組織職業(yè)生涯管理對員工離職意愿的影響研究[畢業(yè)論文+任務書+開題報告+文獻綜述+外文翻譯]

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　組織職業(yè)生涯管理對員工離職意愿的影響研究</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、工商管理 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b>

3、</p><p>　　隨著經(jīng)濟全球化和區(qū)域集團化發(fā)展，以及企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，人才資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)在人力資源管理中所投入的人力、物力和財力越來越多。因此，如何留住人才，更好地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人才的作用，在最近幾年被越來越多的企業(yè)所重視。同時，作為企業(yè)的人力資源管理部門，面臨的首要問題，就是要解決好企業(yè)現(xiàn)有員工的非正常離職。因為，企業(yè)員工的離職對員工本人、企業(yè)、社會都會產(chǎn)生一定的影。一方面，過高

4、的企業(yè)員工離職率會導致企業(yè)工作效率低下，熟練員工匱乏，企業(yè)日常運作成本的增加；另一方面，給企業(yè)的長期、穩(wěn)定的發(fā)展帶來了一定的阻礙。</p><p>　　基于人才的重要性以及離職意愿對企業(yè)的影響，專家學者也紛紛對員工離職的原因、離職模型、離職的影響因素等方面展開了廣泛的研究。</p><p>　　與眾多學者的研究一樣，本文從組織職業(yè)生涯管理的角度出發(fā)，聚焦于企業(yè)現(xiàn)有的組織職業(yè)生涯管理措施與員

5、工實際感知的匹配度，來探討兩者的匹配差距對員工離職意愿產(chǎn)生的影響。</p><p>　　本文首先對與本研究相關的文獻進行分析總結(jié)，在此研究的基礎上提出研究的模型以及假設；其次，通過員工離職申請單、員工面談、問卷調(diào)查三種方式展開實際的調(diào)查研究。最后，通過統(tǒng)計軟件SPSS對問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進行信度與效度、因子、相關性、回歸分析以驗證本研究的假設。最后，通過研究、分析得出本研究的結(jié)論，為企業(yè)的員工離職率、離職意愿的降低提

6、供合理的建議。</p><p>　　關鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；離職現(xiàn)狀；離職意愿；降低</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Along with the development of economic globalization and regional collectivization, and ente

7、rprise scale continuous development, talent resources have become important resources for the development of the enterprise. Therefore ,how to retain talents, better play to the role of talents has become the focus of ea

8、ch enterprise. Because, on the one hand, the enterprise staff's departure for employee, enterprise and society will produce certain effect. On the other hand, the organization of career ma</p><p>　　Talen

9、t is enterprise's important resources, and how to retain talents, better play to the role of talents has become the focus of each enterprise. Therefore, how to retain talents, better to play the role of enterprise in

10、ternal talent, in recent years by more and more enterprises to. Because, on the one hand, over-high enterprise employee turnover rate increased enterprise daily operation cost; On the other hand, to the enterprise long-t

11、erm, stable development has brought some obstacles. Meanwhi</p><p>　　As with many scholars' research, this article from the organization's career management Angle, focusing on the enterprise existing

12、 organizations career management measures and employee actual 'perception of the matching degree, to explore both matching disparity on the employee turnover will influence.</p><p>　　In this paper, first

13、 with the study of literature related are analyzed and summarized, in this study is proposed on the basis of research models and assumption。Then, through employee turnover requisitions, employee interview, questionnaire

14、survey, three ways to start the actual research. After that, through statistical software SPSS questionnaire survey data for reliability and validity analysis and factor analysis and correlation analysis, validation of t

15、his research hypothesis. Finally, throug</p><p>　　Keywords:organization career management;turnover;leaving intention;reduce</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 緒論1

16、</b></p><p>　　1.1 研究背景1</p><p>　　1.2 研究的目的與意義2</p><p>　　1.3研究問題的提出4</p><p>　　1.4 研究的內(nèi)容與框架4</p><p>　　1.4.1研究的內(nèi)容4</p><p>　　1.4.2研究框架

17、5</p><p>　　2 相關理論研究7</p><p>　　2.1 離職意愿的相關研究7</p><p>　　2.1.1 離職意愿的相關概念界定7</p><p>　　2.1.2 離職意愿的影響因素分析7</p><p>　　2.2 組織職業(yè)生涯管理的相關研究8</p><p>　

18、　2.2.1 組織職業(yè)生涯管理的相關概念界定8</p><p>　　2.2.2 組織職業(yè)生涯管理內(nèi)容及維度構(gòu)成研究9</p><p>　　2.2.3 組織職業(yè)生涯管理對員工離職意愿影響的研究10</p><p><b>　　2.3 小結(jié)12</b></p><p>　　3 寧波金豐組織職業(yè)生涯管理及離職現(xiàn)狀的分析

19、13</p><p>　　3.1 企業(yè)簡介13</p><p>　　3.1.1集團簡介13</p><p>　　3.1.2 公司簡介14</p><p>　　3.1.3 企業(yè)的內(nèi)部框架及人員構(gòu)成15</p><p>　　3.2 離職現(xiàn)狀及特點17</p><p>　　3.2.1 自2

20、008年以來的企業(yè)人員離職現(xiàn)狀17</p><p>　　3.2.2 2010年1-12月份企業(yè)人員離職現(xiàn)狀18</p><p>　　3.2.3 企業(yè)人員離職的特點19</p><p>　　3.3 當前組織職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀與存在的問題19</p><p>　　3.3.1 企業(yè)現(xiàn)有的組織職業(yè)生涯管理制度19</p><

21、;p>　　3.3.2 當前組織職業(yè)生涯管理的實施現(xiàn)狀20</p><p>　　3.3.3 組織職業(yè)生涯管理中存在的問題21</p><p>　　4 組織職業(yè)生涯管理對員工離職意愿影響的實證研究23</p><p>　　4.1 研究方法23</p><p>　　4.1.1 研究的方式23</p><p>

22、　　4.1.2 樣本的選擇23</p><p>　　4.2 研究模型與假設24</p><p>　　4.2.1 核心變量定義24</p><p>　　4.2.2 研究模型24</p><p>　　4.2.3 研究假設26</p><p>　　4.3 問卷的設計與實施28</p><p&g

23、t;　　4.3.1 問卷的設計28</p><p>　　4.3.2 問卷的發(fā)放與收集29</p><p>　　4.3.3 問卷的信度分析30</p><p>　　4.4 數(shù)據(jù)結(jié)果分析31</p><p>　　4.4.1 描述性統(tǒng)計分析31</p><p>　　4.4.2 因子分析33</p>

24、<p>　　4.4.3 相關分析36</p><p>　　4.4.4 回歸分析37</p><p>　　4.4.5 個體特征變量對各個變量的影響39</p><p>　　5 研究結(jié)論與建議47</p><p>　　5.1 數(shù)據(jù)研究分析結(jié)果47</p><p>　　5.2 管理建議47</p&

