基于利他動機差異的動機擁擠效應(yīng)研究【開題報告+文獻綜述+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文開題報告</b></p><p><b>　　應(yīng)用心理學(xué)</b></p><p>　　基于利他動機差異的動機擁擠效應(yīng)研究</p><p>　　一、選題的背景與意義</p><p><b>　　(一) 背景</b></p>&l

2、t;p>　　Deci在1979年指出人類行為領(lǐng)域的激勵也并非一個單一維度的概念，面對不同的任務(wù)，人們所受到的激勵不僅有量的差異，而且在質(zhì)上也不同。并首次在心理學(xué)領(lǐng)域把激勵正式區(qū)分為外在激勵和內(nèi)在激勵，前者指為了達到一個外在的、與行為本身可分的結(jié)果而從事某項活動，如為了拿到工資而工作、為了得到好的成績和老師的表揚而學(xué)習(xí)等；而后者則是出于對行為本身的興趣愛好和其帶來的滿足感而進行某項活動，如出于喜愛而讀書。Deci認(rèn)為，由于人類本身的

3、能動性，內(nèi)在激勵在人類行為中表現(xiàn)得更為明顯；同時，內(nèi)在激勵一定會對期望行為或結(jié)果產(chǎn)生正向的效應(yīng)，而外在激勵則可能通過降低內(nèi)在激勵（當(dāng)外在激勵不能有助于培養(yǎng)行為者的自主感和成就感時），而對期望行為或結(jié)果產(chǎn)生阻礙作用。</p><p>　　Titmuss(1971)首次明確指出,外在激勵在某些領(lǐng)域可能起到負(fù)面作用。他對英國無償獻血制和美國商業(yè)獻血制進行比較后發(fā)現(xiàn)，對獻血者提供貨幣補償（外部激勵）往往會降低個人的公共責(zé)

4、任意識和獻血意愿(內(nèi)部動機),從而減少獻血總量（獻血行為）。Frey等（1997）在瑞士進行的關(guān)于在本地建設(shè)核廢料站的公眾支持調(diào)查也支持上述結(jié)論。當(dāng)提供貨幣補償時，公眾支持率從50.8％降到了24.6％。為了進一步證明這一結(jié)果是由于外在貨幣獎勵對居民的內(nèi)部動機（公民意識）的擠出效應(yīng)而導(dǎo)致，作者通過用個人風(fēng)險偏好、負(fù)經(jīng)濟效應(yīng)等因素對支持項目的決策進行回歸，證明居民的決策是理性的經(jīng)濟行為；同時，作者還通過問卷調(diào)查排除了上述結(jié)果的另外兩種可能

5、解釋：即居民面臨貨幣補償時拒絕項目建設(shè)是為了得到更多補償?shù)牟呗孕袨?，以及把補償看作項目危險程度標(biāo)志的信號。其他類似的研究也證明，擠出效應(yīng)存在于勞動力市場、兒童日托、航空公司、免稅等多個領(lǐng)域。</p><p><b>　?。ǘ┮饬x</b></p><p>　　眾多學(xué)者認(rèn)為，內(nèi)外激勵導(dǎo)致的擁擠效應(yīng)把其影響擴大到了整個經(jīng)濟體：通過機制設(shè)計，例如選擇市場競爭或公共供給，使得

6、具有某種內(nèi)在激勵特征的代理人和相似的任務(wù)或委托人達到匹配，將可以提高整個經(jīng)濟體的生產(chǎn)效率。例如：以非營利組織和學(xué)校為例說明了這一命題的應(yīng)用意義：非營利組織往往能夠吸引有類似志向的志愿者為其服務(wù)，并且最大化發(fā)揮其內(nèi)在激勵，這是其具有競爭優(yōu)勢的原因之一；而在教育領(lǐng)域，由于學(xué)生和教師對學(xué)校有不同的偏好，通過引入新的學(xué)校、或者讓各個學(xué)校在不同的教學(xué)宗旨和方法之間進行多樣化選擇，將為學(xué)生和教師提供更廣泛的選擇機會，從而達到學(xué)校和類似偏好的教育主體

7、、被教育者之間的匹配，以最大化發(fā)揮其內(nèi)在激勵，從而提高教育成果，這就成為“用腳投票”、“同群效應(yīng)”等之后，另一個可以用來研究教育效率的理論方法。</p><p>　　內(nèi)在激勵也對公共品供給機制選擇的這一討論提供了新的視角。公共部門與私人部門的激勵機制設(shè)計不同：前者的外在激勵較弱，更依賴工作者的內(nèi)在激勵；而后者則更加依賴外在激勵。同時，公共部門的激勵機制會對私人部門的變化做出反應(yīng)——隨著私人部門競爭的引入，公共部門

8、的外在激勵可能增強。不少學(xué)者指出在內(nèi)在激勵存在的情況下，公共品的公共供給可能是較私人部門更優(yōu)的機制。例如，基于“雇員的公共服務(wù)激勵是公共部門區(qū)別于私人部門最根本特征”的認(rèn)識，對私人和公共兩種供給方式進行了比較，證明由于公共部門能夠更好地發(fā)揮雇員基于公共服務(wù)意識的努力，從而降低公共品的價格，成為較私人更優(yōu)的公共品供給機制。這樣，內(nèi)在激勵的存在就成為除了信息不對稱和不完全合同之外，使得公共供給機制更優(yōu)的又一因素。</p>&l

9、t;p>　　二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p>　　本文將首先介紹內(nèi)部激勵、外部激勵和擁擠效應(yīng)等相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)等，研究假定，公益利他動機存在強度差異，因此，外部動機對內(nèi)部動機的擠出效應(yīng)也存在強度差異。在此基礎(chǔ)上，本文運用問卷調(diào)查法先期擬定不同利他動機強度的情境，進而進一步比較不同利他動機強度的事件擠出效應(yīng)的程度差異。最后分析不足和展望。通過本研究分析在公益任務(wù)中如何通過內(nèi)在激勵引導(dǎo)公

10、共服務(wù)實現(xiàn)效率最大化。</p><p><b>　　提綱</b></p><p><b>　　1. 引言</b></p><p>　　2. 動機與激勵概念分析</p><p>　　3. 動機擁擠效應(yīng)的提出與發(fā)展</p><p>　　3.1動機擁擠效應(yīng)的介紹</p>

11、<p>　　3.2 動機擁擠效應(yīng)的研究應(yīng)用</p><p><b>　　4. 問卷調(diào)查</b></p><p>　　4.1 不同利他動機強度事件的評定方法及展現(xiàn)</p><p>　　4.2 問卷調(diào)查流程以及數(shù)據(jù)展示</p><p><b>　　4.3 統(tǒng)計分析</b></p>

12、;<p>　　5. 結(jié)論與研究展望</p><p><b>　　5.1 結(jié)論</b></p><p>　　5.2 研究的不足以及未來展望</p><p>　　三、研究的方法與技術(shù)路線：</p><p><b>　　研究的方法</b></p><p>　　文獻研

13、究法：用于對擁擠效應(yīng)的相關(guān)概念、測量方法、理論依據(jù)以及應(yīng)用的現(xiàn)狀進行概述。</p><p>　　問卷調(diào)查：用于擬定不同利他動機程度的事件，比較不同動機強度的事件擠出效應(yīng)的程度差異。</p><p><b>　　技術(shù)路線</b></p><p>　　文獻研究 問卷調(diào)查</p>&l

