sa8000背景下企業(yè)人力資源管理的策略研究【文獻(xiàn)綜述+開題報告+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　開題報告</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　SA8000背景下企業(yè)人力資源管理的策略研究</p><p>　　一、選題的背景與意義</p>&l

2、t;p>　　隨著時代的發(fā)展，企業(yè)的社會責(zé)任已經(jīng)成為企業(yè)界共同關(guān)注的問題。SA8000標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)提供了社會責(zé)任規(guī)范，它所強(qiáng)調(diào)的工作環(huán)境、工作時間、工資報酬等要素都與企業(yè)息息相關(guān)，SA8000逐漸成為未來國際競爭中企業(yè)獲得成功的一個重要組成部分。及早檢查本企業(yè)是否履行了公認(rèn)的社會責(zé)任，在企業(yè)運行過程中是否有違背社會公德的行為，是否切實保障了員工的正當(dāng)權(quán)益，從而把握先機(jī)，迎接新一輪的世界性的挑戰(zhàn)。</p><p>

3、;　　當(dāng)今的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，進(jìn)而對企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，伴隨SA8000標(biāo)準(zhǔn)逐漸深入人心，企業(yè)人力資源管理要從許多方面來尋找對策，以適應(yīng)新的競爭環(huán)境。我國已有一些針對企業(yè)人力資源管理課題，但是還不太多。企業(yè)在其發(fā)展過程中亟待解決的問題很多，而人力資源管理問題的解決關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。</p><p>　　正是基于企業(yè)的人力資源管理的相關(guān)問題，本文主要以企業(yè)人力資源管理為研究對象，從闡

4、釋SA8000標(biāo)準(zhǔn)和人力資源管理的入手，在大量借鑒國內(nèi)外專家的研究和技術(shù)成果并且深入調(diào)查的基礎(chǔ)上，集中探討企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并建立一個符合當(dāng)今企業(yè)實際情況的人力資源管理體系。</p><p>　　研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p>　　本文將首先從SA8000標(biāo)準(zhǔn)、SA8000的雙刃劍問題及其對應(yīng)的人力資源管理職能出發(fā)，為人力資源管理面臨的背景進(jìn)行了具體闡述；其

5、次，通過分析在SA8000背景下我國企業(yè)勞工保護(hù)的現(xiàn)狀、存在的問題，提出企業(yè)員工權(quán)益保護(hù)的基本原則和如何實現(xiàn)人力資源管理升級，在此基礎(chǔ)上，就構(gòu)建“以人為本”的人力資源管理體系提出措施。</p><p>　　本文擬解決的問題主要有三個：</p><p>　　SA8000的雙刃劍問題分析</p><p>　　我國企業(yè)SA8000背景下企業(yè)勞工保護(hù)現(xiàn)狀分析</p&g

6、t;<p>　　SA8000背景下現(xiàn)行的企業(yè)人力資源管理的策略研究</p><p>　　研究的方法與技術(shù)路線：</p><p>　　本文將主要采取定量分析和定性分析兩種方法相結(jié)合的形式來研究主題，分析存在的問題，提出解決建議。其它研究方法分別為：第一章的理論鋪墊中，將運用文獻(xiàn)研究方法；第二章分析目前我國企業(yè)勞工權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀及問題過程中將采用探索性研究法；第三章將采用描述性研究

7、方法對我國企業(yè)人力資源管理體系提出構(gòu)建措施。各研究方法相互結(jié)合，相互補充。</p><p><b>　　技術(shù)路線： </b></p><p>　　研究的總體安排與進(jìn)度：</p><p>　?。ㄒ唬﹩与A段（2010年11月12日前）：確定指導(dǎo)教師、申報畢業(yè)論文題目，師生雙向選題，指導(dǎo)教師下達(dá)任務(wù)書，指導(dǎo)學(xué)生查閱文獻(xiàn)，做好開題前期工作。</

8、p><p>　?。ǘ╅_題階段（2010年12月10日前）：在廣泛查閱資料的基礎(chǔ)上，完善課題研究方案，完成外文翻譯、文獻(xiàn)綜述和開題報告等工作，組織開題論證和初期檢查工作。</p><p>　?。ㄈ嵤╇A段（2011年5月5日前）：進(jìn)行課題的實驗、設(shè)計、調(diào)研及結(jié)果的處理與分析等，完成論文寫作或畢業(yè)設(shè)計說明書，進(jìn)行畢業(yè)論文的審閱和修改完善。</p><p>　　（四）答辯

9、階段（2011年5月22日前）：畢業(yè)論文的第一次答辯資格審查、答辯、成績評定及成績輸入。</p><p>　?。ㄎ澹┐疝q階段（2011年6月5日前）：畢業(yè)論文的第二次答辯資格審查、答辯、成績評定及成績輸入。</p><p>　?。┰u價階段（2011年6月17日前）：畢業(yè)論文教學(xué)質(zhì)量的總結(jié)、評估和評優(yōu)、材料歸檔。</p><p><b>　　主要參考文獻(xiàn)

10、：</b></p><p>　　[1]王飛鵬, 曹秀華.談企業(yè)社會責(zé)任運動 [J].山東工商學(xué)院學(xué)報,2004, (6): 76- 79 .</p><p>　　[2]姜啟軍, 賀衛(wèi). SA8000認(rèn)證與中國企業(yè)發(fā)展 [J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì),2004, (10): 44-50 .</p><p>　　[3]陳淑妮、黎友煥.SA8000對廣東勞動密集型產(chǎn)業(yè)人

11、力資源管理的影響及應(yīng)對策略［J］.中國人力資源開發(fā)，2006(11) </p><p>　　[4]王慧、楊堅爭.SA8000:人力資源管理的一道曙光——淺談推行SA8000對企業(yè)人力資源管理的影響［J］.江蘇商論，2005(02)</p><p>　　[5]朱愛武.論企業(yè)社會責(zé)任與提升企業(yè)競爭力的關(guān)系[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2006(1): 34-36.</p><p>

12、　　[6]李文臣.國際勞工權(quán)益保護(hù)及其對中國企業(yè)的影響［J］.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005(04) </p><p>　　[7] 姜啟軍、賀衛(wèi).SA8000認(rèn)證與中國企業(yè)發(fā)展［J］.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004(10)</p><p>　　[8] 張愛麗、曲英艷.轉(zhuǎn)型期企業(yè)人力資源改進(jìn)的總體策略［J］.商場現(xiàn)代化，2006(05)</p><p>　　[9]許海清，楊呂舉．我國

13、企業(yè)如何應(yīng)對SA8000社會責(zé)任認(rèn)證[J]商業(yè)時代，2007(8)：26-27．</p><p>　　[10]劉昕．林南山．企業(yè)責(zé)任：HR大有可為[J]．人力資源,2006(8)：11-12．</p><p>　　[11] New Competencies for HR, Robert J. Grossman , HR Magazine, 2007,06</p><p&

14、gt;　　[12] Your Brand Is in Their Hands, William J. McEwen,Gallup Management Journal, 2010,04</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　SA8000背景下

15、企業(yè)人力資源管理的策略研究</p><p>　　當(dāng)今世界，人力資源管理早已被各國政府、企業(yè)等各種組織廣泛重視，我國在建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的過程中，企業(yè)的人力資源管理的問題越來越突出。隨著SA8000標(biāo)準(zhǔn)體系在中國的確立，我國企業(yè)面臨的是一個競爭十分激烈的國際國內(nèi)環(huán)境，使原本就競爭乏力的企業(yè)雪上加霜，SA8000背景下，如何建立和完善企業(yè)人力資源管理策略，是擺在每一個企業(yè)面前非常緊迫而又現(xiàn)實的課題。本文主要是對SA