25、gt;<p>　　5.3 研究中的不足及對未來的展望49</p><p><b>　　參考文獻50</b></p><p><b>　　致 謝51</b></p><p><b>　　附錄1：問卷52</b></p><p><b>　　1 緒

26、論</b></p><p><b>　　1.1 研究背景</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟全球化以及一體化進程的加快，市場競爭日益加劇，企業(yè)愈發(fā)深刻地認識到，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)所擁有的諸多資源中最為核心的一個，是企業(yè)取得優(yōu)勢地位的法寶。</p><p>　　美國一家機構(gòu)的研究顯示，員工持續(xù)留在一家公司服務的平均年限為2.8-3

27、.3年。通過對員工的離職進行研究發(fā)現(xiàn)由替代成本、管理成本、培訓成本和隱性成本組成的員工平均流失成本高達員工年雇傭成本的2-3倍。更為重要的是，該研究指出，職業(yè)發(fā)展方向是否明晰已經(jīng)成為能否保持員工的重要原因。當然，保持適當?shù)碾x職率對企業(yè)來講是有利的。因為這種“優(yōu)勝劣汰”的離職，它能夠達到替換低素質(zhì)員工、吐故納新的目的，同時能夠提高員工的危機意識，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新力與競爭力。但除去正常的員工離職，尤其是企業(yè)關鍵員工離職，對企業(yè)來說是極具破

28、壞性的。因為，一方面，這些員工的離職帶走了經(jīng)驗、研究成果、客戶資源；另一方面，關鍵人才的離職會影響員工的士氣，同時會對其他員工產(chǎn)生示范作用，造成企業(yè)內(nèi)部更大范圍的人才流失。由此，我們可以看出，員工頻繁的離職給企業(yè)帶來了極大的成本支出，同時，給企業(yè)的組織核心競爭力以及長久穩(wěn)定的發(fā)展帶來了巨大的沖擊。</p><p>　　由此可見，如何保持員工，建立有效的員工保持策略，將員工離職的負面影響減少到最低程度是企業(yè)組織生存

29、和長期發(fā)展所面臨的一個重要問題，換一句話說，就是如何從根本上降低企業(yè)內(nèi)部員工的離職意愿。</p><p>　　組織職業(yè)生涯管理作為一種吸引、留住人才，增強組織內(nèi)部員工忠誠度與滿意度的重要的手段，最近十幾年開始在人力資源管理研究中興起，是人力資源管理研究的一個新領域?；诖?，大中型企業(yè)紛紛從組織的角度出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部積極實行對于員工的職業(yè)生涯管理，以幫助員工在組織內(nèi)部實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展目標。然而，在企業(yè)實行組織內(nèi)部

30、的職業(yè)生涯管理后，在排除一些正常因素的前提下，企業(yè)員工的離職現(xiàn)象依然嚴峻，優(yōu)秀的人才仍然出現(xiàn)大量流失。</p><p>　　基于此，一方面，由于沒有看到預期的成效，企業(yè)自然對組織職業(yè)生涯管理的實際效果與功用產(chǎn)生了疑問。杜彬彬(2003)就在其研究中指出由企業(yè)來實行的職業(yè)生涯管理，目的是解決一些由職業(yè)引發(fā)的問題(如業(yè)績評估、提升干部等)。而個體的差異將削弱企業(yè)職業(yè)生涯管理的有效性，最終導致用人失效和人事管理的混亂。

31、另一方面，相關專家的研究還表明，組織職業(yè)生涯管理如果實施不當，會達不到預期的效果，有時甚至會帶來消極的后果。因為一旦員工的期望未被滿足，組織職業(yè)生涯管理得不到有效的結(jié)果會引起員工的反感。Atkinson(2002)也在其歷時7年的個案研究中證明，缺乏系統(tǒng)和雇員支持的職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略實施會導致心理契約的惡化，并會伴隨產(chǎn)生消極的動機。</p><p>　　因此，企業(yè)在以組織職業(yè)生涯管理為留住所需優(yōu)秀人才時，就應著重于

32、減少員工的實際期望、需求與企業(yè)現(xiàn)有的組織職業(yè)生涯管理兩者之間的偏差與不對稱。并且，幫助員工實現(xiàn)其職業(yè)的期望，最大限度的發(fā)揮員工的個人能力，從而使組織整體的發(fā)展目標、方向與員工個人的職業(yè)生涯的規(guī)劃得到有效的統(tǒng)一，進而達到雙方的互利共贏，實現(xiàn)共同的發(fā)展與進步。</p><p>　　1.2 研究的目的與意義</p><p>　　隨著經(jīng)濟全球化和區(qū)域集團化發(fā)展，以及企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，人才資

33、源成為企業(yè)發(fā)展的重要資源。因此，如何留住人才，更好的發(fā)揮人才的能動性、創(chuàng)造性，已經(jīng)成為各個企業(yè)關注的焦點。每年的二、三月份，特別是在春節(jié)之后，無論是人才市場還是勞動力市場都會變得異?；钴S。這其中包括的人群，一種是快從學校畢業(yè)，準備一展身手的應屆畢業(yè)生；另外一種就是企業(yè)離于離職人員來說，隨著就業(yè)市場化后以及經(jīng)濟不斷的發(fā)展，勞動力需求的增多，就業(yè)就顯得不那么難。因此，如今企業(yè)員工的潛在離職意愿會相對較高，員工的長期穩(wěn)定性不強。</p&

34、gt;<p>　　然而，員工的這種頻繁的離職行為對企業(yè)是極其不利的。因為，過高的企業(yè)員工離職率，一方面增加了企業(yè)的日常運作的成本，其中包括招聘成本、培訓成本等；另一方面為企業(yè)的長期、穩(wěn)定的發(fā)展帶來了一定的阻礙。因而，對離職管理的關鍵是使公司高層管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)中高離職率的原因做出準確的判斷和界定，針對離職的原因?qū)崿F(xiàn)集中管理，對離職人員、離職現(xiàn)狀有更深的了解，從而達到標本兼治。而其中，良好的組織職業(yè)生涯管理作為減少企業(yè)員工離

35、職率的重要手段，就顯得的尤為重要。</p><p>　　組織職業(yè)生涯管理作為企業(yè)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃以及承諾，對員工在企業(yè)是否留任以及企業(yè)員工的滿意度、忠誠度、離職意愿的產(chǎn)生也都會產(chǎn)生重要的影響。因此，從企業(yè)與員工的實際出發(fā)，研究企業(yè)組織職業(yè)生涯的管理對員工離職意愿的產(chǎn)生的研究就顯得尤為重要。相關的文獻的研究也表明，組織職業(yè)生涯的管理與員工離職意愿的產(chǎn)生存在著密切的聯(lián)系。雖然國內(nèi)也有針對于兩者的相關方面的研究