14、t;p><b>　　問卷調(diào)查</b></p><p>　　四、研究的總體安排與進度：</p><p>　?。ㄒ唬?010—2011第一學(xué)期</p><p>　　以系為單位，通過雙向選擇和系部協(xié)調(diào)確定畢業(yè)論文指導(dǎo)教師，并初步確定選題。</p><p>　?。ǘ?010—2011第一學(xué)期</p><

15、;p>　　第10-12周（2010年11月16日－12月4日） </p><p>　　學(xué)生與指導(dǎo)教師簽訂《畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)書》，并以班為單位統(tǒng)一交教務(wù)辦。</p><p>　　第13-14周（2009年12月7日－12月20日07心理組織開題論證會）。</p><p>　　第15-16周（2010年12月21日－12月31日）：學(xué)生對文獻綜述和開題報告進行

16、修改，完成兩篇外文翻譯稿。</p><p>　　第16-19周（2010年12月31日－寒假前）：學(xué)生收集資料，提交論文研究框架。</p><p>　　（三）2010-2011年第二學(xué)期</p><p>　　第1-2周（2011年2月21日－3月4日）</p><p>　　1、學(xué)生向指導(dǎo)教師遞交初稿。2、教務(wù)辦與各系一起檢查初稿情況。<

17、/p><p>　　第3-7周（2011年3月7日－4月8日）</p><p>　　院督查組進行中期檢查。</p><p>　　第7-9周（2011年4月11日－4月22日）： </p><p>　　畢業(yè)論文定稿，完成相關(guān)材料的填寫，裝訂成冊。</p><p>　　4、各系組成答辯小組，并報學(xué)院審核。</p>

18、<p>　　第10-11周：各答辯小組組織第一次答辯。</p><p>　　第11-13周：答辯委員會組織第二次答辯。</p><p>　　第14-16周：整理材料，接受學(xué)校的綜合檢查。</p><p><b>　　主要參考文獻：</b></p><p>　　[1]夏傳玲 老年人日常照料的角色介入模型 社會

19、[J] 2007#3第27 卷</p><p>　　[2]黃影 基于動機擁擠效應(yīng)的個人向組織知識轉(zhuǎn)移的激勵模式研究 2006 浙江工業(yè)大學(xué)碩士論文 [J]</p><p>　　[3]張曉燕 李元旭 論內(nèi)在激勵對隱性知識轉(zhuǎn)移的優(yōu)勢作用 研究與發(fā)展管理 [J] Vol19 No. 1 Feb. 2007</p><p>　　[4]謝荷鋒 馬慶國 員工知識分享行為激勵中

20、的“擠出效應(yīng)”實證研究 軟科學(xué) [J] 2008年11月·22卷·11期</p><p>　　[5]高賢峰.知識型員工的行為動力結(jié)構(gòu)與激勵策略. 中國人力資源開發(fā) [J] 2001(7):15一17</p><p>　　[6]李志，薛艷.我國知識型員工激勵研究述評 重慶大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)[J]2005，11(2):117一120</p><p&g

21、t;　　[7]張曉燕，李元旭 論內(nèi)在激勵對隱性知識轉(zhuǎn)移的優(yōu)勢作用 研究與發(fā)展管理 [J]，2007 (2) 28-33</p><p>　　[8] Jordan, Paul C.Effects of Extrinsic Reward on Intrinsic Motivation: A Field Experiment. Academy of Management Journal [J]29( 2) .<

22、/p><p>　　[9]Titmuss, Richard Morris. . The Gift Relationship: From Human Blood to Social Policy[M].1970</p><p>　　[10]Abrams, Burton A. Mark D. Schmitz. The Crowding-out Effect of Governmental Trans

23、fers on Private Charitable Contributions: Cross -section Evidence. National Tax Journal[J] 1984.37( 4) .</p><p>　　[11] Francols P. Public Service Motivation as an Argument for Government Provision [J] Journa

24、l of Public Economics,2000 78(3):610-616</p><p>　　[12] Fery BS.Gegen R.Motivation Crowding Theory:A survey of empirical Evidence[Z].Working paper No.26 University of Zunrich.1999 </p><p><b&g

25、t;　　畢業(yè)論文文獻綜述</b></p><p><b>　　應(yīng)用心理學(xué)</b></p><p>　　動機的擁擠效應(yīng)研究進展</p><p>　　【摘要】擁擠效應(yīng)(Crowding effect )原指種群增長過程中隨著密度增加而使種群增長速度降低的現(xiàn)象。社會心理學(xué)引入其概念描述內(nèi)外部動機的相互作用對行為產(chǎn)生的影響。國內(nèi)外研究主要專

26、注于在不同效價事件下不同動機主導(dǎo)類型的個體在外部激勵介入后對其內(nèi)部動機和行為產(chǎn)生的影響。</p><p>　　關(guān)鍵詞:內(nèi)部激勵; 外部激勵； 擁擠效應(yīng)</p><p>　　一、人的行為積極性的兩種定義：“動機”與“激勵”</p><p>　　“動機”與“激勵”是心理學(xué)最令人捉摸不定的兩個概念。因為,“動機”與“激勵”的英文都是motivation。但是,在心理學(xué)中,

27、motivation譯作“動機”,而經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)將motivation譯作“激勵”。這種差異表明了不同學(xué)科對motivation一詞的理解不同。其實，心理學(xué)內(nèi)對動機的涵義也存在各種不同的看法。例如，“需要”（demand）、“驅(qū)力”（ drive）、誘因（incentive）和平衡（equilibration）等概念，都具有推動行為的作用，但是，每個概念強調(diào)的側(cè)重點有所不同。綜合起來,心理學(xué)有關(guān)人的活動動機涉及前后有序的兩個方面。第一

28、, 是動機產(chǎn)生的心理機制,第二, 是動機與行為的關(guān)系。</p><p>　　一般認(rèn)為，動機產(chǎn)生的心理機制是，當(dāng)人的某種需要（生理和心理）產(chǎn)生或未得到滿足時,會使人產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)（失衡）。需要作為動機產(chǎn)生的內(nèi)因,當(dāng)出現(xiàn)滿足需要的目標(biāo)（外因）時,需要就轉(zhuǎn)化為動機。因此，需要對行為而言只是間接原因，而動機是個體行為產(chǎn)生的直接原因。從這個意義上講，“需要”是沒有目標(biāo)的“動機”，動機是目標(biāo)出現(xiàn)后的“需要”。動機

29、一旦產(chǎn)生，它的作用就是引起行為、維持行為并指引行為，從而滿足個體的某種需要,恢復(fù)其心理平衡狀態(tài)。</p><p>　　綜上所述，人的動機與行為是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,需要是前提，如果沒有需要,也就無所謂動機和行為。人們產(chǎn)生某種需要后,只有當(dāng)這種需要具有某種特定目標(biāo)時，需要才會轉(zhuǎn)化為動機,動機才會成為個體行為的直接動力。但是,并不是人的每個動機都必然引起行為,在多種動機下,只有優(yōu)勢動機才會引發(fā)行為。</p&g

30、t;<p>　　在經(jīng)濟與管理學(xué)中,“激勵”是指管理者持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。即組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸約組織成員的行為,從而有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)性活動。</p><p>　　比較心理學(xué)和經(jīng)濟與管理學(xué)對動機的論述可以發(fā)現(xiàn)，在心理學(xué)的視野中，人的動機產(chǎn)生過程，就是在需要的平衡化作用下，對能滿足其需要的

