試析地質單位人力資源管理的激勵機制

1、Employeemotivation員工激勵試析地質單位人力資源管理的激勵機制余潔李濤西藏地勘局區(qū)域地質調查大隊摘要：近年來，隨著企事業(yè)單位改革的深化，我國地質單位在人力資源管理上取得了不少成績，各項制度不斷完善，但仍然存在著許多亟待解決的問題。本文對地質單位人力資源管理的激勵機制進行了探討，希望對相關從業(yè)人員具有借鑒意義。關鍵詞：地質單位人力資源管理激勵機制地質單位人力資源管理中的人才激勵機制不夠健全是應當引起注意的突出問題。落后的人

2、才激勵制度挫傷了工作人員的工作積極性，阻礙了地質單位各項事業(yè)的全面快速發(fā)展和長遠目標的實現(xiàn)。一、地質單位人力資源管理激勵機制中存在的問題1落后的職務任用制度。目前，我國地質單位大部分仍屬于事業(yè)單位的編制，用人機制是傳統(tǒng)的在編定崗。人員被錄用之后，就意味著崗位變成了終身不動的“鐵飯碗”，只進不出，這樣就造成了許多員工的惰性思想和僥幸心理。對待工作往往是一種應付的心態(tài)，沒有把單位的業(yè)務當成自己的事情，缺乏主動承擔任務和解決問題的積極性。在傳

3、統(tǒng)思想的作用下，一些員工固守著“各司其職”的思想，對與自己無關的事情漠不關心，不愿意主動配合其他部門共同協(xié)作完成復雜的任務，不利于個人創(chuàng)造性才能的發(fā)揮和各部門之間的協(xié)調配合，在某種程度上是一種人才資源和公共資源的浪費。2缺乏活力的晉升制度。在人員的職位晉升方面，大多數(shù)地質單位仍采用論資排輩的傳統(tǒng)方法，根據(jù)資歷和工作年限來作為評定職稱和提拔任用的主要根據(jù)，沒有充分考察個人業(yè)務能力和對單位的貢獻，建立有助于能力突出的專業(yè)技術人才和敢于做實事

4、的年輕干部脫穎而出的激勵性提拔機制。這種陳舊呆板的晉升機制使許多年輕人才的能力受到遏制，形成了死氣沉沉的工作環(huán)境和被動的工作態(tài)度，對地質單位的發(fā)展產生了極為不利的影響。5形式化的績效考核制度。地質單位作為一種社會公共部門，其所創(chuàng)造的社會效益很難用經(jīng)濟性的指標來衡量，單位內部人員的工作也多是集體進行的，相關的績效考核也具有較強的主觀性和間接性，很多都流于形式。有些領導為了照顧員工的情緒，往往在考評中縮小員工之間的差距，實行“平均化”的敷衍

5、手段，不能有效地體現(xiàn)員工在個人能力和工作態(tài)度上的差距，考核行為失去了其應當發(fā)揮的提優(yōu)罰劣的作用。4不合理的薪酬分配制度。地質部門的薪酬分配制度往往帶有很強的固化性，不能靈活統(tǒng)籌單位工作人員的業(yè)務能力和實際貢獻，在合理性和公平性上有很大的進步空間。晉升制度和考核制度的不合理，以及相應法律法規(guī)政策的不夠完善，共同造P13O成了地質單位薪酬分配制度的彈性缺失，沒有在工作者之間拉開分配的層次和梯度，影響了員工的工作積極性和工作效率，使其不能有效

6、激勵員工兢兢業(yè)業(yè)、敢于創(chuàng)新、樂于奉獻，是地質單位人力資源管理中面臨的一個棘手問題。5不重視對員工的人文關懷。根據(jù)現(xiàn)代管理理論，人不但是企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的重要手段，人的發(fā)展本身也是企業(yè)發(fā)展的目的。在我國地質單位現(xiàn)行的人力資源管理體制中，往往只把員工當作肩負某項工作任務的“勞動者”，而不是有著思想和情感的個體，所以主要依賴機械性的規(guī)章制度來對其加以制約，忽視了在思想上和情感上對員工進行多方位的關懷。事實上，作為有血有肉的個體，在基本的物質