36、，但是大都側(cè)重于理論以及模型構(gòu)建的研究，或者是對行業(yè)的現(xiàn)狀進行研究，因此本文選取了特定的企業(yè)，以企業(yè)內(nèi)部的所有員工為研究的對象，通過面談、問卷調(diào)查、離職申請單三種方式來實現(xiàn)研究，并且通過數(shù)據(jù)的分析，得出研究的結(jié)果，提出解決的方案。本文的主要研究意義如下：</p><p><b>　　(1)理論意義</b></p><p>　?、僖酝P于員工離職意愿的研究，較多地通過引

37、入組織承諾、工作滿意度、員工的忠誠度等中間變量來進行分析研究，或者是通過組織職業(yè)生涯管理與多個相關變量的結(jié)合對員工的離職傾向進行研究，而組織職業(yè)生涯的管理至其提出之時，很少單獨地運到具體企業(yè)的實證研究中去。因此，本文的研究打破了傳統(tǒng)的研究思路，一定程度上具有創(chuàng)新性。</p><p>　?、谝酝难芯烤鄙籴槍π?，特別是針對汽車銷售行業(yè)（汽車4S店）的組織職業(yè)生涯管理對員工離職意愿的影響做問卷等的實證研究，因此，本

38、論文在結(jié)合多方面的問卷的模版以及企業(yè)的實際情況修訂一份針對汽車4S店員工的組織職業(yè)生涯管理以及離職意愿的問卷，以期對汽車銷售企業(yè)的員工的離職意愿、離職現(xiàn)狀以及企業(yè)組織職業(yè)生涯的管理做一個初步的了解與分析。</p><p><b>　?。?）實踐意義</b></p><p>　　如何降低企業(yè)的離職率是當前企業(yè)亟待解決的問題之一。特別是作為汽車銷售服務有限公司（汽車4S店

39、），由于其經(jīng)營特點的特殊性，本身的員工流失情況就相對比較嚴重，因此，如何做好企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的建設以降低企業(yè)員工的流失率，就顯的尤為重要。</p><p>　　①以往國內(nèi)外關于職業(yè)生涯管理對企業(yè)員工離職意愿的實證研究還不是很多，關于汽車4S店這種“四位一體”為核心的汽車特許經(jīng)營模式的研究更是幾乎沒有，本文正是希望通過實證研究，對寧波金豐企業(yè)內(nèi)部的組織職業(yè)生涯管理作進一步的探究，提高企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的科學性

40、，同時對組織職業(yè)生涯管理的各個維度對企業(yè)員工離職意愿的影響程度作出較為客觀以及準確的分析，以降低企業(yè)的員工流失率，留住企業(yè)的人才，制定更為科學的組織管理決策，為企業(yè)的今后發(fā)展提供參考依據(jù)。</p><p>　?、诒疚钠谕ㄟ^對寧波金豐汽車銷售服務有限公司的組織職業(yè)生涯管理對員工離職意愿影響的相關研究來了解企業(yè)目前離職意愿產(chǎn)生的主要原因，對企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的不足之處提供意見與建議，同時，希望該研究結(jié)果能對集團的

41、其他子公司、同行業(yè)相關企業(yè)，在減少員工離職、改善組織職業(yè)生涯的管理方面提供一些有益的意見。</p><p>　　1.3研究問題的提出</p><p>　　企業(yè)員工的離職研究一直是企業(yè)人力資源管理中的一個重要的方面，特別是近幾年來企業(yè)的離職現(xiàn)狀越來越嚴峻，因此引起了越來越多企業(yè)的關注，因為企業(yè)員工的離職對員工本人、企業(yè)、社會都會產(chǎn)生一定的影響。另一方面，組織職業(yè)生涯的管理在近幾年被越來越多的

42、企業(yè)所重視，且愈發(fā)頻繁地被運用到企業(yè)日常的人力資源管理當中去。</p><p>　　而本文試圖探究職業(yè)生涯管理對員工離職意愿的影響，結(jié)合研究結(jié)果，為企業(yè)留住員工提供理論和實踐指導。通過對原有的離職模型的理論回顧，與當前組織職業(yè)生涯管理理念相結(jié)合，采用問卷調(diào)查等的方法，探討、研究組織職業(yè)生涯管理對員工離職意愿的影響以及如何保持優(yōu)秀的人才提供建議，提供相關的措施。</p><p>　　基于此，

43、那么，組織職業(yè)生涯管理的哪些方面對員工的離職意愿會產(chǎn)生重要的影響？究竟什么樣的組織職業(yè)生涯管理是員工所期望的？組織職業(yè)生涯管理哪些方面的提升會減少員工的流失，提高組織職業(yè)生涯管理的有效性？這些都是本研究需要探討的問題。</p><p>　　1.4 研究的內(nèi)容與框架</p><p>　　1.4.1研究的內(nèi)容</p><p>　　本研究選取寧波金豐汽車銷售服務有限公司的

44、全體員工為研究對象，擬從組織職業(yè)生涯管理的角度出發(fā)，以員工對企業(yè)的組織職業(yè)生涯管理的實際感知，探討企業(yè)所具有的組織職業(yè)生涯管理以及員工的實際感知兩者的差距對員工離職意愿產(chǎn)生的影響，尋求減少金豐員工自主離職現(xiàn)象的方法，以幫助企業(yè)留住更多的人才，提升核心競爭力。</p><p>　　本研究首先從組織職業(yè)生涯管理理論、離職、離職意愿等方面的相關文獻進行搜集、整理、歸納、研究；其次，通過已有的資料的研究、歸納與分析以及所

45、研究對象的實際情況提出相關的假設；再者，根據(jù)已有的研究的量表，以相關權威的量表為模板，結(jié)合對本研究對象的個體訪談以及個體的離職意愿申請表的分析，編制出本研究的問卷。通過問卷的初發(fā)放，再對回收的結(jié)果進行分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題并作出及時的調(diào)整與修改，最終形成正式的問卷；然后，對最終回收的問卷的數(shù)據(jù)運用SPSS數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進行處理以及假設結(jié)果的驗證；最后，根據(jù)得出的研究結(jié)論，從公司員工實際期望的組織職業(yè)生涯管理的角度出發(fā)，為減少企業(yè)員工的離職意

46、愿，降低企業(yè)員工的離職率提出一些實質(zhì)性的建議。</p><p>　　本研究擬從以下幾個方面對寧波金豐汽車銷售服務有限公司員工的離職意愿進行研究和探討：</p><p>　?。?）理論部分，包括組織職業(yè)生涯管理、員工離職意愿等。</p><p>　?。?）通過離職申請單中的相關離職原因的整理分析了解已離職員工離職的主要原因，以及離職特點。</p><