31、外部目標(biāo)（誘因），主動開展尋找、選擇、評估的認(rèn)知過程，該過程體現(xiàn)了人的“主體性”和“主動性”，是人的主觀能動性的表現(xiàn)。而在經(jīng)濟與管理學(xué)的視野中,個體動機的產(chǎn)生是被組織設(shè)計的“被動機”過程，是管理者將被管理者的處于潛伏狀態(tài)的需要,按照組織的需要，有選擇地激發(fā)和調(diào)動起來的過程。所以，人的行動具有“被動”性質(zhì)。心理學(xué)強調(diào)個體的主體性，強調(diào)個體動機產(chǎn)生過程是人主動地尋找、選擇適合自己需要偏好的目標(biāo)、展現(xiàn)個性力量的過程。而經(jīng)濟管理學(xué)則假定人的機會

32、主義和自私自利性，當(dāng)沒有規(guī)則約束時,將出現(xiàn)機會主義行為。因此，人是需要被他人（組織）設(shè)計、操縱的。管理者實施激勵，就是想方設(shè)法做好員工的需要引導(dǎo)和目標(biāo)引導(dǎo)，刺激和強化員工的組織目標(biāo)動機，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。筆者認(rèn)為，正是對人性以及對人的動機產(chǎn)生過程的“主動”與“被動”的理解不同，使得心理學(xué)用“動機”而經(jīng)濟與管理學(xué)用“激勵”來定義motivation。</p><p>　　事實上,動機和激勵概念中包含的主動與被動性，

33、恰恰反映了現(xiàn)實生活中，人的行為動機產(chǎn)生的復(fù)雜性，反映了動機產(chǎn)生的自主和他主的兩面性。</p><p>　　二、動機的“擁擠效應(yīng)”</p><p>　　從來源上講，動機可以分為內(nèi)部動機 (instinct motivation)和外部動機(extrinsic motivation)。內(nèi)部動機的主要特征是對活動本身的注意和興趣，并表現(xiàn)為自我保持。它直接指向自我定義的目標(biāo)，指向活動的執(zhí)行。典型的

34、內(nèi)部工作動機是員工對內(nèi)容本身感興趣，而不是對工資、待遇、獎勵等外部事物感興趣。外部動機的主要特征是關(guān)注外在獎勵和外在認(rèn)同。典型的外部工作動機是個體為報酬或者獎勵而工作，而不是對事件本身感興趣。激發(fā)外部動機的常用方法是按績效付酬。組織間合作的動機外部化是將個體的貨幣動機 (monetary motivations)與目標(biāo)聯(lián)系起來。在動機研究領(lǐng)域中，內(nèi)部動機與外部動機的關(guān)系是倍受關(guān)注的經(jīng)典性話題。雖然學(xué)術(shù)界對此存在較多的分歧和矛盾，但是，一

35、般認(rèn)為，在一般情況下，強加的外在獎勵會對內(nèi)在興趣產(chǎn)生削弱作用。在心理學(xué)里，這種效應(yīng)被稱為“獎勵的隱性成本”(hidden costs of reward)或“外部動機的侵蝕效應(yīng)”(the corruption effect of extinct motivation).在經(jīng)濟學(xué)里，兩大類動機的相互作用與轉(zhuǎn)化稱為“擁擠</p><p>　　人們向來強調(diào)內(nèi)部動機的作用，謳歌不為名利所動的科學(xué)家和勞動者，心理學(xué)也傾向于

36、關(guān)注內(nèi)部動機的積極方面;而在經(jīng)濟活動的管理實踐中人們經(jīng)常致力于通過外部獎懲實施激勵，理由是他們認(rèn)為人是機會主義和自私自利的，當(dāng)沒有規(guī)則約束的時候，人很容易出現(xiàn)機會主義的行為。其實，內(nèi)部動機與外部動機都是既有優(yōu)點，又有不足的。在很大程度上，它們互為優(yōu)缺點。在特殊的組織情境中，內(nèi)部動機具有外部動機不可比擬的優(yōu)點。首先，創(chuàng)造性的任務(wù)需要內(nèi)部動機驅(qū)動，而動機外部化的人適合做程序化、重復(fù)性、可量化的工作。實證研究表明，當(dāng)人被監(jiān)視時，學(xué)習(xí)速度和概念

37、理解都降低。因此，外部動機化的個體比內(nèi)部動機化的個體的學(xué)習(xí)水平更低，工作表現(xiàn)更加表面化。其次，內(nèi)部動機可以幫助解決所謂的多任務(wù)問題。多任務(wù)問題是一個不完全合約，不能完全地規(guī)定個體行為和期望結(jié)果的所有相關(guān)方面;進一步說，多任務(wù)問題的目標(biāo)對管理層來說經(jīng)常是不清楚的，組織的最后目標(biāo)也不能經(jīng)常被分解為員工的執(zhí)行目標(biāo)。最后，在外部動機不能充分發(fā)揮作用的地方，內(nèi)部動機能夠很好地促進目標(biāo)的實現(xiàn)。例如，在公益性任務(wù)中，外部激勵往往很難完成對個體的行為導(dǎo)

38、向，而出于自身道德素質(zhì)修養(yǎng)的內(nèi)部動機則可以實</p><p>　　三、內(nèi)外激勵交互作用下動機擁擠效應(yīng)實證研究</p><p>　　擁擠效應(yīng)的研究在心理學(xué)范圍來講是一個較為新興的研究范疇，國內(nèi)外目前對此缺乏深入細(xì)致實證研究，多結(jié)合以經(jīng)濟學(xué)或管理學(xué)內(nèi)容背景下對員工進行公益效價行為進行探討。擁擠效應(yīng)為人力資源管理領(lǐng)域大量的經(jīng)驗證據(jù)即報酬和績效之間沒有確鑿的聯(lián)系提供了解釋.</p>

39、<p>　　3.1 人力資源管理內(nèi)外激勵理論</p><p>　　美國心理學(xué)家赫茲伯格(1959)在他的經(jīng)典激勵一保健理論中，將影響員工工作積極性和滿意度的因素分為激勵因素和保健因素兩類:(l)激勵因素主要是與工作有關(guān)的因素，包括成就感、得到認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感和職位晉升和個人成長等等;(2)保健因素大多屬于工作之外的因素，包括公司政策、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、同事關(guān)系、與下屬的關(guān)系、個人生活、工作條件、

40、薪酬和工作保障等等。</p><p>　　zingheim&schuster(2001)在研究中提出了贏得未來人才戰(zhàn)爭需要關(guān)注4個重要的人才激勵因素:(l)誘人的公司發(fā)展前景，公司發(fā)展的美好前景能夠牢牢的吸引員工，讓他們感覺到在這里能夠得到他們所需要的一切;(2)個人成長機會，公司提供良好的培訓(xùn)體系和職業(yè)發(fā)展體系能夠讓員工得到不斷的提高和成長;(3)良好的工作環(huán)境、愉快的工作氛圍和良好的團隊合作能夠讓員工

41、不斷體會到工作中的快樂;(4)全面的薪酬策略，包括有競爭力的薪資、多元化的福利計劃、額外的獎勵制度、工作得到的認(rèn)可和嘉獎。</p><p>　　安盛咨詢曾經(jīng)和澳大利亞管理研究院合作，分析了澳大利亞、日本、美國的多個行業(yè)的858名員工后列出了員工最主要的激勵因素。名列前5位的激勵因素分別是:報酬、工作性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策。同時在研究中還得到，對于工作性質(zhì)、同事關(guān)系和參與影響決策的這幾個激勵因素，知識型

42、員工與非知識型員工相比，重視程度要明顯高于后者。</p><p>　　高賢峰(2001)從知識型員工的心理及行為動力特點出發(fā)提出了建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵一體的自我激勵機制:企業(yè)報酬制度上，給知識員工提供較高的工資獎金等經(jīng)濟報酬遠遠不夠，知識員工同樣關(guān)注來自管理者的尊重、理解等。同時管理者應(yīng)該建立適應(yīng)知識員工創(chuàng)新性工作特點的績效考核制度和自主性特點的勞動監(jiān)督與管理制度，以保證報酬的合理公平分配;成就激勵制

