畢業(yè)論文-企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

1、<p>　　自學(xué)考試本科畢業(yè)論文</p><p>　　論文題目 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 </p><p>　學(xué)生姓名</p><p>　準考證號</p><p>　學(xué)科專業(yè)商務(wù)管理</p><p>　指導(dǎo)老師</p><p>　論文提交日期2012年 9月

2、5 日</p><p>　論文答辯日期2012年 10 月 10 日</p><p><b>　　內(nèi)容提要：</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟模式的不斷更新，社會正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時代，隨著這個新的經(jīng)濟時代的興起，人力資源管理的創(chuàng)新對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。文章主要從整個社會經(jīng)濟角度

3、到與中國現(xiàn)狀相結(jié)合論述了突破傳統(tǒng)思維定勢，創(chuàng)新人力資源管理的關(guān)鍵性，重要性，以及對新的經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的具體措施的著重點，還探討了中國實際情況下的西部發(fā)展的具體提議。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源 創(chuàng)新管理 企業(yè)文化 新經(jīng)濟模式</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面

4、的概述1</p><p>　?。ㄒ唬⒅袊?jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀1</p><p>　?。ǘ?、現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理特點1</p><p>　?。ㄈ⑽覈钠髽I(yè)在人力資源管理方面的不足1</p><p>　　二、企業(yè)人力資源管理需要創(chuàng)新改革的原因2</p><p>　　（一）新經(jīng)濟模式不斷發(fā)展的要求2</p

5、><p>　　（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理變化2</p><p>　　三、企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)2</p><p>　　（一）創(chuàng)新性人才2</p><p>　?。ǘ﹤€性化人才3</p><p>　　（三）復(fù)合型人才3</p><p>　?。ㄋ模┖献餍匀瞬?</p&g

6、t;<p>　　四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向3</p><p>　　（一）管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)3</p><p>　?。ǘ淞⒁匀藶楸镜墓芾碛^念4</p><p>　　（三）營造具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新性文化，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)4</p><p>　?。ㄋ模┕芾韯?chuàng)新應(yīng)注重立足實際5</p>

7、<p>　?。ㄎ澹嵭腥嵝怨芾恚倪M激勵措施5</p><p>　?。┕芾韺用娴膭?chuàng)新6</p><p>　　（七）構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系6</p><p>　?。ò耍┐_立“從管理人到開發(fā)人”的理念6</p><p>　　（九）人力資源外包管理的創(chuàng)新思路8</p><p><b>　　結(jié)論

8、10</b></p><p><b>　　參考文獻11</b></p><p>　　一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的概述</p><p>　?。ㄒ唬?、中國經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀</p><p>　　我國經(jīng)過了十幾年的發(fā)展，現(xiàn)在仍然處于經(jīng)濟發(fā)展中狀態(tài)，還沒有一套完整的市場創(chuàng)新機制，因此綜合分析了新經(jīng)濟模式的特點，中國在

9、新經(jīng)濟時代全球化的推動下，中國企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。結(jié)合我國的國民經(jīng)濟現(xiàn)狀，我國企業(yè)在科技實力.管理水平資源條件、綜合素質(zhì)等方面與發(fā)達國家企業(yè)仍然有較大差距。因此我們要抓住新經(jīng)濟時代帶來的機遇.積極進行人力資源管理的創(chuàng)新。充分發(fā)揮我國作為發(fā)展中國家的后發(fā)優(yōu)勢.提高我國企業(yè)的國際競爭能力，積極迎接新經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。為企業(yè)發(fā)展注入動力，才能提高經(jīng)濟質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。</p><p>　　

10、（二）、現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理特點</p><p>　　1.在管理內(nèi)容上, 現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。</p><p>　　2.在管理形式上, 現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理,強調(diào)整體開發(fā)。也就是說,對員工不僅安排工作,還要根據(jù)組織目標和個人狀況,為其做好職業(yè)生涯設(shè)計,不斷培訓(xùn),