47、;p>　?。?）通過訪談和文獻資料收集，修訂一份針對寧波金豐汽車銷售服務有限公司員工組織職業(yè)生涯管理對其離職意愿的影響研究問卷。</p><p>　　（4）通過因子等相關分析，明確組織職業(yè)生涯管理各個要素對員工離職意愿的影響效果及作用，以及寧波金豐汽車銷售服務有限公司當前存在的離職的現(xiàn)狀以及員工現(xiàn)今的離職意愿的現(xiàn)狀。</p><p>　?。?）通過相關以及回歸分析進行假設檢驗。<

48、;/p><p>　?。?）探索員工性別、年齡、學歷、婚姻等基本要素對員工離職傾向的影響。</p><p>　　1.4.2 研究框架</p><p>　　以下是本研究的研究框架圖，主要包括三大部分，第一部分是緒論，第二部分是組織職業(yè)生涯管理對員工離職意愿的研究體系的構(gòu)建，第三部分是對體系的實證研究，第四部分是對結(jié)果數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，第五部分就是針對研究的結(jié)構(gòu)對公司現(xiàn)階段發(fā)展

49、過程中存在的問題提出相關的意見與建議。</p><p>　　具體的研究內(nèi)容的具體構(gòu)成，即研究的基本框架見研究的框架圖（研究的框架圖見圖1）</p><p><b>　　圖1 研究的框架圖</b></p><p><b>　　資料來源：個人編寫</b></p><p><b>　　2 相關理

50、論研究</b></p><p>　　2.1 離職意愿的相關研究</p><p>　　2.1.1 離職意愿的相關概念界定</p><p>　?。?）離職的概念界定</p><p>　　Mobley(1979)將離職定義為“從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其作為組織成員關系的過程”。</p><p>　　離職按其

51、自愿性又可分為自愿離職(Voluntary turnover)和非自愿離職(Involuntary turnover)兩種。自愿離職即辭職，對于企業(yè)來說，自愿離職對企業(yè)造成的不利影響更大，因為自愿離職的人員往往是企業(yè)正在需要的人員，同時，這種自愿離職的可控性較低。一般的離職研究(包括本研究)也就是指雇員自愿離職。</p><p>　　（2）離職意愿的概念界定</p><p>　　對于離職意

52、愿的概念，由于各學者的研究角度不同，國內(nèi)外學者對其的定義也不同。</p><p>　　Porter與Steers(1973)表明“離職意愿”是當員工經(jīng)歷了不滿意以后的下一個退縮行為。Thomas(1979)則將其定義為“雇員離開一個組織的意愿程度”。</p><p>　　Mobley(1978)認為離職意愿是，工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作的傾向與找到其他工作可能性等的多種因素共同集合

53、的表現(xiàn)。同時，離職意愿還被Kraut，Mobleyeta1，Michaels，Spector(1982)等學者認同為是離職的最佳預測值。</p><p>　　國內(nèi)學者胡麗芳（2004）將其定義為：員工在一特定組織工作一段時間，經(jīng)過一番考慮后，蓄意要離開組織。它是離職決定的最后一個階段，最能預測員工離職行為的發(fā)生。同時，國內(nèi)外專家學者通過對員工離職的大量實證研究，發(fā)現(xiàn)離職意愿與實際的離職行為有著顯著的正相關關系。張

54、勉(2001)認為離職意愿是離職行為的直接前因變量。</p><p>　　2.1.2 離職意愿的影響因素分析</p><p>　　對于離職研究而言，關鍵是了解員工離職的原因。而作為離職行為產(chǎn)生前的前奏—離職意愿的影響因素的分析就顯得尤為重要。</p><p>　　Porter＆Steers(1974)指出，研究員工離職，應重點關注退縮過程的心理層面。Arnold＆F

55、eldman(1982)也指出多數(shù)研究離職行為的文獻大都以工作態(tài)度(例如，工作滿意度、組織承諾)和人口統(tǒng)計變量(例如，年齡、婚姻狀況、年資等)為員工離職傾向的重要預測值。</p><p>　　Muchinsky與Mormw(1980)將離職意向的影響因素分為三個維度:工作關系因素、經(jīng)濟機會因素和個人因素。分別反映了組織對離職的影響，勞動力市場規(guī)律對離職的影響，個人背景差異對離職的影響。</p>&l

56、t;p>　　Zeffane(1994)認為可把離職意向影響因素歸結(jié)為:外部因素(勞動力市場)、雇員個體特征(如智力、能力、個人經(jīng)歷、性別、興趣、年齡和任期等)、制度因素(如工作條件、薪水、對組織決定的參與程度和監(jiān)督等)和雇員對其工作的反應(包括諸如工作滿意、工作投入程度和工作期望等方面)這幾個維度。</p><p>　　Iverson(1999)把離職意向影響因素分為個體變量(性別、全職或兼職、工作動機和家

57、族關系等)、與工作相關的變量(如自我管理、來自合作者的和主管的支持、工作危險性、角色模糊和沖突、分配公平等)、外部環(huán)境變量(工作機會)和雇員定向(工作滿意和組織承諾等)等四個維度。</p><p>　　符益群（2003）通過其實際的問卷研究得出，員工離職意向的影響因素包括八個方面:工作激勵與成就感、企業(yè)文化、薪酬福利、晉升與培訓、公司效益和前景、人際關系、工作條件和個體特征;調(diào)節(jié)因素包括三個方面:個性心理與外部環(huán)

58、境支持因素、組織支持因素和個體經(jīng)濟支持因素。</p><p>　　2.2 組織職業(yè)生涯管理的相關研究</p><p>　　2.2.1 組織職業(yè)生涯管理的相關概念界定</p><p>　　所謂組織職業(yè)生涯管理是指組織為了達成組織和個人的目標而采取的一系列旨在開發(fā)人的潛力的措施。</p><p>　　Gilley（1988)認為人力資源管理措施應

59、該用來配合個人的職業(yè)生涯發(fā)展，是一種整合性的人力資源活動。</p><p>　　Pazy(1988)認為組織職業(yè)生涯管理是組織旨在加強員工職業(yè)生涯有效性的政策和實踐。</p><p>　　Milkovich與Boudreau(1991)將組織職業(yè)生涯管理定義為一個過程，通過這一過程達到組織甄選、評估、指派與發(fā)展員工的目的，即提供員工完成未來組織需求的程序。</p><p

60、>　　Kossek，Roberts和Fishers(1998)認為組織職業(yè)生涯管理的一個主要特征為在很大程度上由組織進行計劃和管理，而不是員工個人。</p><p>　　Greenhaus(2006)則主要從管理的對象和內(nèi)容上對組織職業(yè)生涯管理加以闡述，將其定義為：組織為幫助員工更好地認識自己和所處的環(huán)境，形成職業(yè)發(fā)展目標和戰(zhàn)略，以及獲得反饋而開展的一系列相關活動或?qū)嵤┑南嚓P政策。戴良軼，劉穎(2001)提