16、8000背景下人力資源管理策略的有關(guān)研究作文獻(xiàn)綜述。</p><p><b>　　1國外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　自20世紀(jì)80年代起, 西方發(fā)達(dá)國家發(fā)起了企業(yè)社會責(zé)任運動, 強(qiáng)調(diào)企業(yè)在為股東謀取最大利潤的同時,應(yīng)當(dāng)充分考慮利益關(guān)系人的利益。這一運動得到了國際社會的普遍認(rèn)同, 并迅速波及全球。</p><p>　　為保護(hù)勞工基本權(quán)益

17、, 1997年總部設(shè)在美國的/社會責(zé)任國際0 (SAI)根據(jù)國際勞工組織(ILO)公約、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約及世界人權(quán)宣言制定了首個道德規(guī)范國際標(biāo)準(zhǔn)——SA8000標(biāo)準(zhǔn) ( Social Accoutability 8000的簡稱) , 其內(nèi)容涉及童工、強(qiáng)迫勞動、健康與安全、歧視、懲戒性措施、工作時間、工資報酬、 管理體系等方面,其目的是通過有道德的采購活動改善全球工人的工作條件, 確保供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品符合社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的要求, 最終達(dá)到

18、公平而體面的工作條件。由此，在這樣的大背景下，企業(yè)如何改變?nèi)肆Y源管理策略成為有關(guān)企業(yè)生死存亡的課題。</p><p>　　可口可樂高級副總裁Cynthia McCague先生說：“人力資源勝任力研究是人力資源領(lǐng)域內(nèi)一項非常重要的基礎(chǔ)性研究。它創(chuàng)造并不斷強(qiáng)調(diào)了一個框架，讓我們思考HR是如何驅(qū)動公司業(yè)績的?！比肆Y源勝任能力是人力資源管理的基礎(chǔ)，它的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體系一些更加人性化的理念，真正做到以人為本。建立以人為本的

19、企業(yè)文化成為企業(yè)走向成功的必經(jīng)之路。</p><p>　　William J. McEwen,Gallup曾提到，在市場中，當(dāng)希望建立更為牢固的消費者關(guān)系時，許多商家都會強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的“4P”管理法則：產(chǎn)品（product）、價格（price）、店面（place）和促銷（promotion）。然而，這個法則中忽視了最為決定性的第五個“P”——人（people）。我們不得不承認(rèn)，大多數(shù)的組織對于他們的雇員，他們最為重要

20、的人力資源，所給予的僅僅是一些口頭的承諾。從員工的利益出發(fā)，如何實現(xiàn)雇主和員工之間的平衡成為大家共同探討的話題。</p><p>　　2003年Hill&Knowlton/ Harrla 的互動式問卷調(diào)查顯示,美國人了解企業(yè)在社會責(zé)任方面有消極舉動時,高達(dá)91%的人會考慮購買另一家公司的產(chǎn)品服務(wù), 83%的人會拒絕投資該企業(yè), 80%的人會拒絕在該公司工作。可見, 消費者等社會公眾對勞工權(quán)益的日益重視。&

21、lt;/p><p><b>　　2國內(nèi)研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　對我國普通公眾而言, SA8000依然陌生。在這種新的體系下，SA8000的廣泛建立對我傳統(tǒng)的人力資源管理體系也是一種挑戰(zhàn)。如何在新的環(huán)境下構(gòu)建人力資源管理體系成了我國宼待解決的問題。</p><p>　　產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)全球化背景之下的企業(yè)社會責(zé)任運動, 對于高速發(fā)展的中國經(jīng)濟(jì)

22、是一把 “ 雙刃劍”:有利于保障勞動者權(quán)益、減少道德風(fēng)險、提高國家、企業(yè)的形象和核心價值、促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)繁榮……但也很容易轉(zhuǎn)化為以美國為首的發(fā)達(dá)國家控制我國經(jīng)濟(jì)的工具。</p><p>　　陳淑妮、黎友煥（2006）指出，企業(yè)接受SA8000標(biāo)準(zhǔn)是對企業(yè)人力資源管理加以制約，如果在現(xiàn)階段強(qiáng)制推行SA8000標(biāo)準(zhǔn)將必然使許多勞動密集型產(chǎn)業(yè)陷入不利的境地。</p><p>　　但另一方面，SA8

23、000標(biāo)準(zhǔn)也為人力資源管理的開展也因此有了制度的保障。王慧、楊堅爭（2005）提到，在企業(yè)利益與員工利益發(fā)生沖突的時候，即便人力資源管理有心維護(hù)員工利益，很多情況下還是屈服于資本的力量。而SA8000的履行要求企業(yè)主們犧牲部分利益去維護(hù)企業(yè)雇員的權(quán)益。對人力資源管理而言，借助于SA8000這個外力可以解決人力資源管理的最大資本障礙。</p><p>　　李文臣（2005）也說，企業(yè)方面，要借鑒國際經(jīng)驗，加強(qiáng)勞工保

24、護(hù)，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，注重激勵機(jī)制多樣化，最大可能激發(fā)人力資源的創(chuàng)造性，這樣可以建立國際公信力，培養(yǎng)消費者對企業(yè)和產(chǎn)品的正面感情，建立合作伙伴對企業(yè)的長期信心，也有利于突破國外對我國的壁壘。</p><p>　　姜啟軍、賀衛(wèi)(2004)也有提到，企業(yè)要將社會責(zé)任的投入轉(zhuǎn)化為市場競爭力，變被動為主動，努力實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益、員工利益和社會利益的多贏，才能真正實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p>&

25、lt;p>　　SA8000的加速推行，對我國勞動密集型產(chǎn)業(yè)的人力資源管理來說，既是契機(jī)又是挑戰(zhàn)。SA8000的實施會使得員工薪酬水平的提升，、員工權(quán)利的增強(qiáng)。同時它的實施也會使企業(yè)人力資源成本的上升、企業(yè)負(fù)擔(dān)的加重和企業(yè)人力資源管理相抵觸風(fēng)險的增加。如何在這種背景下，探索合理的人力資源管理策略顯得頗為重要。</p><p>　　張愛麗、曲英艷(2006)表述為，建立基于SA8000 體系為基礎(chǔ)的現(xiàn)代人力資源

26、管理制度的基本平臺，針對SA8000 體系的具體要求，完善企業(yè)的人力資源管理制度，具體完善有關(guān)的規(guī)章制度，包括核心勞工標(biāo)準(zhǔn)、工時與工資、健康與安全等，要建立以SA8000 體系為基礎(chǔ)的人力資源監(jiān)督制度。</p><p>　　許海清(2007)強(qiáng)調(diào)，我國《勞動法》對勞動者相關(guān)權(quán)益保障的規(guī)定有些甚至比SA8000的要求更高。比如在工作時間上《勞動法》明確規(guī)定：每周工作時間平均不得超過44小時，加班每天不得超過3小時，

27、且每月不能超過36小時；而SA8000則規(guī)定每周不超過48小時，加班時間每周不超過12小時。所以認(rèn)真貫徹《勞動法》，是人力資源管理的策略之一。</p><p>　　劉昕(2006)寫道，企業(yè)在薪資福利方面，要設(shè)計科學(xué)合理的薪酬福利制度。企業(yè)要提供給員工富有競爭力的薪酬，并做到對付出勞動的員工給予體現(xiàn)其價值的薪資水平，短期看，薪酬還是員工需求層次中較為重要的一方面，員工能否拿劍符合自身價值和付出的薪酬、能否分享到企