11、不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整,充分發(fā)揮個人才能,量才使用,人盡其才。</p><p>　　3.在管理方式上, 現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理,考慮人的情感、自尊與價值,以人為本,多激勵,少處罰,多表揚,少批評,多授權(quán)少命令,發(fā)揮每個人的特長,體現(xiàn)每個人的價值。</p><p>　　4.在管理策略上, 現(xiàn)代人力資源管理,不僅注重近期或當前具體事宜的解決,更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與

12、規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠目標,制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。</p><p>　　5.在管理手段上, 現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果,及時準確地提供決策依據(jù)。</p><p>　?。ㄈ?、我國的企業(yè)在人力資源管理方面的不足</p><p>　　為了滿足新經(jīng)濟模式對人力資源調(diào)制與管理的要

13、求，結(jié)合自身的現(xiàn)狀與特點，我們首先要克服的就是自身所存在的落后于新經(jīng)濟時期發(fā)展步伐的弱點： </p><p>　　1.在我國存在的中小企業(yè)中存在的人力資源理念的滯后</p><p>　　2.對培養(yǎng)人才的認識與重視，科學(xué)引入有效的人才資源有待提高</p><p>　　3.對系統(tǒng)管理的開發(fā)與利用以及整體部門相互之間的合作需要提高認識</p><p&g

14、t;　　仍需鼓勵企業(yè)建立更加完善的人力資源部門，徹底擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式</p><p>　　二、企業(yè)人力資源管理需要創(chuàng)新改革的原因</p><p>　?。ㄒ唬┬陆?jīng)濟模式不斷發(fā)展的要求</p><p>　　在新經(jīng)濟模式不斷發(fā)展的要求下，企業(yè)環(huán)境變化了，技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求，使企業(yè)更為倚重知識型員工，于是，人力資源管理工作變得

15、重要起來。人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來，尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。互聯(lián)網(wǎng)的普及改變了傳統(tǒng)的時空觀念?？茖W(xué)人才觀要求企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本的觀念。促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用；充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性；太力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境，充分發(fā)揮人才的潛能和價值；改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)

16、的人才選拔任用機制。</p><p>　　（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理變化</p><p>　　傳統(tǒng)的人事管理(Personnel Management)是運用科學(xué)的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動。它強調(diào)對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工

17、培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個人的績效，人在企業(yè)不被看作

18、可待開發(fā)的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經(jīng)濟體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新</p><p>　　三、企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)</p><p><b>　?。ㄒ唬﹦?chuàng)新性人才</

19、b></p><p>　　隨著信息技術(shù)的發(fā)展，電腦將取代一些機械性腦力勞動，知識產(chǎn)品將成為市場主要產(chǎn)品的一部分。另外，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。</p><p><b>　?。ǘ﹤€性化人才</b><

20、/p><p>　　個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，根據(jù)每一個人才的不同的特性與特長，分別分配其不同的工作與任務(wù)，以達到高效率的完成企業(yè)的經(jīng)營目標。當然，個性的發(fā)展與發(fā)揮必須與社會、企業(yè)發(fā)展的需求相對應(yīng)，這是個性化發(fā)展的基本前提。</p><p><b>　?。ㄈ?fù)合型人才</b><

21、/p><p>　　所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。有日本學(xué)者曾說“單一能力時代已經(jīng)結(jié)束了只有具備綜合能力的人，才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源</p>

22、<p><b>　?。ㄋ模┖献餍匀瞬?lt;/b></p><p>　　新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作，因此，新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。美國學(xué)者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是

23、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。</p><p>　　綜合新時代人才需求的要求，企業(yè)可以考慮在更新人力資源時，注重這幾方面人才的重視與開發(fā)培訓(xùn)。</p><p>　　四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向</p><p>　?。ㄒ唬┕芾碚咭D(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)</p><p>　　1、人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，

24、把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。</p><p>　　2、必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時

25、候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。</p><p>　　3、人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“