61、出組織職業(yè)生涯管理是當今企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是組織協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。</p><p>　　張旭，張愛琴(2003)認為，所謂的組織職業(yè)生涯管理，就是企業(yè)幫助員工確定個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展目標，并提供員工在工作中發(fā)展職業(yè)素質(zhì)機會的人力資源管理方法，通過使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標相聯(lián)系并協(xié)調(diào)一致，從而雙方結(jié)成緊密的利益共同體，進而達到互利共贏。<

62、;/p><p>　　2.2.2 組織職業(yè)生涯管理內(nèi)容及維度構(gòu)成研究</p><p>　　Pazy（1988）較早的對組織職業(yè)生涯的結(jié)構(gòu)進行了研究，主要從三個維度來研究，他們分別是：職業(yè)生涯開發(fā)政策(Policies)、促進員工發(fā)展 (Development)、為員工提供信息(Information)。其中，（1）職業(yè)生涯開發(fā)政策，包括組織評估調(diào)查、人力資源規(guī)劃、員工培訓以及發(fā)展的相關計劃；（2

63、）促進員工發(fā)展，包括進行績效管理，給予上級主管人員以獎勵、考慮職業(yè)生涯發(fā)展的階段性和員工個人與家庭的需要以及為員工提供咨詢服務；（3）為員工提供信息，諸如組織計劃、職業(yè)發(fā)展道路和職位空缺等。</p><p>　　Wils (1993)等人通過對254個組織進行調(diào)查結(jié)果，最后將組織職業(yè)生涯管理活動分為3大類：(1)非個人的職業(yè)生涯，如組織內(nèi)部的職位配置活動、職位空缺公告、內(nèi)部的晉升、崗位的橫向移動； (2)組織的職

64、業(yè)生涯，如接班人計劃、高潛能管理、員工數(shù)據(jù)收集、工作匹配、未來工作數(shù)據(jù)收集； (3)個體職業(yè)生涯，如職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)生涯咨詢等。</p><p>　　Herriot，Gibbons與Pemberton(1994)詳盡地研究了組織職業(yè)生涯的內(nèi)容體系，總結(jié)出了五個方面的內(nèi)容：重視對員工的培訓與發(fā)展、為員工提供工作輪換的機會、為員工提供廣泛的職業(yè)發(fā)展機會、為員工提供較大的職業(yè)流動選擇度、提供公平的職業(yè)生涯管理。<

65、;/p><p>　　Herriot(1994)等人運用因素分析法將組織職業(yè)生涯管理分成八個維度，分別為發(fā)展取向、組織在職業(yè)決策中的選擇性和作用力、未來的明確性、注重專業(yè)的價值、公平對待、組織的責任、留在組織還是離開組織由個人還是組織決定的程度、工作機會的開放度。</p><p>　　Grabtree(1999)對組織職業(yè)生涯管理的維度系統(tǒng)地進行測量，并對測量的信度和效度進行了研究，結(jié)果表明組織

66、職業(yè)生涯管理由三個重要因子構(gòu)成：培訓、工作安排、咨詢與安排導師。</p><p>　　Sturges，Guest，Conway(2002)通過共同開發(fā)的10題項的組織職業(yè)生涯管理量表，發(fā)現(xiàn)包括幫助員工進行個人發(fā)展計劃的制定和提供培訓機會等的正式活動，以及為員工提供職業(yè)生涯咨詢，提供可以協(xié)助員工進行職業(yè)發(fā)展的導師等的非正式實踐活動兩個維度。</p><p>　　龍立榮、方俐洛和凌文輇(200

67、2)等人又以湖北十堰、襄樊、廣州等地的12家企業(yè)為研究對象，通過開放式問卷調(diào)查和訪談等方法, 發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在4個維度: 即晉升公平、注重培訓、組織自我認識的活動、職業(yè)發(fā)展信息的溝通。</p><p>　　阮愛君、陳勁(2004)從職業(yè)生涯管理系統(tǒng)角度出發(fā), 確定了5組職業(yè)生涯管理實踐活動組合以及影響職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的因素, 這些因素包括工作分析、薪酬體系、戰(zhàn)略目標、管理人員的支持與員

68、工參與和文化導入等。</p><p>　　Eby(2005)根據(jù)其對65家企業(yè)所進行的調(diào)查，確定了16項與組織職業(yè)生涯管理相關的內(nèi)容，之后又對1800多名員工進行了大規(guī)模的調(diào)研，最后提取了5個因素：職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)、未來戰(zhàn)略規(guī)劃、內(nèi)部勞動市場信息、外部正式培訓與內(nèi)部正式培訓。</p><p>　　周文霞，李博(2006)運用龍立榮開發(fā)的組織職業(yè)生涯管理問卷對多家企業(yè)的員工進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)

69、組織職業(yè)生涯管理與員工的工作卷入度之間存在顯著的正相關關系，而且，組織職業(yè)生涯管理中的各個維度與員工的工作卷入度的關系均達到了顯著性水平，其中相關性最大的是“晉升公平”，相關性最小的是“注重培訓”。</p><p>　　2.2.3 組織職業(yè)生涯管理對員工離職意愿影響的研究</p><p><b>　?。?） 國內(nèi)研究</b></p><p>　

70、　我國學者龍立榮(2002)在對組織職業(yè)生涯管理結(jié)構(gòu)的研究過程中發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理與員工的離職意愿呈顯著的負相關，其中，晉升公平和職業(yè)認知因素與離職意愿的相關系數(shù)較高。</p><p>　　王歡歡(2007)在對“組織職業(yè)生涯管理對大學畢業(yè)三年內(nèi)員工離職意愿影響研究"的問卷調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理和大學畢業(yè)三年內(nèi)的員工離職意愿負相關。也就是說，如果組織加強對大學畢業(yè)三年內(nèi)員工職業(yè)生涯的管理，

71、那么其離職意愿就會降低。</p><p>　　張小林(2007)在人與組織匹配模型基礎上的組織職業(yè)生涯管理實踐的需求與感知之間的匹配以及與離職意愿之間的關系研究中得出，組織職業(yè)生涯管理實踐需求的匹配差距對離職意愿存在正向的影響。</p><p><b>　　(2) 國外研究</b></p><p>　　“匹配”一詞，在組織職業(yè)生涯管理的理論與實

72、際的研究中常常被運用到，并且是眾多職業(yè)生涯指導與發(fā)展理論的核心思想，具有代表性的有基于人-職匹配的組織職業(yè)生涯管理的研究。其主要著重于組織所提供（實行）的組織職業(yè)生涯的管理制度、實行的力度、效果受員工的特征以及與員工之間的匹配的影響。組織所提供的組織職業(yè)生涯管理，不一定會適合于企業(yè)內(nèi)的全體人員，也有可能出現(xiàn)與員工的個人的職業(yè)規(guī)劃與期望不相符的情況，即使他們對目前的工作狀態(tài)的是滿意的，但是出于一些突發(fā)的、不可預計的情況，他們也會考慮離職，