28、業(yè)高績效的成果，也是反映企業(yè)是否承擔(dān)社會責(zé)任的一方面；福利計劃方面，應(yīng)該按照國家規(guī)定足額繳納各種社會保險，還可以在企業(yè)可以承受的范闡內(nèi)提供員工自選的福利項目，不斷提高其工作生活質(zhì)量。</p><p><b>　　3.評述和啟示</b></p><p>　　從上述文獻(xiàn)可以看出，國外的研究起步較早，研究范圍廣，在不同的方向上取得了豐富的研究成果。由于各國的情況不盡相同，各

29、種因素對人力資源管理影響在實際上并沒有得到確定結(jié)論。而國內(nèi)的研究雖然起步晚，缺少自有的體系，借助以及運用國外理論來分析解決中國自身的人力資源管理的問題上有很大的進(jìn)步和發(fā)展。</p><p>　　我國的大多數(shù)企業(yè)規(guī)模較小，產(chǎn)品技術(shù)含量較低，人員素質(zhì)較差，面臨著國內(nèi)外市場的巨大競爭壓力。我國已有一些針對國有企業(yè)人力資源管理課題，但是針對SA8000背景下企業(yè)的人力資源管理還不太多。中小企業(yè)在其發(fā)展過程中亟待解決的問題

30、很多。而人力資源管理問題的解決關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。正是基于企業(yè)的人力資源管理的相關(guān)問題，本文主要以企業(yè)人力資源管理為研究對象，從闡釋企業(yè)人力資源和人力資源管理的概念入手，在大量借鑒國內(nèi)外專家的研究和技術(shù)成果并且深入調(diào)查的基礎(chǔ)上，集中探討企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并建立一個符合企業(yè)實際情況的人力資源管理體系，從而保證企業(yè)人力資源管理的有效運行。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b&g

31、t;</p><p>　　[1]王飛鵬, 曹秀華.談企業(yè)社會責(zé)任運動 [J].山東工商學(xué)院學(xué)報,2004, (6): 76- 79 .</p><p>　　[2] 裴春秀.企業(yè)社會責(zé)任運動中的人力資源管理對策[J].北京工商大學(xué)學(xué)報,2006,03 </p><p>　　[3]陳淑妮、黎友煥.SA8000對廣東勞動密集型產(chǎn)業(yè)人力資源管理的影響及應(yīng)對策略［J］.中國人

32、力資源開發(fā)，2006(11) </p><p>　　[4]王慧、楊堅爭.SA8000:人力資源管理的一道曙光——淺談推行SA8000對企業(yè)人力資源管理的影響［J］.江蘇商論，2005(02)</p><p>　　[5]朱愛武.論企業(yè)社會責(zé)任與提升企業(yè)競爭力的關(guān)系[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2006(1): 34-36.</p><p>　　[6]李文臣.國際勞工權(quán)益保護(hù)及其對

33、中國企業(yè)的影響［J］.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005(04) </p><p>　　[7] 姜啟軍、賀衛(wèi).SA8000認(rèn)證與中國企業(yè)發(fā)展［J］.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004(10)</p><p>　　[8] 張愛麗、曲英艷.轉(zhuǎn)型期企業(yè)人力資源改進(jìn)的總體策略［J］.商場現(xiàn)代化，2006(05)</p><p>　　[9]許海清，楊呂舉．我國企業(yè)如何應(yīng)對SA8000社會責(zé)任認(rèn)證[J

34、].商業(yè)時代，2007(8)：26-27．</p><p>　　[10]劉昕．林南山．企業(yè)責(zé)任：HR大有可為[J]．人力資源,2006(8)：11-12．</p><p>　　[11] New Competencies for HR, Robert J. Grossman , HR Magazine, 2007,06</p><p>　　[12] Your Bran

35、d Is in Their Hands, William J. McEwen,Gallup Management Journal, 2010,04</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　SA8000背景下企業(yè)人力資源管理的策略研究<

36、/p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key wo

37、rds</b></p><p><b>　　1 引言1</b></p><p>　　2 SA8000概況分析2</p><p>　　2.1 SA8000 標(biāo)準(zhǔn)的出現(xiàn)與內(nèi)涵2</p><p>　　2.2 SA8000 與人力資源管理的關(guān)系2</p><p>　　3 SA800

38、0背景下我國企業(yè)人力資源管理存在的問題3</p><p>　　3.1 SA8000背景下我國人力資源管理現(xiàn)狀3</p><p>　　3.2 我國企業(yè)人力資源管理存在問題及原因分析4</p><p>　　4 以SA8000為契機(jī)，構(gòu)建以人為本的人力資源管理體系5</p><p>　　4.1 提升員工工作生活質(zhì)量，明確管理目標(biāo)5&l

39、t;/p><p>　　4.1.1 工作生活質(zhì)量的內(nèi)容6</p><p>　　4.1.2 工作生活質(zhì)量的提高對人類資源管理的作用6</p><p>　　4.1.3 提高員工的工作生活質(zhì)量的途徑6</p><p>　　4.2 營造“以人為本”的企業(yè)文化7</p><p>　　4.2.1“以人為本”理念在企業(yè)社會責(zé)任

40、中的含義7</p><p>　　4.2.2 推行“以人為本”思想7</p><p>　　4.2.3 樹立人力資源投資觀念8</p><p>　　4.3 運用合理的激勵機(jī)制8</p><p>　　4.3.1 員工持股的適用8</p><p>　　4.3.2 薪酬福利設(shè)計9</p><p&

41、gt;　　4.4 做好人力資源規(guī)劃，防止員工“職業(yè)枯竭”9</p><p>　　4.4.1 目標(biāo)管理理論9</p><p>　　4.4.2 注重對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理10</p><p>　　4.4.3 員工幫助計劃10</p><p>　　4.5 認(rèn)真貫徹《勞動法》，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系10</p><p&

42、gt;　　4.5.1 認(rèn)真貫徹《勞動法》11</p><p>　　4.5.2 構(gòu)建和諧勞資關(guān)系11</p><p><b>　　5 總結(jié)11</b></p><p>　　參考文獻(xiàn) ………………………………………………………………………………………………………12</p><p>　　致謝 …………………………………

43、…………………………………………………………………………13</p><p>　　摘 要：隨著時代的發(fā)展，企業(yè)的社會責(zé)任已經(jīng)成為企業(yè)界共同關(guān)注的問題。SA8000標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)提供了社會責(zé)任規(guī)范，它所強(qiáng)調(diào)的工作環(huán)境、工作時間、工資報酬等要素都與企業(yè)息息相關(guān)，SA8000逐漸成為未來國際競爭中企業(yè)獲得成功的一個重要組成部分。當(dāng)今世界的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，伴隨SA8000標(biāo)準(zhǔn)逐漸深入人心，進(jìn)而對企業(yè)人力資源管理帶

44、來了全新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，企業(yè)人力資源管理要從許多方面來尋找對策，以適應(yīng)新的競爭環(huán)境。我國已有了一些針對企業(yè)人力資源管理的課題，但是還不太深入。本文主要從SA8000標(biāo)準(zhǔn)入手，集中探討企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并提出一系列解決問題的對策。</p><p>　　關(guān)鍵詞：SA8000；人力資源管理；以人為本</p><p>　　Abstract：With the development of

45、corporate social responsibility has become a common concern of business community. SA8000 standard for social responsibility of enterprises to provide a standard, it stressed that the working environment, working hours,