7、需求之外，員工更加需要的是工作單位的人文關懷和情感上的激勵。人文關懷的缺失使他們沒有把單位當成自己真正的“家”，對工作的激情也受到了抑制，自然會帶來工作效率的低下。二、地質單位人力資源管理激勵機制的建構方法人力資源管理的核心就是激勵，建立有效的激勵機制，能夠提高工作人員的工作熱情，增加工作的主動性和創(chuàng)造性，從而保證單位的高效運轉，為國家和社會提供更好的服務。另一方面，也可以使單位內部建立起統(tǒng)一的價值認同觀和文化歸屬感，減少人才的流失，為

8、單位的長期人才儲備奠定堅實基礎。筆者認為，對于地質單位的人力資源管理部門來說，可以從以下幾個方面來著手完善激勵機制。1深入改革人事任命制度。人才選拔是人才管理制度的基礎和起點，關系到人才使用的各個后續(xù)環(huán)節(jié)。對于地質單位人才的選拔，要進一步強化競爭性和公平性，放寬參與考試的條件限制，使真正有才能的人能夠通過考試進入工作崗位。同時應加強監(jiān)督，防止有些人徇私舞弊，運用非公平手段引入能力欠缺的人才。另一方面，要打破地質單位的終身制職位任用制度，

9、采用優(yōu)勝劣汰的淘汰任命制，強化工作人員的危機意識，激發(fā)他們認真對待工作的積極主動性。對于不能勝任工作任務的人員，要堅決予以淘汰。2建立充滿活力的晉升制度。職位晉升是人才激勵機制的一個重要方面，也是容易受到權力操控和產生不公平現(xiàn)象的環(huán)節(jié)。人員的晉升和提拔要打破資歷和年齡的限制，以工作能力和業(yè)績決定職位的升遷和下降。晉升和任用的過程要公開透明，通過公平競選的方式選拔出能力突出、受普通員工歡迎的領導人員。民主監(jiān)督要貫穿選拔任用的全部過程，禁止

10、個別人員拉幫結派、實行賄選等不良行為。領導人員實行任期制，加強對職位任期內的業(yè)績考核和評估。建立責任追究制度，督促相關職務領導者樹立強烈的使命感和責任感，嚴肅認真地履行任期職能。5建立有效的績效考核制度?？冃Э己酥贫葹槿藛T任用與獎懲提供了重要根據(jù)，是激勵制度得以建立和完善的基礎?？冃Э己艘獜钠綍r開始抓起，日?？记谑且粋€重要的突破口?？记诘墓芾肀仨殗栏駥Υ?，按時上下班，不擅自離開工作崗位，有急事按流程請假，只有嚴肅遵守考勤規(guī)范，才能樹立認

11、真的工作態(tài)度，這是對員工的基本要求。另一方面，對員工的考核要注重實際工作能力和業(yè)務成績，不能僅憑一些口頭的言辭。鼓勵求真務實的工作作風，批評盲目吹噓和弄虛作假的不良風氣?？己酥贫鹊膱?zhí)行要公開公正，加強對考核過程的監(jiān)督，對于員工的意見要認真調查并予以反饋，并將考核結果及時予以公布，從而使人人信服考核、支持考核。4改革薪酬分配體系。薪酬分配關系到每個員工的日常生活水平高低，建立公平合理的薪酬分配體系，是激勵單位員工的一個最直接有效的方式。傳