43、度上，給知識員工較大的工作自主權(quán)，將知識員工劃分成較小的工作團隊，重視成就激勵環(huán)境的塑造，如進行塑造競爭機制、進行業(yè)績競賽等;機會激勵上，要使知識員工從事與自己的職業(yè)定位和興趣相符合的工作，這是知識員工非常重視的一種期望心理，另外還提出要構(gòu)造“理念共享，愿景共建”的超我激勵機制。</p><p>　　陳井安，景光儀(2005)通過對員工激勵因素進行問卷調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)不同性別、不同職稱、不同年齡段、不同學(xué)歷層次的知

44、識型員工有不同的“業(yè)務(wù)成就”、“工作環(huán)境”、“薪酬福利”和“個人成長”激勵因素偏好，并據(jù)此提出了針對不同特征員工激勵偏好的策略建議。</p><p>　　有些專家選取了國內(nèi)知名企業(yè)作了典型案例進行研究，如孫健介紹了海爾系統(tǒng)化的員工激勵機制:海爾的激勵措施多種多樣，其中物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。激勵機制使員工外有壓力、內(nèi)有動力，企業(yè)最大限度的開發(fā)人的潛能，煥發(fā)出巨

45、大的生命力。</p><p>　　3.2企業(yè)人力資源管理擁擠效應(yīng)的實證研究</p><p>　　Jordan( 1986) 的經(jīng)驗研究支持認(rèn)知評估論, 他對一個政府的工作激勵項目的研究表明, 和績效掛鉤的獎勵會中度降低參與者的內(nèi)源動機, 相反, 和績效不掛鉤的獎勵則會增加個人的內(nèi)源動機。在存在擠出效應(yīng)的地方, 增加經(jīng)濟激勵, 不僅不會增加供給, 反而會降低供給, 經(jīng)濟學(xué)中的價格機制( 基于

46、相對價格效應(yīng))失靈。當(dāng)非經(jīng)濟性質(zhì)的社會關(guān)系轉(zhuǎn)換為純粹基于貨幣的社會關(guān)系時,也就是, 當(dāng)用貨幣媒介替代原來的媒介來調(diào)節(jié)社會關(guān)系時, 結(jié)果是一個低效甚至失靈的經(jīng)濟系統(tǒng)。</p><p>　　Bock&Kmi (2002)的研究表明,貨幣獎勵對于員工知識分享態(tài)度的影響并不顯著,而自我效能感、奉獻感以及互惠預(yù)期等社會心理因素,對于員工分享態(tài)度和主觀規(guī)范具有顯著影響。因此認(rèn)為,企業(yè)內(nèi)的知識分享管理,應(yīng)該著重關(guān)注社會

47、心理因素對于員工分享行為的內(nèi)在激勵作用。</p><p>　　張曉燕，李元旭（2007）提出從人際關(guān)系、公平和參與與授權(quán)三方面促進企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)在激勵，從而達到隱形知識轉(zhuǎn)移目前的更好實現(xiàn)，而單純從外部激勵來促使員工的此項行為效果極為有限。</p><p>　　謝荷鋒，馬慶國（2008）對開發(fā)、化工、金融、制造和通訊5個行業(yè)中從事知識密集度較高職業(yè)的企業(yè)員工為研究對象,在Disterer的基礎(chǔ)

48、上,采用現(xiàn)場訪談的方式,本文總結(jié)出14種典型的員工知識分享行為表現(xiàn)形式，通過問卷獲取134份有效研究樣本，將調(diào)查樣本依據(jù)是否存在“外在激勵”劃分為兩類,以比較有無“外在激勵”時,內(nèi)在激勵效用的顯著性變化及其變化幅度,以此來確定“外在激勵”對“內(nèi)在激勵”的“擠出效應(yīng)”。結(jié)果表明:無論是“人際利他性知識分享行為”還是“組織公益性知識分享行為”,外在激勵對于內(nèi)在激勵的“擠出效應(yīng)”均明顯存在,而且從擠出的相對幅度來看,后者更為強烈。貨幣獎勵機制

49、(外在激勵)的作用受到內(nèi)在激勵水平的制約。平均來看,貨幣獎勵對于兩類分享行為的總效應(yīng)均為負(fù)值,即如果存在內(nèi)在激勵時,貨幣獎勵帶來的外在激勵總體效應(yīng)平均來看是負(fù)面的。因此鼓勵員工知識分享行為,更多地要依賴來自個人社會心理因素的內(nèi)在激勵因素,而非僅僅是傳統(tǒng)認(rèn)為的外在激勵或者經(jīng)濟激勵。</p><p>　　黃影（2006）運用因子分析、方差分析對不同動機類型的知識型員工在三種激勵方式的作用下知識轉(zhuǎn)移效果的異同進行了研究

50、，把員工分為三類:內(nèi)部動機主導(dǎo)型、外部動機主導(dǎo)型和動機綜合型。并根據(jù)員工的動機類型，把組織所采取的激勵方式分為三類:內(nèi)部激勵方式、外部激勵方式和綜合激勵方式。通過對樣本的統(tǒng)計分析得出，組織應(yīng)該根據(jù)知識型員工的動機類型采取相應(yīng)的激勵方式：對于內(nèi)部動機主導(dǎo)型的知識型員工，應(yīng)注重采取內(nèi)部激勵方式:對于外部動機主導(dǎo)型的知識型員工，應(yīng)注重采取外部激勵方式;而對于動機綜合型的知識型員工，應(yīng)注重采取綜合激勵手段，這樣，可以得到激勵方式預(yù)期的激勵效果，

51、有效避免或消除動機“擁擠效應(yīng)”所帶來的消極影響，促進知識型員工向組織進行知識轉(zhuǎn)移。</p><p>　　3.3 社會公益事件動機擁擠效應(yīng)分析</p><p>　　Titmuss在1970年發(fā)表的《禮物關(guān)系》一書中對比了英國和威爾士的無償獻血制度與美國的有償獻血制度，發(fā)現(xiàn)英式獻血制度更能滿足需要輸血病人的需求，其血液的質(zhì)量更好，數(shù)量也多。因為是無償獻血，所以主動去獻血的人大都有相當(dāng)?shù)淖院栏校?/p>

52、為自己能通過自己的獻血拯救別人的生命而經(jīng)歷崇高的情緒體驗。而在美式的有償獻血制度下，許多去獻血的人只是為了得到獎勵（錢），而本來感覺到崇高神圣的人反而失去了獻血的動機。</p><p>　　Burgess（1960）認(rèn)為與現(xiàn)代化過程相伴隨的一個現(xiàn)象是,社會服務(wù)和家庭養(yǎng)老之間的關(guān)系是老年人逐漸喪失其社會和經(jīng)濟功能,而責(zé)任則從家庭轉(zhuǎn)向公共系統(tǒng)。 Kreps（1977）認(rèn)為在這種責(zé)任的轉(zhuǎn)移過程中, 老年人從公共系統(tǒng)那里

53、獲得了獨立生活所必需的經(jīng)濟資源, 這些經(jīng)濟收入替代了原來由家庭成員(特別是子女) 所提供的經(jīng)濟供養(yǎng), 家庭成員照料其老年成員的意愿將有所下降 。政府把家庭擠出養(yǎng)老責(zé)任之外, 從而損害了家庭團結(jié)。Abramsand 和Schmitz( 1984, 1985) 利用美國1979 年的稅收數(shù)據(jù), 研究州政府的轉(zhuǎn)移支付對私人慈善捐款的數(shù)量效應(yīng), 結(jié)果表明, 受惠人的需求和州政府的轉(zhuǎn)移支付會顯著和實質(zhì)性降低私人慈善捐款的水平。Abramsand