46、wages and other factors are closely linked with company, SA8000 has become the future business success in international competition is an important component. Competing in today's world is ultimately a talent competi

47、tion, with the SA8000 standard </p><p>　　Key words： SA8000; human resources management; people-oriented</p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　SA8000由跨國公司引入我國后，立即在許多地區(qū)有了大的動作。沃爾瑪先

48、后在廣東深圳、東莞和福建莆田等地設(shè)立了30多人的勞工監(jiān)督部門；60多家跨國公司在我國已經(jīng)檢查了10000多家工廠， 50 000多家工廠被要求隨時接受檢查。一些勞資關(guān)系和諧、遵守勞工標(biāo)準(zhǔn)的工廠得到了更多訂單；一些違反勞動法規(guī)、勞資關(guān)系緊張的工廠被取消供應(yīng)商資格，許多企業(yè)高度緊張，主動或被動地開展了SA8000認(rèn)證。盡管對SA8000有不同的看法和爭議，國家認(rèn)監(jiān)委也認(rèn)為我國暫不宜進(jìn)行SA8000認(rèn)證，但毋庸置疑的是由SA8000帶來的新一

49、輪國際社會責(zé)任運動對我國民營企業(yè)人力資源管理帶來了巨大的影響，它明顯地暴露了我國企業(yè)人力資源管理存在的嚴(yán)重問題。顯然，企業(yè)要履行社會責(zé)任無疑已是全球不可逆轉(zhuǎn)的大勢所趨，我國企業(yè)特別是勞動密集型出口企業(yè)人力資源管理正經(jīng)歷嚴(yán)峻的考驗和挑戰(zhàn)。 SA8000 在我國企業(yè)界產(chǎn)生了極大的沖擊和震動，引發(fā)了學(xué)術(shù)界激烈的爭議和辯論，也明顯地暴露了我國企業(yè)人力資源管理存在的嚴(yán)重問題。隨著國際企業(yè)社會責(zé)任運動的深入發(fā)展

50、，企業(yè)履行社會責(zé)任已成為全球不可逆轉(zhuǎn)的大勢所趨，我</p><p>　　人力資源管理狀況與企業(yè)履行社會責(zé)任的優(yōu)劣程度直接相關(guān)。人力資源管理是企業(yè)在國家法律、法規(guī)框架內(nèi)通過應(yīng)用科學(xué)手段與技術(shù)對員工實行以人為本的管理，以達(dá)到促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展、員工進(jìn)步的雙贏目的。SA8000是借助消費者和投資者的力量促使企業(yè)保護(hù)員工的合法權(quán)益，與企業(yè)人力資源管理的以人為本殊途同歸。實行人力資源管理是企業(yè)履行社會責(zé)任的基礎(chǔ)，做好人力資源

51、管理是企業(yè)履行社會責(zé)任的具體體現(xiàn)。認(rèn)清企業(yè)人力資源管理與企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)系有助于提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。</p><p>　　我國加入WTO后，中國經(jīng)濟(jì)將進(jìn)一步與世界接軌，企業(yè)將向國際化邁進(jìn)，而外國資本也將會更加深入廣泛地滲入到中國市場中來。在這種情況下，主體要素市場，特別是人力資源的競爭將會更加激烈。企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理，知識將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源，人才將成為企業(yè)競爭的基礎(chǔ)。激發(fā)

52、員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，從而提高組織效率，更好地發(fā)揮企業(yè)的生力軍作用，使企業(yè)能夠更好地生存與發(fā)展，人才起了關(guān)鍵性的作用。在SA8000背景下，企業(yè)如何吸引人才、加強(qiáng)人力資源管理便成為企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。本文通過分析，根據(jù)企業(yè)面臨的現(xiàn)狀比較系統(tǒng)地提出了企業(yè)人力資源管理策略。</p><p>　　2 SA8000概況分析</p><p>　　最近, 在國際市場上正逐漸認(rèn)可一種新興的

53、標(biāo)準(zhǔn)體系—— SA8000。SA8000認(rèn)證程序要求企業(yè)在下列領(lǐng)域滿足一致條件: 童工、強(qiáng)制雇傭、健康安全、集體談判、差別待遇、懲罰措施、工作時間和報酬。SA8000的標(biāo)準(zhǔn)取自于國際工會組織協(xié)會、國際人權(quán)宣言和關(guān)于兒童權(quán)利的聯(lián)合國公約的有關(guān)規(guī)定。目前, 這一標(biāo)準(zhǔn)已逐漸被企業(yè)當(dāng)做一種取得競爭優(yōu)勢的手段。</p><p>　　2.1 SA8000 標(biāo)準(zhǔn)的出現(xiàn)與內(nèi)涵</p><p>　　SA8

54、000 標(biāo)準(zhǔn)是由社會責(zé)任國際(Social Accountability International，SAI)咨詢委員會負(fù)責(zé)起草的，是繼ISO9000(質(zhì)量管理體系)和ISO14000（環(huán)境管理體系)之后出現(xiàn)的又一個由第三方認(rèn)證機(jī)構(gòu)獨立審核和認(rèn)證的重要的國際性標(biāo)準(zhǔn)，它是企業(yè)參與國際市場競爭的行為準(zhǔn)則。SA8000的宗旨就是通過實施有道德的采購活動，使企業(yè)在其設(shè)施及其供應(yīng)商的設(shè)施內(nèi)確保合理和體面的工作條件，確保企業(yè)及其供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品皆

55、符合社會責(zé)任的要求，賦予市場經(jīng)濟(jì)人道主義。</p><p>　　SA8000標(biāo)準(zhǔn)作為全球第一個可用于第三方認(rèn)證的社會責(zé)任管理體系標(biāo)準(zhǔn)，任何企業(yè)或組織可以通過SA8000 認(rèn)證，向客戶、消費者和公眾展示其良好的社會責(zé)任表現(xiàn)和承諾。SA8000 標(biāo)準(zhǔn)由9個要素組成，從三個方面對企業(yè)履行社會責(zé)任提出了最低的要求，其內(nèi)容包括：</p><p>　　（1）勞動保障方面：①童工：在就業(yè)最低年齡、工作時

56、間、安全工作區(qū)等方面，企業(yè)必須遵循有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。②勞動補償：員工工資不低于法定或行業(yè)最低報酬，必須足以支付基本需求；員工能自由處置收入。雇主必須發(fā)給津貼、代扣保險等費用，不得弄虛作假規(guī)避法律。③安全衛(wèi)生：企業(yè)必須為員工提供衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境，采取措施防止事故和傷害，提供衛(wèi)生和安全教育，提供清潔衛(wèi)生設(shè)施，并有飲用水喝。④工作時間：企業(yè)必須遵循適用法律；雇員每周工作不得超過60小時；加班必須自愿雇員每7天中至少休息1天。 </

57、p><p>　?。?）人權(quán)保障方面：①成立社團(tuán)的自由、以集體名義爭取權(quán)益的權(quán)利：企業(yè)必須尊重全體員工組織并允許其加入自己選擇的工會，以集體名義爭取自身的權(quán)益。②強(qiáng)制勞動：決不允許強(qiáng)制勞動，或者通過受賄、付押金等途徑雇傭員工，企業(yè)必須允許員工按時下班，允許員工辭職。③歧視：不允許因種族、階級、國籍、宗教、殘障、性別、加入工會或政治傾向等產(chǎn)生歧視。④勞動紀(jì)律：不允許體罰、精神上或肉體上的強(qiáng)制行為或語言攻擊。</p&