73、此時，組織職業(yè)生涯管理的效果就大打折扣。</p><p>　　在Price的離職模型中，將組織職業(yè)生涯管理中的職業(yè)成長以及晉升機會作為影響員工離職意愿的結(jié)構(gòu)化變量，并且通過研究得出了組織職業(yè)生涯發(fā)展對于員工離職意愿有著一定的影響。</p><p>　　Granrose(1987)等在其研究中也發(fā)現(xiàn)，如果組織職業(yè)生涯管理能與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃相配合，那員工留在企業(yè)的意愿就會大大地增強。&l

74、t;/p><p>　　Granrose等（1987）在其實際的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn),雙方的匹配是影響員工對職業(yè)生涯成功前景的感知、對組織的滿意度、離職意愿產(chǎn)生的直接原因。在該研究中“組織職業(yè)生涯規(guī)劃活動"被定義為個體對組織、上級職業(yè)生涯管理態(tài)度及效果的感知。同時，該模型的核心思想得到了驗證：組織職業(yè)生涯管理對員工職業(yè)態(tài)度的影響效果不是必然的，取決于組織對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃于個人規(guī)劃之間的匹配程度。以下是Granr

75、ose等人的研究模型（見圖2）。</p><p>　　圖2 組織對個體職業(yè)信念和態(tài)度的影響模型</p><p>　　資料來源：王冉冉.企業(yè)組織職業(yè)生涯管理對青年員工離職意愿的影響.江蘇大學,碩士論文.2009.6.1</p><p><b>　　2.3 小結(jié)</b></p><p>　　離職意愿是員工離職的前奏，如何降低

76、企業(yè)員工的離職意愿是降低企業(yè)離職率，提高人才的穩(wěn)定性的重中之重。國內(nèi)外學者對于員工離職意愿的研究很多，例如，與員工忠誠度、員工滿意度、組織認同敢等等的相關研究。</p><p>　　從上述專家、學者的文獻、研究中我們可以看出</p><p>　?。?）組織職業(yè)生涯管理是把個人的職業(yè)目標與組織的發(fā)展目標有效地統(tǒng)一、聯(lián)系起來的重要紐帶。若雙方協(xié)調(diào)一致，將會產(chǎn)生互利共贏的效果。</p>

77、;<p>　?。?）由于組織內(nèi)部的不斷發(fā)展細分、個人需求的不斷增強、以及時間跨度等的因素，使得各個時期，各國對組織職業(yè)生涯管理的維度劃分、內(nèi)容組成、影響因素的研究都各有不同?？偟母爬ㄆ饋?，主要集中在四個方面：薪酬、培訓、晉升、組織的支持（職業(yè)發(fā)展道路）。關于組織職業(yè)生涯管理的影響因素、維度、內(nèi)容組成的研究都是在這四個方面的基礎上展開擴展研究的。</p><p>　　（3）離職這種行為的發(fā)生是在離職意

78、愿的基礎上得來的，也就是說，要想降低組織內(nèi)的離職率，首先就要降低員工的離職意愿，因此，要降低員工的離職意愿就首先要了解員工產(chǎn)生離職意愿的原因有哪些。也就是說對員工離職意愿的組成的研究是關鍵。</p><p>　　3 寧波金豐組織職業(yè)生涯管理及離職現(xiàn)狀的分析</p><p><b>　　3.1 企業(yè)簡介</b></p><p><b>

79、　　3.1.1集團簡介</b></p><p>　　寧波轎辰集團股份有限公司（以下簡稱轎辰集團）是目前寧波地區(qū)最大的汽車銷售服務企業(yè)，同時，也是華東最具競爭潛力的汽車服務商。涉足業(yè)務涵蓋整車銷售、汽車維修、汽車零配件、二手車置換、汽車租賃、美容快修、汽車金融、汽車用品、汽車專業(yè)市場、車友俱樂部等多個業(yè)務領域，已經(jīng)形成轎車銷售服務的企業(yè)群體。</p><p>　　轎辰集團從198

80、6年成立第一家汽車修理廠開始到第一家4S店建成，走到今天已經(jīng)整整二十余年，2006年1月8日集團正式組建成立，標志著企業(yè)正向規(guī)模化、集團化開始邁進。現(xiàn)集團旗下?lián)碛?5家子公司，其中4S品牌店20余家，代理華晨寶馬、一汽奧迪、一汽大眾、一汽豐田、通用別克、通用雪佛蘭、上海榮威、廣汽本田、廣汽豐田、廣汽乘用車、北京現(xiàn)代、上海大眾、長安福特等十多個知名品牌。集團現(xiàn)有員工超過3500人，年銷售額超過30億，擁有顧客超過80000人，在寧波地區(qū)擁

81、有車友超過17萬人。面對日益激烈的市場競爭，轎辰集團始終秉承“為客戶提供優(yōu)質(zhì)的終生用車服務”的使命宣言，用心打造“360度服務”、“讓客戶感動服務”以及“終身用車服務”三大戰(zhàn)略。</p><p>　　2006年08月轎辰集團與國內(nèi)著名企業(yè)合作共同投資1000萬元成立寧波車邦汽車股份有限公司，同年10月,與日本最大的二手車連鎖品牌蘋果公司建立戰(zhàn)略聯(lián)盟，標志著轎辰集團正式進軍汽車后市場。2010年9月25日轎辰集團股

82、份有限公司正式成立 。</p><p>　　轎辰集團是一支朝氣蓬勃、專業(yè)服務的企業(yè)團隊，集團成立至今獲得榮譽無數(shù)。未來幾年，轎辰集團將進一步引進更多的汽車品牌，竭力為客戶提供最合適 、最滿意的汽車和最滿意的服務，為所有用戶提供終身用車服務，最終將轎辰集團打造成為最受投資者尊重的、最受客戶尊重的、最受員工尊重的、最受社會尊重的百年企業(yè)！</p><p>　　集團內(nèi)部框架圖如下（見圖3）：&l

83、t;/p><p>　　圖3 轎辰集團內(nèi)部組織框架圖</p><p><b>　　資料來源：公司內(nèi)部</b></p><p>　　3.1.2 公司簡介</p><p>　　寧波金豐汽車銷售服務有限公司即廣汽豐田金豐中興店，隸屬于寧波轎辰集團，是寧波地區(qū)首批開業(yè)的“廣汽TOYOTA”銷售店。公司成立于2005年11月14日，注冊