54、和Schmitz 應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)中的擠出效應(yīng)概念來解釋這一數(shù)量模型, 他們認(rèn)為, 應(yīng)用擠出效應(yīng)的概念, 成熟的社會福利系統(tǒng)把養(yǎng)老責(zé)任從家庭轉(zhuǎn)向社會, 從而降低了子女向老年父母提供經(jīng)濟保障和日常照料的意向, 弱化了代際之間的紐帶, 給代際關(guān)系帶來了負(fù)面影響。</p><p>　　Kelman認(rèn)為在特定條件下,當(dāng)人們察覺到對環(huán)境污染的懲罰是可控的,人們由于內(nèi)在原因而保護環(huán)境的動機就減弱了。在一個精心設(shè)計的瑞士中部社區(qū)的調(diào)

55、查中,過半的回應(yīng)者50.8%同意將一個核廢料庫建在自己的社區(qū).而當(dāng)提供補償時(以經(jīng)濟方式),接受水平跌至24.6%.這就好像當(dāng)客人用象征性的禮物(如一束鮮花)來表達對主人辛苦的感激時,主人的內(nèi)在激勵被提升了,而如果客人用金錢作為禮物,主人的內(nèi)在激勵則受到打擊。</p><p>　　在有關(guān)擠進效應(yīng)的調(diào)查的計量經(jīng)濟學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，瑞士26個民主制度發(fā)展程度不同縣的調(diào)查分析顯示:民主制度發(fā)展比較好的縣的居民其賦稅的內(nèi)在積

56、極性比那些參與權(quán)利低的縣要高.民主制度發(fā)展好的縣被更多地告知并且感覺被公平對待,相應(yīng)地他們逃稅的傾向要小。</p><p><b>　　四 小結(jié)</b></p><p>　　人的行為是極度復(fù)雜的，要研究人的行為，就離不開對產(chǎn)生行為的動機的研究。總的來說，人的動機可分為內(nèi)部動機和外部動機。內(nèi)部動機是以自我滿足為目的形成的動機，由內(nèi)部動機推動的行為，人不需要外附或外加獎勵

57、，只是對活動本身、活動過程及其結(jié)果感興趣就能激勵一個人堅持自己的活動。外部動機是指由外部刺激誘發(fā)出來的動機，由其引發(fā)的行為并非對活動本身感興趣，而是對活動以外的獎勵感興趣，是要求對自己的需要予以外在的或外附的滿足。外源動機通過影響個人的自控和自尊, 進而影響個人的內(nèi)源動機。當(dāng)外部動機把行為控制從個人的內(nèi)控轉(zhuǎn)移到外部控制時, 使得個人產(chǎn)生挫折感, 則產(chǎn)生擠出效應(yīng)。當(dāng)外部動機支持個人的自控和自尊時, 則產(chǎn)生擠入效應(yīng)。</p>

58、<p>　　通過對以往相關(guān)實例的研究表明，個人對任務(wù)的期待性和獎勵的形式是影響動機擁擠效應(yīng)的兩個重要因素。在簡單的任務(wù)情形下, 個人的內(nèi)部動機不存在, 則不可能出現(xiàn)擠出效應(yīng)。在具有內(nèi)在獎勵的任務(wù)情形下, 個人的內(nèi)源動機存在, 引入外源動機后, 是否出現(xiàn)擠出效應(yīng)則取決于獎勵形式。當(dāng)外源動機和任務(wù)行為脫鉤, 或者任務(wù)不是令人期待的時候, 有形獎勵不會擠出內(nèi)源動機。</p><p>　　必需要說明的是，在有關(guān)

59、動機擁擠效應(yīng)的研究仍然缺乏系統(tǒng)的分析，在不同任務(wù)的測量中，擁擠效應(yīng)有著不同水平的顯著性體現(xiàn)。正如前文所說，在簡單任務(wù)中，很難發(fā)現(xiàn)外部激勵對個體任務(wù)動機的擠出效應(yīng)，而其他自我實現(xiàn)類型的任務(wù)中擁擠效應(yīng)的顯著性則十分明顯。經(jīng)驗主義認(rèn)為，親情、孝道和慈善等內(nèi)源動機引導(dǎo)公益性效價事件目標(biāo)的實現(xiàn), 而互惠、交換、社會工作等原則等外源動機則引導(dǎo)人們進行日常的工作和商業(yè)生活。但是這些想法都比較缺乏科學(xué)研究的實證支持，擁擠效應(yīng)的研究仍然局限于幾個較小的范

60、疇當(dāng)中。對該領(lǐng)域的研究應(yīng)從以下幾個方面進行擴展。第一：了解不同年齡段個體的動機需求，根據(jù)動機類型制定具體激勵措施。第二：綜合內(nèi)部激勵、外部激勵的比例問題，即針對不同動機類型的個體和不同類型的任務(wù)兩者如何匹配使用才能使激勵產(chǎn)生的效果最大，更好的促進任務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。第三：多數(shù)研究僅關(guān)注正面激勵方面，而對負(fù)面激勵如懲罰措施等沒有涉及。從現(xiàn)實看來，對該問題研究在以后的很長時間內(nèi)仍具有非常重要的的理論和實際意義。</p><p

61、><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]夏傳玲 老年人日常照料的角色介入模型 社會 [J] 2007#3第27 卷</p><p>　　[2]黃影 基于動機擁擠效應(yīng)的個人向組織知識轉(zhuǎn)移的激勵模式研究 2006 浙江工業(yè)大學(xué)碩士論文 [J]</p><p>　　[3]張曉燕 李元旭 論內(nèi)在激勵對隱性知識轉(zhuǎn)移的優(yōu)勢作用

62、研究與發(fā)展管理 [J] Vol19 No. 1 Feb. 2007</p><p>　　[4]謝荷鋒 馬慶國 員工知識分享行為激勵中的“擠出效應(yīng)”實證研究 軟科學(xué) [J] 2008年11月·22卷·11期</p><p>　　[5]高賢峰.知識型員工的行為動力結(jié)構(gòu)與激勵策略. 中國人力資源開發(fā) [J] 2001(7):15一17</p><p>

63、　　[6]李志，薛艷.我國知識型員工激勵研究述評 重慶大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)[J]2005，11(2):117一120</p><p>　　[7]張曉燕，李元旭 論內(nèi)在激勵對隱性知識轉(zhuǎn)移的優(yōu)勢作用 研究與發(fā)展管理 [J]，2007 (2) 28-33</p><p>　　[8] Jordan, Paul C.Effects of Extrinsic Reward on Intrinsic

64、Motivation: A Field Experiment. Academy of Management Journal [J]29( 2) .</p><p>　　[9]Titmuss, Richard Morris. . The Gift Relationship: From Human Blood to Social Policy[M].1970</p><p>　　[10]Ab

65、rams, Burton A. Mark D. Schmitz. The Crowding-out Effect of Governmental Transfers on Private Charitable Contributions: Cross -section Evidence. National Tax Journal[J] 1984.37( 4) .</p><p>　　[11] Francols P

66、. Public Service Motivation as an Argument for Government Provision [J] Journal of Public Economics,2000 78(3):610-616</p><p>　　[12] Fery BS.Gegen R.Motivation Crowding Theory:A survey of empirical Evidence[