58、gt;<p>　　（3）管理系統(tǒng)方面：企業(yè)必須制定一份公開的、切實可行的規(guī)定，以保證適用法律和法規(guī)的實施；確保管理層回顧、反省過去的工作；指定代表監(jiān)督執(zhí)法情況；計劃并實施控制；選擇供貨商時要考核對方執(zhí)法情況；建立提出問題和建議的途徑；與審核人員公開交往；提供依法辦事的證據(jù)；出示支持文件的記錄。</p><p>　　2.2 SA8000 與人力資源管理的關(guān)系</p><p>

59、　　滿足SA8000的任務(wù)經(jīng)常落到H R領(lǐng)導(dǎo)者頭上。SA8000認(rèn)證過程可以提高一個企業(yè)對現(xiàn)存的和潛在勞動者的吸引力，而HR就以此為基礎(chǔ)展開活動，利用SA8000過程有其純經(jīng)濟(jì)意義的價值，因為如果你提高對工人的培訓(xùn)，你就會得到更為健康的伙伴和更忠誠的雇員。擁有更健康的伙伴意味著對工人的投資，因為你可以得到更高的生產(chǎn)效率和士氣的回報。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過SA8000認(rèn)證會使員工更加了解自己的工作， 保持更好的培訓(xùn)水平并成為更合格的員工。人們

60、肯定趨向選擇那些更有道德的公司， 他們會為此感到驕傲。</p><p>　　至2000年止，國際上已出現(xiàn)與企業(yè)履行社會責(zé)任相關(guān)的“生產(chǎn)守則”或“認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)”246 個，所涉及的內(nèi)容主要是維護(hù)勞工權(quán)益，大部分屬于人力資源管理范疇。在較具代表性SA8000認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)中，幾乎每一條款都與人力資源管理職能相關(guān)(見表2.1) 。</p><p>　　表2.1 SA8000條款與HRM職能</p&

61、gt;<p>　　3 SA8000背景下我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀</p><p>　　職工群眾利益與企業(yè)發(fā)展緊密相連，只有尊重和保障職工群眾合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧，企業(yè)發(fā)展才有動力，社會才能和諧，職工群眾利益才具有更可靠的保障。企業(yè)只有堅持以人為本，解放思想，創(chuàng)新求強(qiáng)，努力促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展，才能實現(xiàn)企業(yè)與職工共同發(fā)展的利益格局。企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的載體，是廣大職工群眾勞動與生活的依托，同時也

62、是體現(xiàn)價值標(biāo)準(zhǔn)與社會理念的場所?？茖W(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，具體到企業(yè)，就是要平等保護(hù)企業(yè)與職工的合法權(quán)益，實現(xiàn)體面勞動，共建共享，建立互利雙贏的勞動關(guān)系。在企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，是和諧社會建設(shè)不可或缺的重要基石。</p><p>　　3.1 SA8000背景下我國人力資源管理存在問題</p><p>　　在我國市場經(jīng)濟(jì)建立的初始階段，企業(yè)的社會責(zé)任意識不強(qiáng)，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)片面化和短期化，

63、不愿履行職工權(quán)益保護(hù)的職責(zé)。</p><p>　　（1）員工的生活質(zhì)量較低。企業(yè)片面追求短期利潤最大化，習(xí)慣于通過降低勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)，忽視職工的安全衛(wèi)生，壓低勞動的工資水平，延長工作日，以實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。許多企業(yè)沒有認(rèn)識到低薪酬和低勞動力成本總是與低技能勞動力相對應(yīng)，低技能員工必然塑造低競爭力的企業(yè)。這不僅導(dǎo)致企業(yè)的生存空間越來越小，而且嚴(yán)重影響了我國企業(yè)職工享有職工權(quán)益水平的提升。</p>

64、<p>　?。?）企業(yè)行為短期化，企業(yè)沒有認(rèn)識到企業(yè)的后續(xù)發(fā)展能力來自職工素質(zhì)的提高。當(dāng)企業(yè)把職工的工資水平壓低到勞動力自身簡單再生產(chǎn)的水平時，職工的自身的教育和醫(yī)療匱乏導(dǎo)致職工只能依賴自己的“ 青春 ”來糊口，職工的文化素質(zhì)和身體素質(zhì)沒有得到加強(qiáng)和改善，尤其是許多民營企業(yè)依賴不斷地雇傭農(nóng)村源源不斷地輸出的青壯年勞動力來生存，一旦農(nóng)村勞動力輸出中斷，企業(yè)也就面臨生存的危機(jī)。實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)不重視職工的技能培訓(xùn)和精神文化

65、生活，通過違反和規(guī)避勞動法律法規(guī)等手段，逃避承擔(dān)為勞動者購買各種社會保險的義務(wù)，企圖以扣押勞動者證件和拖欠勞動者工資等手段達(dá)到約束勞動者長期為企業(yè)服務(wù)和目的。企業(yè)的社會責(zé)任意識欠缺，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)片面化和企業(yè)行為短期化，制約了我國企業(yè)職工權(quán)益保護(hù)水平的提升。</p><p>　?。?）相當(dāng)多的企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”不見“人”，只見某一方面，而不見人與事

66、的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。</p><p>　?。?）企業(yè)十分缺乏如何將先進(jìn)的人力管理思想轉(zhuǎn)化為保護(hù)勞動者合法權(quán)益的手段，以至于勞資關(guān)系緊張。既不能只站在資本的立場上以犧牲勞動者的權(quán)益為代價片面地維護(hù)資本的利益，也不能不顧及資本的利益，單面強(qiáng)調(diào)勞動者權(quán)益保護(hù)，現(xiàn)階段的中國保護(hù)企業(yè)職工權(quán)益必須

67、跳出“零和博弈”的“彼之所得必為我之所失”的思維邏輯。只有尊重、承認(rèn)勞資雙方各自的權(quán)利和利益，實現(xiàn)勞資雙方權(quán)益的平衡，使雇主與雇員雙方的權(quán)益都得以維護(hù)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行勞資合作，才能有效地提高生產(chǎn)效率，真正實現(xiàn)雙方各自利益的最大化和勞資共贏，從而真正有效地保護(hù)勞動者權(quán)益。許多企業(yè)和企業(yè)的管理人員已經(jīng)學(xué)習(xí)掌握了現(xiàn)代人力資源管理的思想和理念，并不缺先進(jìn)的管理理論和思想。但在理論聯(lián)系實際，把先進(jìn)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理過程中，有效解決問題、

68、處理矛盾的技術(shù)方法和操作工具上存在明顯不足，因而難以有效提高人事工作績效。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低。</p><p>　　（5）員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。有不少號稱實行現(xiàn)代人力資源管理的企業(yè)，在設(shè)計管理合理的薪酬制度、構(gòu)建有效的激勵機(jī)制方面關(guān)系把握不準(zhǔn)，存在很多問題。比如，沒有處理好資力、職位、能力、

69、知識、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。分配的內(nèi)部公平、外部公平、員工公平出現(xiàn)紊亂，難以調(diào)動員工的工作積極性。</p><p>　　3.2 我國企業(yè)人力資源管理存在問題及原因分析</p><p>　　無論企業(yè)規(guī)模如何，其人力資源管理都或多或少地面臨著包括安排員工的工資、福利、勞動保護(hù)、培訓(xùn)和激勵等促使員工發(fā)揮最大效用的管理工作，以及遵守各項用

