顧客滿意度研究[C]，碩士學(xué)位論文，大慶，大慶石油學(xué)院，2006:45~49</p><p>　　[19]向征，曾國平.職業(yè)時空（研究版）[J].2005（3）.</p><p>　　[20]萬鵬.管理科學(xué)文摘[J].2007(6).</p><

103、;p>　　[21]石俊.企業(yè)集團成長與人力資源管理理論的關(guān)系研究[J].中國軟科學(xué).2002(9):46~50</p><p><b>　　附錄：問卷</b></p><p><b>　　調(diào)查問卷表</b></p><p>　　尊敬的員工們，你們好：</p><p>　　本調(diào)查問卷只用于學(xué)術(shù)研

104、究，不會涉及到您與公司、管理層的關(guān)系，也不會對您目前的工作又任何影響。本問卷時研究員工滿意度與其薪酬、工作績效的一系列研究。您的參與只對于研究的結(jié)果有著直接的影響。問卷無須寫名字，答案無對錯之分，請按您的真是感受填寫，無需顧慮，注意不要漏答案，謝謝謝您的合作!</p><p><b>　　1.個人背景變量：</b></p><p><b>　?。?）您的性別

105、是：</b></p><p><b>　　A。男 B。女</b></p><p><b>　?。?）您的年齡是：</b></p><p>　　A。25歲以下 B。25歲~35歲 C。36歲~45歲 D。45歲以上</p><p>　?。?）您的最高學(xué)歷是：</p>&l

106、t;p>　　A。初中及以下 B。高中或中專 C。大?；虮究?D。碩士及以上</p><p><b>　?。?）您的崗位是：</b></p><p>　　A。管理者 B。技術(shù)人員 C。銷售人員 D。普通職工</p><p><b>　　2工作滿意度量表</b></p><p>　?。˙1）您覺得

107、自己適合從事目前的這份工作嗎？</p><p>　　A。適合 B。不適合 C。還可以 D。不太適合 E。不適合</p><p>　?。˙2）您對自己現(xiàn)在的薪酬水平：</p><p>　　A。滿意 B?；緷M意C。還可以 D。比較不滿意 E。很不滿意</p><p>　　（B3）總的說來，公司在員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)方面：</p><

108、;p>　　A。比較合理 B?；旧线€可以 C。說不準(zhǔn) D。不太合理 E。很不合理</p><p>　?。˙4）公司在工資增長上面的頻率和幅度，您覺得：</p><p>　　A。滿意 B。基本滿意 C。還可以 D。比較不滿意 E。很不滿意</p><p>　　（B5）您覺得公司的獎金福利待遇：</p><p>　　A。很好 B。還可以 C