26、士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4％。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為

27、一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。</p><p>　　4、改變把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為的傳統(tǒng)。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制度；科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平

28、、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。</p><p>　　具體地說企業(yè)管理層一定要樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。江澤民同志曾說過，“做好人才工作，首先要確立人才資源是第一資源的思想，克服‘見物不見人’和‘重使用輕培養(yǎng)’的傾向”。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵人，培育人，關(guān)心人

29、，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的主體和目的。還要把員工的個人價值和企業(yè)的價值融為一體，為員工智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分施展創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境和工作環(huán)境。同時順應(yīng)人性，尊重人格，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造精神，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。</p><p>　?。ǘ淞⒁匀藶楸镜墓芾碛^念</p><p>　　以人為本是人力資源管理的核心。人才是主宰企業(yè)命運的主人，充分調(diào)動所有人員的積

30、極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。企業(yè)只有將員工作為最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，才能實現(xiàn)員工的全面和自由的發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工發(fā)展目標達到一致。</p><p>　?。ㄈI造具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新性文化，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)</p><p>　　1、構(gòu)建具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)文

31、化?，F(xiàn)代企業(yè)文化，其核心內(nèi)容是吸收了傳統(tǒng)文化的精華，應(yīng)用先進的管理思想，為企業(yè)明確價值觀和行為規(guī)范。企業(yè)文化一旦形成，作為文化組成部分的企業(yè)的有關(guān)規(guī)章制度，行為規(guī)范便不再是約束和要求，而成為員工的習(xí)慣和自覺自愿的行動。健康有利的企業(yè)文化，不但能指導(dǎo)職工的日常言行、工作，而且還能使職工感到滿意，并培養(yǎng)他們的奮發(fā)精神。</p><p>　　2、企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新

32、氣氛的開放環(huán)境,就有了利于激發(fā)職工發(fā)明、創(chuàng)造和為了企業(yè)未來進行技術(shù)研究與展望的挑戰(zhàn)性思維。就會鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)不斷思考和創(chuàng)新，也就會吸引大批優(yōu)秀人才。</p><p>　　3、創(chuàng)新型的企業(yè)文化與創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)應(yīng)該是一致的。學(xué)習(xí)型企業(yè)中的管理思想和價值觀，企業(yè)所形成的良好氛圍和環(huán)境，企業(yè)家精神，企業(yè)增長模式，不僅構(gòu)成了企業(yè)文化的主要特征，也使得企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。這不僅可以提高員工的工作效率，

33、而且可以對員工產(chǎn)生強大的吸引力而不致從企業(yè)中“游離”出去。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理，逐步將企業(yè)培育成為學(xué)習(xí)型組織，是企業(yè)創(chuàng)新能力實現(xiàn)的重要保證。</p><p>　?。ㄋ模┕芾韯?chuàng)新應(yīng)注重立足實際</p><p>　　人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)。</p><p>　　首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)

34、（組織）的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才成長的機制。</p><p>　　其次，完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。</p><p>　　再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷提

35、高員工素質(zhì)，增強創(chuàng)新能力。</p><p>　　最后，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“感情投入”，增強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神。</p><p>　?。ㄎ澹嵭腥嵝怨芾?，改進激勵措施</p><p>　　1、所謂柔性化，指在企業(yè)勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識鴻溝日漸縮小的

36、情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從“契約”關(guān)系演變?yōu)椤懊思s”關(guān)系，原來金字塔式的逐級的、剛性的管理方式向柔性化方向發(fā)展。柔性化管理模式不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進行管理，是一種反應(yīng)迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特征。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上所實行的分

37、權(quán)化的管理，逐步形成整個企業(yè)員工的共同愿景。 </p><p>　　2、實行柔性管理要求在工作機制上要有所創(chuàng)新。人力資源管理應(yīng)加強制度建設(shè)，實施精細化管理，規(guī)范管這就要求人力資源管理運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。而激勵措施的運用對企業(yè)目標的實現(xiàn)作用重大,，的實施應(yīng)保證分