84、資金1200萬元，是一個按照廣汽豐田標準要求建設的一類4S店。公司從2006年2月開始奠基，于5月16日正式通過廣州豐田汽車有限公司的驗收，并于2006年6月17日隆重開業(yè)。公司位于寧波市江東區(qū)中興南路116號（寧波杭甬高速交警大隊往南50米處），周邊交通十分便捷。</p><p>　　轎辰集團廣汽金豐中興店擁有個性鮮明的外觀設計、高級舒適的內(nèi)部購車環(huán)境，全新展現(xiàn)了尊貴與體貼的完美結(jié)合。店面占地近8800平方米，

85、店內(nèi)分為：展車區(qū)域、辦公區(qū)域、客戶休息區(qū)、快修區(qū)、機修區(qū)、事故鑒定中心，以及鈑金噴漆區(qū)。每一個區(qū)域都左右橫向貫通，空間開闊，視野良好。其中，展車區(qū)一端專設新車交車區(qū)，銷售店還會為新車主舉行專門的交車儀式。維修區(qū)域2000平方米，內(nèi)有停車位100多個，快速維修工位6個，一般維修工位10個，鈑噴工位14個，環(huán)保型烤漆房2個，簡易底漆房2個。當維修保養(yǎng)的客戶把車停進維修服務區(qū)，一對一的維修顧問就會馬上到崗，顧客即可悠閑地坐在客戶休息區(qū)的沙發(fā)上

86、，透過玻璃幕墻隨時了解到自己愛車的維修保養(yǎng)過程。此外，兒童娛樂區(qū)等細節(jié)設置，無不展現(xiàn)其人性化的服務理念。</p><p>　　公司目前擁有先進的維修設備和工藝：其中包括德國原裝進口的檢測線、四輪定位儀、車輪平衡機、輪胎拆裝機；美國原裝進口的制動轂和制動盤車床；意大利原裝進口的冷媒加注機；煙臺奔騰的大梁矯正架和電子測量系統(tǒng)、快速維修車身校正系統(tǒng)等。引進了目前世界上最先進的TACT和E-RCB管理系統(tǒng)以及SMB管理看

87、板。</p><p>　　公司現(xiàn)有員工140多名，設總經(jīng)理室、行政部、財務部、銷售部、售后服務部、市場部、CR部七大部門。公司現(xiàn)主要經(jīng)營廣汽豐田旗下的凱美瑞、漢蘭達（國產(chǎn)/進口）、埃爾法（進口）、酷路澤、雅力士五種車型。除進行整車銷售外，主營業(yè)務還包括車輛維修、保養(yǎng)、裝潢、保險代理、按揭代理、上牌服務等，同時也逐步開始開展二手車業(yè)務。</p><p>　　作為寧波地區(qū)首批“廣汽TOYOTA

88、”銷售店，轎辰廣汽豐田中興店導入了世界上最先端的e-CRB（漸進改善的顧客關系構(gòu)筑系統(tǒng)）。e-CRB的導入旨在強化客戶跟蹤服務，在最恰當?shù)臅r間向顧客提供最適當?shù)男畔ⅲ瑸榇蛟臁邦櫩蜐M意度第一”打下牢固的基礎，并不斷改進銷售及服務過程，向顧客提供無微不至的“一對一”服務，完美地詮釋了“客戶第一”的服務理念。在“顧客第一”的服務理念下，很好地秉承了公司“秉承豐田，創(chuàng)意金豐”的經(jīng)營理念。2010年度在公司員工的共同努力下，銷售、售后等各方面都取

89、得了不俗的成績，特別是在精品裝潢方面，達到了破百萬的銷售紀錄。</p><p>　　總之，寧波金豐汽車銷售服務有限公司作為為數(shù)不多的樣板店，在“客戶第一”的服務理念以及“秉承豐田，創(chuàng)意金豐”的經(jīng)營理念的引導下，在轎辰集團以及公司領導的領導下以及公司內(nèi)部員工的共同努力下正在不斷地蓬勃發(fā)展。</p><p>　　3.1.3 企業(yè)的內(nèi)部框架及人員構(gòu)成</p><p>　　

90、公司現(xiàn)有員工140多名，設有總經(jīng)理室、行政部、財務部、銷售部、售后服務部、市場部、CR部七大部門。除總經(jīng)理、部門經(jīng)理以外一般下設部門主管、車間組長。作為一家汽車4S店（服務型企業(yè)），其重點著重于銷售與售后服務部分，而行政、財務、市場、CR大多是作為其后勤支持力量。因此，這幾個部門的內(nèi)部結(jié)構(gòu)稍微簡單一些。以下是企業(yè)的內(nèi)部框架構(gòu)成圖：</p><p>　　圖4 公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)圖</p><p&g

91、t;　　資料來源：公司制度結(jié)構(gòu)，個人編制</p><p>　　以下是部門的相關簡介：</p><p>　　行政部：行政部是各個部門的主要后勤支持力量，與各部門的聯(lián)系也是最為頻繁的。行政部的職責主要包括人事與行政兩大部分，人事方面包括：員工招聘、面試、入職手續(xù)的辦理、績效考核、薪資、勞動關系、糾紛的處理、員工離職手續(xù)的辦理等；行政包括月度的各部門會議的召開、預算會議的召開、相關活動的策劃與

92、舉辦、員工福利的發(fā)放等等。行政部一般下設部門經(jīng)理、主管、文員，各成員之間分工明確。</p><p>　　財務部：財務部是繼行政部之后，與各部門的聯(lián)系較為頻繁的部門之一。財務部，除部門內(nèi)的會計、出納、審計外，還在一樓專設收銀室，以協(xié)助銷售部以及售后服務部門日常業(yè)務的正常開展。財務部一般下設部門經(jīng)理、會計、出納、審計、收銀。</p><p>　　銷售部：銷售部門是為公司創(chuàng)造直接利益的部門之一，

93、銷售部門內(nèi)部的構(gòu)成比較復雜，主要包括銷售前臺、大客戶服務部、二級網(wǎng)絡部、豐田金融、上牌點、二手車六大板塊。部門下設部門經(jīng)理、展廳主管、銷售顧問、二級網(wǎng)絡專員、大客戶專員、銷售文員、豐田金融專員、上牌員職位。</p><p>　　市場部：市場部與銷售部是緊密相連的兩個部門，主要負責公司產(chǎn)品的推廣、廣告宣傳、車展以及自駕游的舉辦等市場宣傳活動，一般下設部門經(jīng)理、主管、專員。</p><p>　

94、　CR部：CR部即客戶服務部，主要是進行客戶電話回訪、客戶投訴接待、客戶意見反饋等的為了為維系好與客戶關系的部門。CR部門與銷售部、市場部的聯(lián)系最為密切。部門一般下設部門經(jīng)理、經(jīng)理助理、專員、客戶接待員等。</p><p>　　售后服務部：售后服務部門與銷售部門一樣，是為公司創(chuàng)造直接利益的部門之一，同時也代表了公司的整體形象。除售后辦公室外，還設有售后前臺接待、事故鑒定中心、車間。其中，車間又包括：調(diào)度室、零部件