70、工規(guī)定，協(xié)調(diào)政府、企業(yè)與雇員之間的關(guān)系等這些紛繁復(fù)雜的問題。對企業(yè)而言，出于規(guī)模的限制，其人力資源管理比較難以做到系統(tǒng)化，往往是投入大而產(chǎn)出小，讓人力不從心，管理往往處在不能良性運轉(zhuǎn)的狀態(tài)，從總體上呈現(xiàn)出一種病態(tài)特征。</p><p>　　（1）缺乏人性化的人力資源管理制度。企業(yè)制定的人力資源管理制度，從內(nèi)容上看，大都是對員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面作的限制性規(guī)定，而不是從“以人為中心”，充分調(diào)動

71、人的積極性出發(fā)，來規(guī)范員工的行為。管理制度存在不符合勞動法或其他關(guān)于用工制度的條款，附加了諸如無條件加班、人身限制等強(qiáng)制性規(guī)定。這種人性化管理制度的缺乏，從長期來看，會影響員工的積極性，導(dǎo)致員工產(chǎn)生逆反心理。即使在短期，由于勞動力市場處于買方市場的現(xiàn)實，員工被迫接受一些顯然有失公允的條款，但也僅僅會把企業(yè)當(dāng)作暫時謀生的手段，而不可能為企業(yè)努力工作。導(dǎo)致企業(yè)缺乏人性化管理制度的原因，首先是管理者滯后的管理觀念和人本管理基礎(chǔ)的缺乏。在偏好高

72、度集權(quán)管理的中小企業(yè)，管理者特別是企業(yè)主在管理上奉行“家長式”作風(fēng)，習(xí)慣采用“控制一服從”的方式，惟我獨尊，不重視員工的真實感受和需要。其次，不懂勞動人事政策，沒有勞動人事管理的專業(yè)經(jīng)驗。認(rèn)為員工一旦進(jìn)入企業(yè)，就應(yīng)該是企業(yè)的人，甚至是企業(yè)主自己的人，員工應(yīng)該無條件地服從企業(yè)的決議。在目前我國勞動力市場處于買方市場的情況下，缺乏人性化的人力資源管理制度幾乎是所有中小企業(yè)人力資源管理的</p><p>　?。?）員工

73、流動頻率過高，人才流失嚴(yán)重。企業(yè)的員工發(fā)生頻繁的跳槽，特別是骨干管理人員和技術(shù)人員大量流出企業(yè)的原因可能有以下幾個方面：①工作壓力大，處罰過于嚴(yán)重。②員工自我發(fā)展的要求無法實現(xiàn)。③企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的管理制度。</p><p>　?。?）人力資源開發(fā)、培訓(xùn)的投資較少，且不注重培訓(xùn)效果。在國外，企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7％左右，而在我國該項支出不到1％，中小企業(yè)方面的投資更少。這一方

74、面源于企業(yè)資金實力的限制，另一方面主要源于管理者對人力資源開發(fā)、培訓(xùn)的錯誤認(rèn)識。他們認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)該降低，能省則省。如果企業(yè)效益好，根本不用培訓(xùn)；效益差時，又沒有錢培訓(xùn)。而且認(rèn)為只要是人才，根本不用培訓(xùn)，不是人才培訓(xùn)也沒用。況且目前勞動力市場是買方市場，不行就換人，根本用不著培訓(xùn)。即使是企業(yè)拿出有限的資金對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，也往往沒有整體的規(guī)劃，無的放矢，無助于員工素質(zhì)的提高。</p><p>　　（4）缺

75、乏合理的報酬激勵制度。企業(yè)報酬激勵制度的不合理主要表現(xiàn)為缺乏明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不分明。①薪酬設(shè)計上存在內(nèi)在不公平。給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工基本沒有差別，但職責(zé)上卻存在一個急劇升高的陡坡，這種收人與職責(zé)的不對等造成業(yè)務(wù)骨干即基層主管大量流失。此外收人分配還存在著橫向的不公平，不同部門同級職位薪酬上存在“一刀切”，但實際上，各個部門間在專業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理問題能力的要求上有很大差異。②薪

76、酬設(shè)計不具有外在競爭性。人才在企業(yè)內(nèi)所處的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其在人才市場的市場價格。③考核流于形式，與員工收人不掛鉤，雖然每月都進(jìn)行考核，但與員工收入沒有聯(lián)系，干好干壞一個樣。④激勵方式上只注重物質(zhì)激勵，強(qiáng)調(diào)獎金和紅利的重要性，而不注重對員工的非物質(zhì)性激勵，對基層員工不予購買社會保險、工傷保險，員工缺乏安全感；只重視金錢激勵，而忽視對員工的關(guān)心，在觀念上只把員工作為企業(yè)的“雇員”在“利用”，而不是將員工視為企業(yè)的“成員”真正去關(guān)心和愛護(hù)他

77、們。</p><p>　?。?）缺乏科學(xué)的人才招聘選拔機(jī)制。企業(yè)主不重視招聘工作，招聘工作存在隨意性。在對人才的評價上缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，招聘往往憑個人的主觀感覺；對招聘進(jìn)來的員工存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員沒有平等的競爭機(jī)會。重要的管理崗位由家族內(nèi)部成員擔(dān)任，即使家族外的成員在管理崗位上，也沒有實際的決策和管理權(quán)。企業(yè)不敢聘用有能力、善經(jīng)營的家族外成員，對他們?nèi)狈镜男湃?。因此，在對人才進(jìn)行招

78、聘和選拔時，首先考慮的是家族內(nèi)部成員，企業(yè)的日常運作完全依靠裙帶關(guān)系維持。</p><p>　　4 以SA8000為契機(jī)，構(gòu)建以人為本的人力資源管理體系</p><p>　　有人認(rèn)為SA8000體系，是歐美國家對中國企業(yè)設(shè)置的“藍(lán)色壁壘”，對中國的企業(yè)是巨大的挑戰(zhàn)，但不可否認(rèn)，該體系也為國內(nèi)提供了改善管理、構(gòu)建以人為本的人力資源管理體系的契機(jī)。</p><p>　　

79、4.1 提升員工工作生活質(zhì)量，明確管理目標(biāo)</p><p>　　工作生活質(zhì)量活動是為了適應(yīng)員工較高層次的需要而提出和開展的，它是馬斯洛需求層次理論在工作生活領(lǐng)域成功實踐的結(jié)果。當(dāng)代企業(yè)員工更注重在工作中獲得信任，維護(hù)自尊，通過取得工作成就來實現(xiàn)自我價值。工作生活質(zhì)量活動要在企業(yè)內(nèi)部營造良好的氛圍，促進(jìn)上下級之間互相信任，使每個人都能夠享受工作帶來的樂趣，在工作中感受到生活的意義。</p><p

80、>　　4.1.1 工作生活質(zhì)量的內(nèi)容</p><p>　?。?）勞動報酬的充分性和公平性 </p><p>　　員工在工作中經(jīng)濟(jì)條件應(yīng)得到充分保障，維持合理的生活水平，實現(xiàn)報酬與貢獻(xiàn)相適應(yīng)，使各成員之間的差距相對公平。并且，當(dāng)員工與企業(yè)內(nèi)外部相關(guān)人員相比時，覺得薪酬數(shù)目或制訂報酬的根據(jù)具有公平性。 </p><p>　　（2）安全和有利于健康的工作條件 &l

81、t;/p><p>　　工作的物理環(huán)境、條件和時間不能損害工人的健康。給予員工一個安心工作和學(xué)習(xí)、健康、少污染的環(huán)境十分重要，安全、舒適、經(jīng)濟(jì)、有益的環(huán)境可以改善工作績效，提高人們的工作意愿。健康的工作條件，如高質(zhì)量的照明系統(tǒng)，良好的通風(fēng)，辦公場所寬敞、溫濕度適中、整齊清潔等細(xì)項。 </p><p>　?。?）工作組織中的人際關(guān)系 </p><p>　　公司要創(chuàng)造良好的氛