38、權(quán)管理、組織扁平化、管理職能創(chuàng)新等管理目的的實現(xiàn)，使員工充分感受到尊重、信任、責(zé)任，賦予他們更多的責(zé)任以及更多工作的樂趣與價值，使他們能主動、積極地完成工作。</p><p>　　（六）管理層面的創(chuàng)新</p><p>　　實施人力資源管理的創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是因為企業(yè)組織管理方式隨著市場的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨立、自負虧盈的

39、成本——利潤中心。這些中心不但在財務(wù)、生產(chǎn)等方面獨立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。同時，建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。</p><p>　　其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、降職等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機能、職能培訓(xùn)等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工

40、關(guān)系等），這些職能相互聯(lián)接。由于內(nèi)外環(huán)境變化，組織部門要各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。</p><p>　　其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現(xiàn)。</p><p>　　建立合理的利益驅(qū)動機制，實行因人而異，與績效考核

41、相結(jié)合的有差別的分配制度是實現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度?！?lt;/p><p>　　（七）構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系</p><p>　　1、人力資源管理的任務(wù)就是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使所有人才都工作在最適合的崗位上，為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，這就要求人力資源管理工作不斷地進行創(chuàng)

42、新，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系，建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。</p><p>　　2、企業(yè)人才培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的體系，需要明確培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)反饋等方面的內(nèi)容。將培訓(xùn)與員工技能和效率的提高結(jié)合起來，進而和員工的待遇結(jié)合起來，要改變以前培訓(xùn)后員工待遇不變而員工離職的現(xiàn)象，提高企業(yè)進行培訓(xùn)的積極性。</p><p>　?。ò耍┐_立“從管理人到開發(fā)人”的理念

43、</p><p>　　近20年來，世界范圍內(nèi)的人事管理正在進行一場根本性的變革，變革的基本趨勢是：告別傳統(tǒng)的人事管理，取而代之的是現(xiàn)代人力資源開發(fā)。中國的情況也是如此，我們正在順應(yīng)這種趨勢，推動這場變革。在這樣的國際國內(nèi)背景下，人力資源管理工作者需要確立的第一個理念就是自覺實現(xiàn)“從管理人到開發(fā)人”的轉(zhuǎn)變，必須從思想上搞清楚什么是傳統(tǒng)人事管理？什么又是現(xiàn)代人力資源開發(fā)？兩者之間有哪些區(qū)別？根據(jù)筆者的研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)人

44、事管理與現(xiàn)代人力資源開發(fā)兩者之間存在著九大區(qū)別：</p><p>　　1、是視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，只看到我國人口眾多、社會成本過大等負面影響的一面，看不到人的資源性一面；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則視人力為資源，認為人力資源是第一資源，是世界上一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)了的人力資源可以升值增值，能夠給人類帶來巨大的利潤。前者視角有誤、態(tài)度消極；后者視角正確、態(tài)度積極。不同的視角差異，將會帶來兩種截然

45、不同的結(jié)果。</p><p>　　2、是類型不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于被動反應(yīng)型，人事部門整日忙于具體事務(wù)，對許多事情通常都是被動地作出反應(yīng)，工作自主性很?。欢F(xiàn)代人力資源開發(fā)屬于主動開發(fā)型，人力資源部門可以根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求自主實施對人的開發(fā)，諸如制定人才規(guī)劃、實施人才培訓(xùn)、引導(dǎo)人才流動等事項，人力資源部門都可以自主進行，工作的自主性較大。</p><p>　　3、是層次不同。傳統(tǒng)的人

46、事管理始終處于執(zhí)行層，一切按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則逐步進入了決策層，人力資源部門的地位顯著提升。當然，人力資源工作進入組織決策層需要有個過程。我們曾經(jīng)考察過歐洲的一些大型企業(yè)，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的人力資源部門已經(jīng)普遍進入了決策層。例如，德國西門子公司的各級人事主管都已成為本級董事會的成員。就總體而言，這一變革大致經(jīng)歷了四個階段：第一個階段是1945-1955年的十年間，由于戰(zhàn)爭的原因，造成產(chǎn)品極度匱乏，在此期間普遍