67、Z].Working paper No.26 University of Zunrich.1999 </p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20 屆）</b></p><p>　　基于利他動機差異的動機擁擠效應(yīng)研究</p><p><b>　　

68、摘　要</b></p><p>　　【摘要】“擁擠效應(yīng)”是指強加的外在獎勵會對內(nèi)在興趣產(chǎn)生削弱作用。本文基于公益性利他動機，研究外部動機的介入將減弱已有公益性利他動機和行為的現(xiàn)象。結(jié)果驗證了：由于公益利性他動機存在強度差異，外部動機對內(nèi)部動機的擠出效應(yīng)也存在強度差異的假設(shè)。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】擁擠效應(yīng)； 內(nèi)部動機；外部動機； 利他性</p><p

69、><b>　　Abstract</b></p><p>　　【ABSTRACT】"The crowding effect " refers to the imposition of external rewards would have weakened the role of intrinsic interest. This survey based on the

70、 public welfare altruistic motivation,focus on the involvement of external motivation weaken the exist altruistic motivation and behavior. The results show that the public interest because of his motives intensity differ

71、ences, the external motivation to internal motivation crowding-out effect also intensity differences.</p><p>　　【KEYWORDS】Crowding effect; Internal motivation; External motivation; Altruistic</p><p

72、><b>　　目　錄</b></p><p><b>　　摘　要16</b></p><p>　　Abstract16</p><p><b>　　目　錄17</b></p><p><b>　　1 引言18</b></p>&

73、lt;p><b>　　2 研究方法21</b></p><p><b>　　2.1 程序21</b></p><p><b>　　2.2 被試21</b></p><p><b>　　2.3 工具21</b></p><p>　　2.4 統(tǒng)計

74、工具21</p><p><b>　　3 結(jié)果22</b></p><p>　　3.1 不同情境的意愿程度比較22</p><p>　　3.2 兩種外部激勵設(shè)計下?lián)頂D效應(yīng)描述分析22</p><p>　　3.3 擁擠效應(yīng)方差分析23</p><p>　　3.3.1 單因素方差分析23&

75、lt;/p><p>　　3.3.2 多重比較分析24</p><p><b>　　4 討論26</b></p><p>　　4.1 事件社會認(rèn)可度與人們參與意愿度26</p><p>　　4.2 外部激勵設(shè)置不同的擁擠效應(yīng)程度比較26</p><p><b>　　5 結(jié)論27<

76、;/b></p><p><b>　　參考文獻28</b></p><p>　　致謝錯誤!未定義書簽。</p><p><b>　　附錄29</b></p><p><b>　　引言</b></p><p>　　動機產(chǎn)生的心理機制是，當(dāng)人的某

77、種需要（生理和心理）產(chǎn)生或未得到滿足時,會使人產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)（失衡）。需要作為動機產(chǎn)生的內(nèi)因,當(dāng)出現(xiàn)滿足需要的目標(biāo)（外因）時,需要就轉(zhuǎn)化為動機。從來源上講，動機可以分為內(nèi)部動機 (instinct motivation)和外部動機(extrinsic motivation)。內(nèi)部動機的主要特征是對活動本身的注意和興趣，并表現(xiàn)為自我保持。它直接指向自我定義的目標(biāo)，指向活動的執(zhí)行。1959年，心理學(xué)家white在對動物行為進行實

78、驗研究時發(fā)現(xiàn)，即使在沒有外在獎勵時，許多動物也會出于“興趣”而自發(fā)地重復(fù)某一動作，這是心理學(xué)界首次明確內(nèi)在動機。之后Deci在1971年指出人類行為領(lǐng)域的動機也并非一個單一維度的概念，面對不同的任務(wù)，人們所受到的動機不僅有量的差異而且在質(zhì)上也不同[1]。</p><p>　　典型的內(nèi)部工作動機是對內(nèi)容本身感興趣，而不是對工資、待遇、獎勵等外部事物感興趣。外部動機的主要特征是關(guān)注外在獎勵和外在認(rèn)同。典型的外部動機是

79、個體為報酬或者獎勵而工作，而不是對事件本身感興趣。激發(fā)外部動機的常用方法是按績效付酬。在動機研究領(lǐng)域中，內(nèi)部動機與外部動機的關(guān)系是倍受關(guān)注的經(jīng)典性話題。雖然學(xué)術(shù)界對此存在較多的分歧和矛盾，但是，一般認(rèn)為，在一般情況下，強加的外在獎勵會對內(nèi)在興趣產(chǎn)生削弱作用。在心理學(xué)里，這種效應(yīng)被稱為“獎勵的隱性成本”(hidden costs of reward)或“外部動機的侵蝕效應(yīng)”(the corruption effect of extinct

80、 motivation)。在經(jīng)濟學(xué)里，兩大類動機的相互作用與轉(zhuǎn)化稱為“擁擠效應(yīng)” (crowding effects)。其中，外部動機的增強導(dǎo)致內(nèi)部動機的消退稱為“擠出”(crowding-out)，反之，則稱為“擠進”(crowding-in)[2]。</p><p>　　Titmuss在1970年發(fā)表的《禮物關(guān)系》一書中對比了英國和威爾士的無償獻血制度與美國的有償獻血制度，發(fā)現(xiàn)英式獻血制度更能滿足需要輸血病人

81、的需求，其血液的質(zhì)量更好，數(shù)量也多[3]。在此之后許多社會科學(xué)家，包括經(jīng)濟學(xué)家，承認(rèn)該理論可能性：當(dāng)以前的非貨幣性關(guān)系轉(zhuǎn)化為貨幣關(guān)系，動機的一部分可能會受到負(fù)面影響。金錢獎勵擠出了進行的活動的動機有悖于傳統(tǒng)觀念，因為它正好預(yù)測了與相對價格為主導(dǎo)的許多經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)理論相反的結(jié)果[4]。Kreps首次正式提出應(yīng)該把心理學(xué)關(guān)于內(nèi)在激勵的研究引入經(jīng)濟激勵理論，并對外在激勵可能擠出內(nèi)在激勵這一理論進行經(jīng)濟學(xué)分析。作者指出外在激勵可能改變代理人原本的

82、效用函數(shù)，把代理人的關(guān)注重點從任務(wù)引到外在激勵本身，從而分散代理人的注意力和妨礙更多努力水平的實現(xiàn)[4]。</p><p>　　在此基礎(chǔ)上，F(xiàn)rey and Jegen首次用傳統(tǒng)微觀經(jīng)濟價格理論的方法把內(nèi)在激勵納入到了規(guī)范經(jīng)濟學(xué)的分析框架之內(nèi)。他們假設(shè)理性人通過選擇最優(yōu)的努力水平來實現(xiàn)凈收益的最大化。傳統(tǒng)經(jīng)濟理論認(rèn)為外在激勵會提高偷懶的邊際成本（作者稱這部分效應(yīng)為外在激勵的價格效應(yīng)），同時認(rèn)為外在激勵不改變代理人

83、行為的邊際收益進而得出外在激勵對努力水平有正向促進作用的結(jié)論，這對于外在激勵加強內(nèi)在激勵的情形同樣適用。與之相反的，當(dāng)外在激勵對內(nèi)在激勵產(chǎn)生負(fù)作用時，作者稱這部分效應(yīng)為擠出效應(yīng)，倘若價格效應(yīng)不存在，或者擠出效應(yīng)足夠大而抵消了價格效應(yīng)時，將產(chǎn)生外在激勵降低產(chǎn)出和努力水平的反常結(jié)論。這樣，內(nèi)在激勵就被納入了經(jīng)典經(jīng)濟學(xué)的分析框架之內(nèi)[4][5]。Frey他們在隨后做了一個實證研究。在一個精心設(shè)計的瑞士中部社區(qū)的調(diào)查中,過半的回應(yīng)者（50.8%