12、統(tǒng)的薪酬分配制度缺乏靈活性和適應性，不能調動員工的工作積極性，因此必須對其進行改革。薪酬的分配應該實行按勞定薪、多勞多得的原則，根據(jù)工作性質和工作量以及完成的質量高低加以客觀、綜合的考評，對于主動承擔繁重的工作任務，并完成得比較好的員工，要在基本工資的基礎上給予適當獎勵。而對于消極怠工、工作效率低下的落后分子，則要適當降低其工資，從而拉開收入的梯度，達到獎優(yōu)懲劣的目的。5樹立“以人為的文化理念。和諧的文化氛圍和價值理Employeemo

13、tivation員工激勵念對于員工的工作熱情具有很大的影響，對員工的人文關懷應當成為激勵機制制定和實行的前提。地質單位的激勵機制要樹立“以人為本”的核心理念，把員工當作大家庭中必不可少的一分子進行關懷，尊重員工的人格和信仰，為員工個性的發(fā)展和才能的施展創(chuàng)造良好的條件。對優(yōu)秀員工的獎勵不能僅限于物質和金錢，還要注重員工的能力成長和個人價值的實現(xiàn)。用無形的激勵深入員工的內心，用情感紐帶留住優(yōu)秀的人才，才能充分激發(fā)人才的潛能和工作熱情，使他們

14、創(chuàng)造出更大的價值?？傊刭|單位的人力資源管理要充分認識到傳統(tǒng)激勵機制的弊端，在人事任命、升遷提拔、績效考核、薪酬分配和員工的人文關懷方面加強改革和創(chuàng)新，為單位長遠發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定堅實的人力資源基礎，掌握一流的人才資源，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地瞞_參考文獻陳黎琴我國基層地質勘探單位人力資源供給影響因素及對策研究[J]資源與產業(yè)，2010[2]江西省地勘局人事教育處地質勘查人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略研究[J]國土資源高等職業(yè)教育研

15、究，2008[3]姜朋芳論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用[J】科技情報開發(fā)與經(jīng)濟2009人力資源管理的激勵機制研究王霞河南省濮陽市社會醫(yī)療保險處摘要：人力資源管理的激勵機制是現(xiàn)代人力資源管理中的重點，它從很大程度上決定了人力資源管理的有覿陸。本文通過對人力資源管理的激勵機制進行研究，旨在推動激勵機制的發(fā)展，并提高人力資源管理的有熱。關鍵詞：人力資源管理激勵機制研究一、激勵機制的概念與本質目前，激勵機制已經(jīng)逐步成熟，眾多學者已經(jīng)對激勵

16、機制的概念擁有了較為統(tǒng)一的結論。所謂激勵機制就是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，從而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規(guī)律的總和。激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。從本質上說，激勵機制就是激勵主體充分考慮激勵客體的需求，制定多樣化的激勵措施提高激勵客體的積極性和主動性，提高其工作效率，進而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。其中，激勵體制主要包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激

17、勵等方面。二、當前激勵機制存在的問題1觀念和意識落后從實踐調查的結果顯示，當前部分企業(yè)管理者對激勵機制的認識并不到位一方面，部分管理者并沒有認識到激勵機制的重要意義，從主觀上忽視激勵機制的作用，也就沒有重視激勵機制的建設，沒有在人力資源管理中加強激勵機制的建設。另一方面，部分管理者從主觀上認為激勵機制就是給員工漲工資，這只是薪酬激勵的一種形式，將激勵機制看的太過局限。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中體現(xiàn)的較為明顯。國有企業(yè)是國家性質的企業(yè)，其深受計

18、劃經(jīng)濟的影響。雖然計劃經(jīng)濟體制已經(jīng)被打破，但大部分國有企業(yè)的管理還存在問題，它們并不太注重對激勵機制的建設，激勵機制體系不健全，這就造成員工的工作付出不能得到相應的回報，嚴重影響工作的積極性，降低工作效率。2激勵的方式并不科學當前企業(yè)管理者制定的激勵措施并不科學，導致激勵機制并不能發(fā)揮應有的效力。在這種背景下，企業(yè)管理者通常認為激勵機制并沒有實際效力，因此從主觀上忽視激勵機制，甚至直接HUMANRESOURCEMANAGEMENTP13