47、注意在生產(chǎn)和設(shè)計人員中選拔企業(yè)高層主管；第二個階段是1955－1965年的十年間，由于生產(chǎn)過剩，產(chǎn)品積壓，在此期間企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向營銷人員；第三個階段是1965-1975年的十年間，由于跨國經(jīng)營的出現(xiàn)，跨國公司里的內(nèi)外財政問題日益突出起來，在此期間選拔企業(yè)高層主管的注意力又開始轉(zhuǎn)向財務(wù)人員；第四個階段是1975年以來，由于經(jīng)濟全球化導(dǎo)致競爭加劇，對人的素質(zhì)要求越來越高，人力資源開發(fā)問題被提上了重要議事日程，此時此刻選拔企

48、業(yè)高層主管的注意力才開始轉(zhuǎn)向人力資源管理者，于是人力資源管理便逐步進入了決策過程。中國目前企業(yè)人</p><p>　　4、是焦點不同。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，通常是因事?lián)袢耍毓芾磔p開發(fā)、重物輕人、見物不見人，是傳統(tǒng)人事管理的突出特征；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是以人為中心，強調(diào)的是以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開發(fā)放在第一位，努力促進人與社會的協(xié)調(diào)發(fā)展。如今，人力資源開發(fā)的一個新的理念――“員工與企業(yè)同步成長

49、”，正在西方企業(yè)界得到了廣泛認同，這就是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的突出特征。</p><p>　　5、是廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)管好用好自有人員，眼睛只向內(nèi)不向外，工作領(lǐng)域相對很狹??；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則不僅關(guān)注內(nèi)部管理，更重要的是積極倡導(dǎo)面向國內(nèi)外的人才市場引才借智?！耙沤柚恰币殉蔀楫斀裆鐣囊环N時尚，正在受到全社會的普遍推崇。傳統(tǒng)的夢長君“用才必養(yǎng)”的人才觀正在被逐步打破，“非我養(yǎng)之才也能為我所用”、“不求所有

50、，不求所在，但求所用”等新的人才觀正在逐步形成和確立之中。</p><p>　　6、是深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注人的顯能開發(fā)，強調(diào)用好員工的已有知識，做到學(xué)用一致即可；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則關(guān)注人的潛能開發(fā)，強調(diào)要把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。有研究成果表明，迄今為止，人類的潛能至少還有80%處在沉睡狀態(tài)，有待于我

51、們?nèi)ラ_發(fā)利用。</p><p>　　7、是形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)為個體的和靜態(tài)的管理，喜歡在一種常態(tài)情況下思考問題、進行工作，其工作狀態(tài)呈個別的、零散的、不系統(tǒng)的和非連續(xù)性的；而現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)則強調(diào)實施整體的和動態(tài)的管理，要求各級人事部門和廣大人力資源管理工作者要學(xué)會在大局下行動，對整個人力資源管理工作的近期打算和遠期設(shè)想都要通盤考慮、整體謀劃、全面安排，而且要充分考慮到各種不確定的動態(tài)因素。<

52、/p><p>　　8、是方法不同。傳統(tǒng)的人事管理方法機械單一，更多使用的是行政調(diào)遣的方法，而且對各類人才的管理方法雷同，模式單一，千篇一律，效果極差；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則迫切需要理念創(chuàng)新、方式創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。所謂理念創(chuàng)新，就是要在全社會逐漸確立起人是資源、人才資源是第一資源、人力資本投入優(yōu)先、人與社會協(xié)調(diào)發(fā)展、引才借智、人才智慧社會擁有、人才配置市場化、人才管理法制化、人才評價社會化等新的人才理念。所謂方式創(chuàng)新是指要