82、圍，使員工能在組織中，通過人際間的互動、交往，滿足其社會歸屬要求。 </p><p>　　（4）對工作本身的滿意度 </p><p>　　公司要提高員工對工作本身的滿意度，這樣有利于員工自我成長，員工對于所擔(dān)任的職務(wù)，能令自己有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性、成就感，並能不斷學(xué)習(xí)新的事務(wù)。</p><p>　?。?）工作具有社會意義 </p><p>　　公司

83、要使員工認(rèn)識到自己的勞動是與社會相聯(lián)系的，是對社會進(jìn)步做出的貢獻(xiàn)。使員工具有工作榮譽感，有被自我、他人和社會肯定、尊重的價值。</p><p>　　4.1.2 工作生活質(zhì)量的提高對人類資源管理的作用</p><p>　　工作生活質(zhì)量活動對當(dāng)今企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理工作起著指導(dǎo)作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： </p><p>　　（1）工作生活質(zhì)量活動把工作看成是人

84、類生活的有機(jī)組成部分，認(rèn)為工作生活也有質(zhì)量問題，為企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理工作拓寬了視野，增加了新的手段。這種管理體制從表面上看會提高企業(yè)的產(chǎn)量，但其實際后果是嚴(yán)重的，一方面無法真正保證產(chǎn)品的質(zhì)量；另一方面使管理層和員工之間的不信任感日益加深，矛盾不斷激化，對企業(yè)發(fā)展十分不利。 </p><p>　　（2）工作生活質(zhì)量活動使人們認(rèn)識到，組織中的員工除了要求較高的收入和穩(wěn)定的工作之外，還有許多更重要的追求目標(biāo)。根據(jù)

85、馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)人們僅僅限于基本的生存、安全需要的時候，他們往往將豐厚的收入、穩(wěn)定的工作作為職業(yè)選擇的首要因素來考慮。但是隨著社會的進(jìn)步和生活水平的提高，人們的需要逐漸上升到較高層次的社交、尊重以及自我實現(xiàn)的需要。</p><p>　?。?）工作生活質(zhì)量活動促使民主思想和觀念真正進(jìn)入到工作領(lǐng)域，進(jìn)而成為企業(yè)人力資源管理的一部分。企業(yè)內(nèi)民主要求在企業(yè)內(nèi)部上級與下級之間建立良好的關(guān)系，形成民主氣氛，員工敢于說

86、出自己的各種想法，上級領(lǐng)導(dǎo)善于聽取意見并改善不妥的做法；它注重將生產(chǎn)效率的提高和員工工作生活質(zhì)量的改善結(jié)合起來；另外它還提倡企業(yè)各級員工的參與，職工參與管理既是工作生活質(zhì)量活動的開始。</p><p>　　4.1.3 提高員工的工作生活質(zhì)量的途徑</p><p>　?。?）把員工的利益放在重要的位置上，可以從以下幾方面入手：①了解員工的真正需要；②力爭滿足員工的合理需求；③訂計劃時考慮員

87、工的立場；④樹立員工是企業(yè)主體的理念。</p><p>　?。?）實施民主管理?，F(xiàn)代企業(yè)中的管理是以人為本的民主管理，企業(yè)要實施民主管理可以從以下幾方面入手：①企業(yè)中一些重大的，有關(guān)員工切身利益的決策盡可能公開化；②讓員工有更多的選擇權(quán)和參與權(quán)；③真正發(fā)揮職工代表大會的作用，激發(fā)員工主人翁精神。</p><p>　?。?）暢通信息溝通的渠道。人是一種社會性動物，信息溝通是人生存的重要條件。

88、現(xiàn)代企業(yè)中暢通信息溝通渠道可以從以下幾方面入手：①建立更合理的正式溝通渠道；②重視非正式溝通渠道；③關(guān)注信息上行渠道，這部分渠道最容易堵塞，致使基層員工的許多意見、建議、看法不能及時地反饋給上層管理者。</p><p>　　（4）建立QWL（工作生活質(zhì)量）小組。因為QWL小組的直接作用是收集員工有關(guān)QWL的信息，然后及時傳遞給有關(guān)部門。建立原則如下：①參加者要完全出自自愿；②縱向建立QWL小組，以便了解各層次的需

89、求；③小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人，也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人；④最高管理層應(yīng)該給小組以積極的支持，當(dāng)小組活動卓有成效時，應(yīng)該給予獎勵。</p><p>　　4.2 營造“以人為本”的企業(yè)文化</p><p>　　當(dāng)今時代, 單純依靠低工資的勞動力降低成本參與市場競爭越來越困難。低成本應(yīng)建立在高科技和科學(xué)管理及SA8000標(biāo)準(zhǔn)之上, 而不是建立在員工的超低工資水平之上, 或違反 SA8

90、000 標(biāo)準(zhǔn)之上。進(jìn)行企業(yè)社會責(zé)任管理不僅可以獲得良好的社會效益, 提高企業(yè)聲望, 而且可以為企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的商業(yè)利益。企業(yè)可以通過調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性和提高勞動效率等多種方式和手段提高單位時間工資水平。營造“以人為本”的企業(yè)文化，組織員工參加社會的技術(shù)培訓(xùn)或教育培訓(xùn), 提升素質(zhì)；既可為員工個人發(fā)展鋪路, 又可引導(dǎo)員工為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)。</p><p>　　4.2.1“以人為本”理念在企業(yè)社會責(zé)任中的含義<

91、/p><p>　　(1)“以人為本”意味著企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展最重要的生產(chǎn)要素。</p><p>　　產(chǎn)品價值中不僅包含了原材料的成本, 而且包含了勞動者的勞動。勞動者的價值是由多方面決定的,保證生產(chǎn)安全就是保證勞動者的人身安全；改善工作環(huán)境, 也是為勞動者創(chuàng)造良好的工作條件, 使其在生產(chǎn)過程中, 減輕工作壓力, 提高工作效率。</p><p>　?。?）“以人為本”的理

92、念在企業(yè)社會責(zé)任管理中意味著企業(yè)必須尊重勞動者。</p><p>　　企業(yè)員工雖然在地位上與經(jīng)營者和管理者不同,但是他們也是有自我意識、有尊嚴(yán)、有感情、有思想的社會人, 也是受國家法律保護(hù)的合法公民, 他們的合法權(quán)益應(yīng)該得到保障。</p><p>　　（3）從企業(yè)的發(fā)展角度來講,“以人為本”是一個企業(yè)長期發(fā)展的根本。</p><p>　　如果勞動者僅僅被看作是打工者

93、, 則員工與企業(yè)只是一種契約式的雇傭關(guān)系, 員工只是付出勞動, 賺取工資；相反, 如果把員工看成是集體中的一份子, 尊重他們, 最大限度地發(fā)揮他們的潛能, 則他們就會積極地合作, 為推動企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。</p><p>　　4.2.2 推行“以人為本”思想</p><p>　　SA8000對中國的企業(yè), 尤其是企業(yè)的文化建設(shè)是個實質(zhì)性的挑戰(zhàn), 相對于技術(shù)層面來說, 企業(yè)文化層面的建設(shè)和操