84、）同意將一個核廢料庫建在自己的社區(qū)。而當(dāng)提供補償時(以經(jīng)濟方式),接受水平跌至24.6%[6]。這就好像當(dāng)客人用象征性的禮物(如一束鮮花)來表達對主人辛苦的感激時,主人的內(nèi)在激勵被提升了,而如果客人用金錢作為禮物,主人的內(nèi)在激勵則受到打擊。</p><p>　　動機與激勵的“擁擠效應(yīng)”推翻了傳統(tǒng)經(jīng)濟激勵理論把激勵等同于外在激勵（即工資或報酬）以及“外部經(jīng)濟激勵的增加能夠正向促進代理人的努力水平和產(chǎn)出”的經(jīng)典假設(shè)。

85、人們越來越關(guān)注其他因素對與人們的激勵作用。特別是在企業(yè)管理中，國內(nèi)外都對如何激勵員工最大化付出努力水平做了大量的研究。陳井安等人通過對員工激勵因素進行問卷調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)不同性別、不同職稱、不同年齡段、不同學(xué)歷層次的員工有不同的“業(yè)務(wù)成就”、“工作環(huán)境”、“薪酬福利”和“個人成長”激勵因素偏好，并據(jù)此提出了針對不同特征員工激勵偏好的策略建議[7]。也有人提出從知識型員工的心理及行為動力特點出發(fā)提出了建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵一體的自

86、我激勵機制:企業(yè)報酬制度上，給知識員工提供較高的工資獎金等經(jīng)濟報酬遠遠不夠，員工同樣關(guān)注來自管理者的尊重、</p><p><b>　　理解等[8]。</b></p><p>　　在國內(nèi)一些企業(yè)管理實證研究中，也發(fā)現(xiàn)了擁擠效應(yīng)的存在。張曉燕等提出從人際關(guān)系、公平和參與與授權(quán)三方面促進企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)在激勵，從而達到隱形知識轉(zhuǎn)移目前的更好實現(xiàn)，而單純從外部激勵來促使員工的此

87、項行為效果極為有限[9]。在一個對開發(fā)、化工、金融、制造和通訊5個行業(yè)的員工研究,比較有無“外在激勵”時,內(nèi)在激勵效用的顯著性變化及其變化幅度,以此來確定“外在激勵”對“內(nèi)在激勵”的“擠出效應(yīng)”。結(jié)果表明:無論是“人際利他性知識分享行為”還是“組織公益性知識分享行為”,外在激勵對于內(nèi)在激勵的“擠出效應(yīng)”均明顯存在,而且從擠出的相對幅度來看,后者更為強烈[10]。</p><p>　　不單單是企業(yè)管理，政府的公共資

88、源管理或者社會的公益慈善行為，眾多學(xué)者都肯定了內(nèi)部動機以及擁擠效應(yīng)在實際操作中的應(yīng)用價值。90年代美國一項對1500家非營利醫(yī)院經(jīng)理人報酬的研究發(fā)現(xiàn)，隨著私人部門的進入以及競爭的加劇，非營利醫(yī)院經(jīng)理人的收益與醫(yī)院利潤的相關(guān)性增強，高管的流動性加強，創(chuàng)造利潤越少的經(jīng)理人越容易被更換；同時，由于捐贈者把這一現(xiàn)象理解為非營利醫(yī)院公共責(zé)任意識逐漸淡薄的表現(xiàn)，公共捐贈也隨之減少[4][11]。非營利組織往往能夠吸引有類似志向的志愿者為其服務(wù)，并且

89、最大化發(fā)揮其內(nèi)在激勵。這是其具有競爭優(yōu)勢的原因之一。例如在教育領(lǐng)域，由于學(xué)生和教師對學(xué)校有不同的偏好，通過引入新的學(xué)校、或者讓各個學(xué)校在不同的教學(xué)宗旨和方法之間進行多樣化選擇，將為學(xué)生和教師提供更廣泛的選擇機會，從而達到學(xué)校和類似偏好的教育主體、被教育者之間的匹配，以最大化發(fā)揮其內(nèi)在激勵，從而提高教育成果[11][12]。</p><p>　　動機存在擁擠效應(yīng)已經(jīng)成為不爭的事實。但是，動機（內(nèi)在與外在）存在強度差

90、異，那么，是否動機的擁擠效應(yīng)也應(yīng)該存在強度差異呢？目前的文獻還沒有探討這一點。因此，基于前人對于擁擠效應(yīng)的大量研究，本研究假設(shè)，在存在強度差異的公益利他動機的任務(wù)背景下，外部動機對內(nèi)部動機的擁擠效應(yīng)也可能存在強度差異。</p><p><b>　　研究方法</b></p><p><b>　　程序</b></p><p>

91、　　根據(jù)前人同類型研究范式[6][13]，本研究的程序為：編制問卷→評定問卷→初次調(diào)查→外部激勵介入二次調(diào)查→數(shù)據(jù)分析。</p><p><b>　　被試</b></p><p>　　隨機抽取寧波大學(xué)在校大學(xué)生及寧波市民，發(fā)放問卷100份。年齡范圍在18到48歲之間（M=25.72；S=5.67）。被試因故不能完成所有測驗或所答問卷無效者均被剔除，最終得到有效數(shù)據(jù)71

92、份，其中男42份，女29份。</p><p><b>　　工具</b></p><p>　　由本人擬定情境問卷，涉及人文關(guān)懷，愛國情懷，正義感等不同利他任務(wù)5個。隨機抽取30名被試對5個情境進行利他強度評定，并評定合適的獎勵水平作再測介入的外部激勵。</p><p>　　初測施測過程中，要求被試對情境中的不同利他動機強度的任務(wù)進行意愿程度評分，

93、采取百分制評分，由“0→100”表示“不愿意→愿意”的程度。在隔一周后對相同的被試進行再測，再測問卷中介入了由先期所評定的外部金錢激勵（有相同激勵水平和不同激勵水平兩項調(diào)查），仍然要求被試以相同的方式進行意愿程度評分。收集兩次所得的數(shù)據(jù)進行分析。</p><p><b>　　2.4 統(tǒng)計工具</b></p><p>　　研究采用SPSS17.0對調(diào)查結(jié)果進行描述統(tǒng)計，

94、方差分析等統(tǒng)計分析。</p><p><b>　　結(jié)果 </b></p><p>　　不同情境的意愿程度比較</p><p>　　全體被試初測、再測（外部激勵相同）、再測v(外部激勵不同）意愿水平得分均值如圖一所示，由圖可以看到，任務(wù)利他動機的強弱與意愿程度高低不存在顯著的線性相關(guān)。在外部激勵介入后（包括相同和不同的激勵水平），被試的意愿程度均

95、有一定程度的上升，整體上未出現(xiàn)程度較強的“擠出效應(yīng)”。</p><p>　　圖一 意愿程度均值圖</p><p>　　兩種外部激勵設(shè)計下?lián)頂D效應(yīng)描述分析</p><p>　　在本研究中，先期抽取被試要求對任務(wù)進行合適的外部激勵評定。再測環(huán)節(jié)中收集外部激勵水平相同（5個任務(wù)均為150元；任務(wù)）和外部激勵水平不同的兩份結(jié)果（5個任務(wù)依次為2000元、200元、150元