53、繼續(xù)推進人事工作的“兩個調(diào)整”，盡快實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向整體性人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移。所謂方法創(chuàng)新，是指要勇于探索，大膽嘗試，在實踐中不斷創(chuàng)新人力資源管理和人才開發(fā)的新方法。</p><p>　　9、是部門性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門包括企業(yè)的人事部門在內(nèi)全都屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識淡薄，資源浪費嚴重；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)部門則應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門，必須講求投入和產(chǎn)出。生產(chǎn)的產(chǎn)品

54、就是合格人才，追求的效益包括人才效益、經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠期效益的統(tǒng)一。</p><p>　?。ň牛┤肆Y源外包管理的創(chuàng)新思路</p><p>　　1、人力資源管理外包的定義</p><p>　　人力資源外包管理是企業(yè)為了降低成本和聚焦核心能力，從而委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。企業(yè)把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)

55、性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業(yè)機構(gòu)來為其服務(wù)。目前人力資源管理的外包服務(wù)主要有以下幾種：①員工招聘。②員工培訓(xùn)。③薪酬管理。④爭議仲裁。</p><p>　　2、人力資源管理外包的作用 </p><p>　　企業(yè)希望通過外包專業(yè)服務(wù)，提高員工的人力資源服務(wù)滿意度，同時，通過外包而從煩瑣的日常行政事務(wù)中解脫出來的人力資源服務(wù)人

56、員可以更多地集中到與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)的工作從而提升人力資源服務(wù)功能；企業(yè)通過外包服務(wù)能夠獲取一站式公共人事服務(wù)平臺處理和政府相關(guān)部門的關(guān)系，簡化自身在多個相關(guān)政府部門來回奔波的工作流程，同時通過人力資源外包服務(wù)，企業(yè)可以重新設(shè)計人力資源服務(wù)流程并將行業(yè)昀佳實踐統(tǒng)一應(yīng)用到企業(yè)的各個分支機構(gòu)，整合流程，方便管理從而簡化和整合工作流程；國家和地方的勞動人事政策法規(guī)的不斷修訂和增加，以及跨地區(qū)的政策法規(guī)差異，使得企業(yè)不但需要為掌握和遵守復(fù)雜

57、的法規(guī)花費大量時間精力，還面臨因違法或管理失誤導(dǎo)致處罰的風(fēng)險。專業(yè)的外包商可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)其人力資源管理的盲區(qū)，協(xié)助企業(yè)解決用工過程中出現(xiàn)的爭議、糾紛并提供合法解決方案，從而規(guī)避人力資源管理風(fēng)險，大大提高企業(yè)的運營效率。</p><p>　　3、人力資源管理外包存在的主要問題 </p><p>　　外包服務(wù)發(fā)展水平比較低以及外包服務(wù)內(nèi)外部成本不可控是我國人力資源管理中外包服務(wù)存在的昀主要的

58、問題。目前，人力資源外包服務(wù)在外部缺乏統(tǒng)一的收費標準，各機構(gòu)都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部來講，人力資源外包的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，是企業(yè)考慮昀多的問題之一。 </p><p>　　目前開展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機構(gòu)、人才市場，專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu)較少，人力資源外包的內(nèi)容主要有代辦社會保障；代辦勞動用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨

59、地區(qū)人才引進；專業(yè)技術(shù)職稱評定、申報；人事、勞動糾紛的代理辦理等等。這些服務(wù)水平將直接影響到企業(yè)的整體運營。</p><p>　　4、人力資源管理創(chuàng)新以及舉措 </p><p>　　外包服務(wù)機構(gòu)需開發(fā)多種形式的人力資源外包產(chǎn)品，以市場需求為導(dǎo)向，以提高服務(wù)質(zhì)量為宗旨。通過多種有效途徑宣傳人力資源外包這一新生事物，政府引導(dǎo)是人力資源外包得以健康發(fā)展的強勁推動力。政府部門要積極鼓勵、支持、提倡