95、辦公室、鈑金車間、油漆車間、機修車間、裝潢區(qū)、洗車區(qū)。內(nèi)部的構(gòu)成相對比較復雜，部門一般下設部門經(jīng)理、部門主管、各個車間的主管以及車間組長。</p><p>　　3.2 離職現(xiàn)狀及特點</p><p>　　3.2.1 自2008年以來的企業(yè)人員離職現(xiàn)狀</p><p>　　表1為寧波金豐2008-2010年公司內(nèi)部員工的離職情況表，其內(nèi)容是通過員工填寫的離職申請單匯總

96、而成的。</p><p>　　表1 2008-2010年公司人員的離職現(xiàn)狀</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　資料來源：通過對離職申請單的匯總、整理后，個人匯總編寫</p><p>　　3.2.2 2010年1-12月份企業(yè)人員離職現(xiàn)狀</p><p>　　表2為寧波金

97、豐汽車銷售服務有限公司2010年1-12月份的人員離職情況見表。</p><p>　　表2 2010年1-12月份公司人員的離職現(xiàn)狀</p><p>　　資料來源：個人匯總編寫的公司月行政會議分析表</p><p>　　從表2010年1-12月的公司員工離職情況中我們可以看出：</p><p>　?。?）當年的2、3、4、5、8月份人員的離職

98、數(shù)量較多，其中4月份的人員的離職數(shù)量最多。</p><p>　　（2）一方面人員流失的較快，另一方面，新進人員的補給也很快，因此，在人員數(shù)量上還是比較穩(wěn)定。</p><p>　?。?）在春節(jié)前后這幾個月份中，公司內(nèi)部人員的離職率、流失現(xiàn)狀并不是最為嚴重的、因此，在一定程度上說明，公司內(nèi)部人員受一般性的外在因素影響而離職的情況少，更加肯定了從組織職業(yè)生涯管理這一角度來研究其對員工離職意愿影響

99、的意義。</p><p>　　3.2.3 企業(yè)人員離職的特點</p><p>　　在對2010年度1-12月份的已離職的70名員工的離職申請單的統(tǒng)計分析中發(fā)現(xiàn)，其中，因為自主創(chuàng)業(yè)占3.51.1%，無法勝任占5.26%,個人原因占24.56%，另有發(fā)展占35.09%，學習占7.02%，家庭原因占19.30%，身體原因占5.26%?？梢钥闯隽碛邪l(fā)展、個人原因、家庭原因所占的比例較大，通過研究過

100、程中探究發(fā)現(xiàn)，個人原因中有很大一部分與個人職業(yè)發(fā)展方向、崗位的適應性有關。</p><p>　　在離職的男、女比例的對比研究中發(fā)現(xiàn)，女性的離職比率遠遠小于男性的離職比例。同時，女性離職的原因絕大多數(shù)集中在家庭原因以及能否勝任原因，男性則集中在個人發(fā)展問題以及能否勝任上。因此，從一定程度上來講，女性遠遠要比男性穩(wěn)定。</p><p>　　從上述的表格分析中我們可以看出，離職率較高的階段主要集

101、中在2、3、4、5、8月份，通過與公司人事行政經(jīng)理的面談中了解到，上述幾個月份離職率高的原因主要是：（1）2-3月份主要出于春節(jié)期間，因此離職率會因為員工為春節(jié)返鄉(xiāng)而離職的影響。（2）4-5月份，由于節(jié)后的招聘會增多，各個企業(yè)的用工需求比較大，員工就業(yè)的途徑、范圍相對較廣，因此，也會出現(xiàn)員工為尋求更好的職業(yè)發(fā)展而離職的現(xiàn)象。（3）8月份離職的主要原因，大部分都集中在氣溫太高的原因。</p><p>　　3.3 當

102、前組織職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀與存在的問題</p><p>　　3.3.1 企業(yè)現(xiàn)有的組織職業(yè)生涯管理制度</p><p>　　由于是集團下設的子公司，因此，無論是在財務、行政、人事等方面都是按照集團的相關規(guī)定以及流程來執(zhí)行的，在企業(yè)的組織職業(yè)生涯管理制度方面也是一樣的。轎辰集團的54項制度中并沒有明確地規(guī)定、說明企業(yè)的組織職業(yè)生涯管理的制度，但是在企業(yè)人力資源管理制度中有分項、分類別提到過。企業(yè)

103、在遵循集團的大的綱領的前提下，同時也有自身不同的情況，以下，就我個人了解到的情況進行闡述：</p><p>　?。?）職位晉升方面：在崗位的晉升方面有兩種途徑：一種是公司內(nèi)部的崗位晉升，另外一種是被集團調(diào)動到集團總部或者其他的子公司，從而實現(xiàn)崗位的晉升。一方面，作為廣汽豐田在寧波的樣板店，金豐在為集團培養(yǎng)優(yōu)秀人才、輸送人才方面做出了很大的貢獻；另一方面，集團在2011年，計劃增開20余家子公司，而新增子公司的優(yōu)秀

104、人才、管理層都來自于成熟的子公司。因此，在崗位晉升方面，在金豐內(nèi)部上升的空間還是很大的。</p><p>　　（2）績效考核方面：公司的績效考核標準、目標、方案主要來自于集團。年初，總經(jīng)理會與集團簽訂績效責任狀。根據(jù)責任狀，總經(jīng)理會與各部門經(jīng)理、主管做好相關的計劃工作。各部門經(jīng)理的績效考核，歸集團統(tǒng)籌管理，一季度一次。此外，除了來自集團的考核，還要接受廠方的考核，廠方的考核主要集中在銷售與售后以及客戶關系維護這三

105、個方面。</p><p>　　（3）薪資方面：在薪資方面，集團的部門經(jīng)理層都會與集團的人力資源部簽訂一份薪資協(xié)議，當然其中包含績效方面的相關考核直接與績效掛鉤。一般，員工的薪資分為兩種形式：一種是基本工資加績效工資，另一種是固定的基本工資。第一種主要適用于銷售人員、售后接待人員、售后維修人員，第二種適用于行政、 財務、后勤人員，同時包括試用工、實習生。無論哪種薪資形式，都不能高于集團所定的工資標準的上限，當然，也

106、不會違反勞動法的相關規(guī)定。</p><p>　?。?）培訓方面：集團每年都會對員工進行新進員工入職培訓，其中包括向員工介紹集團的整體發(fā)展史、企業(yè)的價值觀、整體的發(fā)展的方向等等。公司內(nèi)部也有新員工入職培訓，主要包括企業(yè)的相關發(fā)展歷程、規(guī)章制度，個人的儀容儀表、行為舉止等。當然，各個部門又有各自的部門的專業(yè)技能的培訓，其中銷售、售后部門的培訓較多，兩個部門每個星期有兩次例行培訓，集團也會對公司的培訓完成率進行考核。&