96、、50元、35元；任務(wù)v）。以再測結(jié)果減去初測結(jié)果作為擁擠效應(yīng)程度的判定，描述統(tǒng)計如表1。</p><p>　　由表可知，在測試中，各個任務(wù)均出現(xiàn)有個別被試的擠出效應(yīng)。在外部激勵水平相同的結(jié)果中，利他動機最強的任務(wù)1出現(xiàn)最強的擁擠效應(yīng)，即最小值-50.在利他動機較弱的任務(wù)4中，也出現(xiàn)了-20的擠出效應(yīng)。從均值上看，隨著任務(wù)的利他動機強度逐漸減弱，總體上擁擠效應(yīng)數(shù)值遞增，即擁擠效應(yīng)程度加強。在外部激勵水平不同的“擁

97、擠效應(yīng)v”中，擁擠效應(yīng)程度總體上差異不大。如圖2 所示，激勵不同的擁擠效應(yīng)整體趨同，激勵相同的整體上升。</p><p>　　圖二 不同激勵方式的擁擠效應(yīng)對比圖</p><p><b>　　擁擠效應(yīng)方差分析</b></p><p>　　3.3.1 單因素方差分析</p><p>　　首先對兩組外部激勵條件不同的數(shù)據(jù)作方

98、差齊性檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩者顯著性均大于0.05，因</p><p>　　此認(rèn)為，兩組數(shù)據(jù)的方差均齊性，如表2所示，可以進一步做方差分析。</p><p>　　如表3所示，檢驗結(jié)果表明，不同任務(wù)的擁擠效應(yīng)和擁擠效應(yīng)v存在顯著差異，這證明，在利他動機強度不同的任務(wù)背景下，各個任務(wù)的擁擠效應(yīng)程度是存在顯著差異的?？梢詫頂D效應(yīng)做進一步多重比較分析。</p><p>　　3

99、.3.2 多重比較分析</p><p>　　由于外部激勵水平不同的調(diào)查中擁擠效應(yīng)整體趨同，僅對外部激勵水平相同情況下各個擁擠效應(yīng)值進行多重方差分析，結(jié)果表4所示。</p><p>　　如左表4所示，任務(wù)一和任務(wù)二、四之間的差異是顯著的，其差值分別為6、15。任務(wù)一和三、四和五之間差異不顯著。</p><p><b>　　討論</b></p

100、><p>　　事件社會認(rèn)可度與人們參與意愿度</p><p>　　本研究表明，利他動機的強弱與人們的參與意愿度（無外部激勵）無顯著的相關(guān)性。因為高利他事件往往包含了一定的犧牲風(fēng)險性，正如前人對核廢料建址和本研究任務(wù)一獻骨髓一樣。高利他性的任務(wù)往往包含了自我犧牲的風(fēng)險，源于社會對利他性高的定義和判斷包含了舍己為人的因素。由于“舍己為人”所存在的潛在風(fēng)險，使得個體在決策中需要權(quán)衡助人和舍己之間的關(guān)

101、系。這在某種程度上損害了人們對高利他性事件參與的意愿度。而一般性的利他任務(wù)往往只需要個體做出簡單的付出或者勞動，個體在決策是否行動或者付出的努力水平完全取決于個體的意愿度。</p><p>　　個體在決策是否愿意參與某利他公益事件時，不僅僅考慮公益任務(wù)的社會價值高低，也會考慮風(fēng)險等其他因素。這些因素綜合使得高利他性的公益任務(wù)并不一定帶來公民的意愿度。這也是本研究一個研究不足所在，在今后的研究應(yīng)該控制好除利他性的社

102、會價值外的其他無關(guān)變量。</p><p>　　在不同性質(zhì)的公益任務(wù)中，男女性顯示出顯著的關(guān)注差異。女性往往更關(guān)注人文關(guān)懷和慈善情懷。例如在任務(wù)一中，初測環(huán)節(jié)女性均值（M=78.12）顯著高于男性（M=59.33）。而男性則對民族自尊以及公平相關(guān)的事件顯示出更強的意愿度，如任務(wù)二：Mmale=83.27>Mfemale=73.60。</p><p>　　外部激勵設(shè)置不同的擁擠效應(yīng)程度比

103、較</p><p>　　在本研究中，采取了外部激勵相同和不同的兩份再測問卷。激勵水平相同結(jié)果符合研究假設(shè)推論：利他動機程度遞減，擁擠效應(yīng)整體呈遞減趨勢。其中任務(wù)三呈現(xiàn)了較高的擁擠效應(yīng)程度，這可能因為情境所涉及的房價問題是當(dāng)今中青年所關(guān)注的熱點，由于本研究被試絕大多數(shù)集中在20到30歲區(qū)間內(nèi)，對財富公平和住房保障問題有著極高的關(guān)注度，所以被試對該任務(wù)的意愿度最高，擁擠效應(yīng)也呈現(xiàn)出較高水平。而在其他幾個任務(wù)，隨著利他

104、性的減弱，外部激勵的介入對被試意愿度提高逐漸加強，至任務(wù)五，外部激勵對意愿度提高程度最大，擁擠效應(yīng)最弱。</p><p>　　在激勵水平不同的再測結(jié)果分析中，任務(wù)一和三呈現(xiàn)一定程度擁擠效應(yīng)，任務(wù)二、四、五效應(yīng)較弱且無顯著差異。在先期獎勵水平評定時對評定者要求“評定合適的獎勵水平引導(dǎo)公眾參與到所設(shè)定的任務(wù)中”，因而不同的內(nèi)部動機任務(wù)在相適應(yīng)的外部激勵介入后，總體上達到一個趨同的意愿水平。但是從另一個方面說（如任務(wù)一

105、和任務(wù)五），獎勵水平高低對內(nèi)部動機強的任務(wù)并沒有什么效果。</p><p>　　總體上看來，外部動機的介入并不會削弱總體上的意愿程度，但是也存在個別被試反感外部激勵的介入而出現(xiàn)總意愿水平的降低，即擠出效應(yīng)的出現(xiàn)。本人隨機對一些被試進行問詢對獎勵的看法，大多數(shù)被試均表示有錢獎勵不會覺得有什么不好，或者有錢拿當(dāng)然更好。這也許表明我們國人對參與公益事件的決策較為理性，外部激勵固然會削弱對內(nèi)部動機的關(guān)注，然而作為一個理性

106、的決策者，有外部激勵或者“有錢拿”不應(yīng)該成為意愿度降低的理由，外部激勵的介入并不導(dǎo)致該事件性質(zhì)發(fā)生變化，因而總體努力水平不會降低。從本研究可以推論，外部激勵的效用值是內(nèi)部動機的反比例函數(shù)，效用值一般不為負(fù)。</p><p><b>　　5 結(jié)論</b></p><p>　　通過二十多年的探討，內(nèi)外在激勵的擁擠效應(yīng)、內(nèi)在激勵的匹配效應(yīng)和其實踐應(yīng)用等研究已經(jīng)逐漸規(guī)范化，也

107、基本在學(xué)界達成一致；但是如何在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中運用這一理論，特別是在中國文化背景下運用擁擠效應(yīng)理論最大化地發(fā)揮公共事業(yè)或者公益事業(yè)的產(chǎn)出水平，仍然值得深入研究。本研究通過梯度的利他動機任務(wù)證明了擁擠效應(yīng)的存在，也證明由于公益利性他動機存在強度差異，外部動機對內(nèi)部動機的擠出效應(yīng)也存在強度差異的假設(shè)。但是整體上未出現(xiàn)外部動機擠出內(nèi)部動機的“擠出效應(yīng)”。這對我們經(jīng)濟生活特別是公共事業(yè)的啟示在于，我們固然應(yīng)該發(fā)掘內(nèi)部激勵引導(dǎo)人們努力工作，也應(yīng)明確