60、人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進行人力資源外包的企業(yè)適當?shù)膬?yōu)惠政策；政府應(yīng)加強立法監(jiān)督，制定價格指導(dǎo)線，加強誠信體系建設(shè)，目前，國內(nèi)沒有統(tǒng)一的人力資源外包服務(wù)收費標準，各服務(wù)商都是自行定價，各自參考的價格都不一樣。對企業(yè)來說，收費標準還是其考慮外包與否的決定因素。 </p><p>　　目前，我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭公司及外包行業(yè)的運作，尚無完善的勞動政策法

61、規(guī)去協(xié)調(diào)企業(yè)、員工、外包服務(wù)商三方的關(guān)系和切實保護員工的權(quán)益。為了規(guī)范、維護人力資源外包市場秩序，國家必須盡快制定出臺相關(guān)政策法規(guī)，用以明確企業(yè)、外包服務(wù)商、企業(yè)員工之間的權(quán)利義務(wù)，為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供完善強大有序的法律保障。</p><p>　　5、審慎對待人力資源外包的計劃方案選擇。要保證計劃的完善性及可行性，首先要明確目標，制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析，確定哪些部分昀

62、適合外包出去。對一些涉及機密及比較敏感的板塊，需審慎把控，從而較好的避免成本風(fēng)險，對核心機密的良好控制很大程度上取決于外包項目的選擇，只有針對本企業(yè)實際情況認真選擇，避免盲目性才能較好的解決信息安全問題，降低企業(yè)自身能力約束的風(fēng)險。人力資源管理外包項目要順利實施，必須注意一是外包合同要詳細，二是明確相應(yīng)的違約責(zé)任，加入雙方約定的相應(yīng)條款。 </p><p>　　企業(yè)在選擇外包供應(yīng)商的時候，首先，當然要考慮服務(wù)的價

63、格，某項人力資源工作外包后，企業(yè)必然要承擔一定的外包成本，如果成本較高，甚至大于由企業(yè)自己來做的成本，那么外包就沒有實質(zhì)的意義了；其次，注重服務(wù)公司的信譽和質(zhì)量，它將對外包工作的完成乃至整個企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。所以企業(yè)在選擇外包公司的時候需細致考慮并充分發(fā)揮好外包公司的專業(yè)水平為其服務(wù)，達到外包服務(wù)的目的。 </p><p>

64、　　在人力資源業(yè)務(wù)外包大勢所趨的情況下，越來越多的企業(yè)實踐正在日益表明，推行人力資源外包業(yè)務(wù)，因為有了專業(yè)性人力資源受包方的介入，從而使得發(fā)包企業(yè)可以在實現(xiàn)降低成本的基礎(chǔ)上，大大提升其人力資源管理的運作效率。</p><p><b>　　結(jié)論</b></p><p>　　人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)核心競爭力的重要源泉，現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實質(zhì)上就是人力資源的競爭。人

65、力資源管理工作目的是通過對員工各種活動進行計劃、組織、指揮和控制來充分發(fā)揮員工潛能、實現(xiàn)企業(yè)目標。人力資源管理具有獲取、整合、保持和激勵、控制與調(diào)整及開發(fā)的基本功能，目前我國企業(yè)人力資源管理工作正處于由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的人事管理向市場經(jīng)濟的現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新工作任重而道遠。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　

66、［1］張樹安：《西部人力資源開發(fā)中的市場導(dǎo)向和政府行為》，《經(jīng)濟問題探索》</p><p>　?。?］張燕：《淺析農(nóng)村人力資源開發(fā)與“三農(nóng)”問題》，《特區(qū)經(jīng)濟》2005（8）</p><p>　?。?］于開紅、張斌、陳少峰：《西部人才資源開發(fā)與管理》</p><p>　?。?］洪少輝：地方性高職院校教師人力資源管理的問題及對策[J].教育與職業(yè)，2007（26）&l