94、作表現(xiàn)得更深刻, 也更艱難。SA8000的推廣和實施將有效地提升企業(yè)對承擔(dān)社會責(zé)任的認(rèn)識, 將大大推動企業(yè)的管理革命。為此, 應(yīng)該引導(dǎo)企業(yè)從積極的層面認(rèn)識和接受 SA8000 , 推進(jìn)企業(yè)管理水平的提高和企業(yè)文化的再造。</p><p><b>　?。?）灌輸人本思想</b></p><p>　　首先, 對經(jīng)營者、管理人員進(jìn)行人本主義管理教育。很多企業(yè)主漠視社會責(zé)任,

95、 沒有“以人為本”的經(jīng)營理念。應(yīng)該承認(rèn), 接受社會責(zé)任審核或 SA8000達(dá)標(biāo), 的確會在一定時期和范圍內(nèi)增加企業(yè)產(chǎn)品的勞動成本。但是也要看到利用 SA8000 可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與管理, 可以加強(qiáng)企業(yè)對現(xiàn)存和潛在勞動者的吸引力, 并獲得更高的工人士氣, 提高生產(chǎn)效率,降低其他隱形成本。</p><p>　　其次, 維護(hù)員工合法權(quán)益。勞動密集型加工企業(yè)員工大多都是剛剛從農(nóng)村來到城市的外來務(wù)工者, 他們打工的目

96、的就是為了賺錢, 只要能夠賺錢, 不管怎么辛苦, 他們都能夠忍受。在這樣的心態(tài)下, 他們大多數(shù)都愿意多加班、多賺錢。但是, 他們并不清楚自己應(yīng)得的利益和權(quán)利。認(rèn)真推行 SA8000 的企業(yè)應(yīng)該告知他們應(yīng)享有的權(quán)利和利益。事實上, 靠加班獲得工資并不是唯一途徑。</p><p><b>　?。?）企業(yè)道德法規(guī)</b></p><p>　　自古以來雖然不乏與道德教化有關(guān)的

97、古訓(xùn), 但都是少數(shù)人自發(fā)的認(rèn)識和自律的結(jié)果, 更多是出于情感, 強(qiáng)調(diào)良心譴責(zé), 沒有法律約束力, 而表現(xiàn)為宗教式的道德教化。SA8000 雖然只是工作場所的一個標(biāo)準(zhǔn), 只有有限的約束力, 但從責(zé)任的角度來看, 社會責(zé)任本質(zhì)上又是一種法律責(zé)任, 企業(yè)必須予以承擔(dān),和道德責(zé)任相比, 其更加具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男再|(zhì)。因此, 社會責(zé)任要在法制層面上推動。</p><p>　　4.2.3 樹立人力資源投資觀念</p>

98、<p>　　企業(yè)首先應(yīng)該樹立培訓(xùn)開發(fā)是最有價值的“人力資本投資”的理念，應(yīng)該舍得花錢為員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會，這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最重要的區(qū)別。</p><p>　　企業(yè)和員工之間的關(guān)系，已經(jīng)從過去的終身雇傭制轉(zhuǎn)變?yōu)橛袟l件的長期雇用，許多企業(yè)不愿意花成本給員工培訓(xùn)，不愿意成為其它企業(yè)培訓(xùn)員工、輸送人才的“黃埔軍?！?，所以能否對員工提供充分的培訓(xùn)機(jī)會，就成為評判企業(yè)是否承擔(dān)社會責(zé)任的一個重

99、要標(biāo)準(zhǔn)。如果各個企業(yè)都愿意，增加人力資本投資挖掘員工的潛能，提升員工能力，對整個社會來講是一種福利，促進(jìn)國民素質(zhì)的整體提高，也是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的一個重要體現(xiàn)。</p><p>　　企業(yè)與員工的和諧關(guān)系、企業(yè)內(nèi)部的凝聚力是企業(yè)發(fā)展的重要財富。我國企業(yè)要借鑒國際上從企業(yè)承擔(dān)商業(yè)責(zé)任、社會責(zé)任、環(huán)境責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任這五個層面上對企業(yè)進(jìn)行評價的體系, 建立我國自己的企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)體系, 把企業(yè)社會責(zé)任納入法制

100、化和道德化管理的雙軌道, 真正樹立人力資源投資理念。</p><p>　　4.3 運用合理的激勵機(jī)制</p><p>　　所謂激勵，是指激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。人們的行為是由動機(jī)支配的，而動機(jī)又是由人的需要引起的。需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)驅(qū)使著人們?nèi)ふ夷繕?biāo)。當(dāng)人們產(chǎn)生了某種需要，一時又不能得到滿足時，心理上會產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài)，即激勵狀態(tài)。這種不安和緊張狀態(tài)就會成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力一一動

101、機(jī)。人們有了動機(jī)之后就要選擇和尋找滿足需要的目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生滿足需要的行為。最后人們的需要得到滿足后，緊張和不安就會消除，即激勵狀態(tài)解除。但隨后又會產(chǎn)生新的需要，從而導(dǎo)致新的行為，如此周而復(fù)始，直至生命的終結(jié)。這個反復(fù)的過程就是激勵過程。可應(yīng)用的激勵機(jī)制很多，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同情況靈活選用。如圖4.1所示：</p><p>　　圖4.1 激勵過程圖</p><p>　　4.3.1 員工持股的適

102、用</p><p>　　按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，實行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競爭性企業(yè)，可以進(jìn)行員工持股試點。試點中應(yīng)堅持員工持股資源原則。員工持股資格、認(rèn)購股份數(shù)額和股份認(rèn)購方案要通過員工集體討論或其他方式民主決定，并經(jīng)股東大會或產(chǎn)權(quán)單位同意后執(zhí)行。經(jīng)營管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可以適當(dāng)高于一般員工，但企業(yè)股份不能過分集中在少數(shù)人手里。員工持股可以實行多種形式，要以員工出資認(rèn)購股份為主，也可對員工

103、實行獎勵股份等辦法。通過對骨干員工獎勵和自行出資購買形式，使部分員工擁有企業(yè)股權(quán)，持股員工隨著企業(yè)發(fā)展可獲得收益或紅利。</p><p>　　4.3.2 薪酬福利設(shè)計</p><p>　　企業(yè)要為員工提供達(dá)到市場水平的、體面的薪酬福利，并確保公平對待員工。薪酬不僅僅是勞動者的生活來源，也是他們勞動價值的重要體現(xiàn)。具有社會責(zé)任感的企業(yè)應(yīng)該提供與員工的價值、付出、成果相吻合薪酬，客觀、公平的認(rèn)

104、可他們所作出的貢獻(xiàn)，從而為保障員工的生活需要和個人價值實現(xiàn)提供充分的支持。</p><p>　　同時，在福利計劃方面，人力資源管理部門不僅僅要如實、足額的繳納各種保險，還應(yīng)該在條件允許的情況下，為員工提供有價值的福利計劃，不斷提高員工的生活質(zhì)量。把企業(yè)需求與員工的訴求緊密的結(jié)合起來，將社會化成本支出納入生產(chǎn)經(jīng)營。況且企業(yè)本身就帶有社會職能，而不是純粹的經(jīng)營單位的觀念，可以增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力。如一汽、二汽以及上

105、海的泛亞公司，很多人跳槽到比亞迪公司。原因是比亞迪小學(xué)、中學(xué)升學(xué)率全深圳市最高，汽車界技術(shù)人員如果考慮子女教育問題，往往首選比亞迪。除房子和子女教育之外，比亞迪員工，還可享受免費班車、購買私家車補助等政策，公司雖地處偏僻，但員工出行極為便利。比亞迪“學(xué)校、企業(yè)、家庭”三位一體，滿足了員工的綜合需要。</p><p>　　4.4 做好人力資源規(guī)劃，防止員工“職業(yè)枯竭”</p><p>　　企