芻議人力資源管理

1、<p><b>　　芻議人力資源管理</b></p><p>　　摘要:人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)、 流程化的工作,其結(jié)果要求具有實(shí)際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。隨著全 </p><p>　　球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展,國有企業(yè)面臨種種基于人的競(jìng)爭(zhēng)壓力,肩負(fù)特殊社會(huì)使命的國有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理被動(dòng)狀 </p><p&g

2、t;　　況,主動(dòng)地、 有針對(duì)性地創(chuàng)新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動(dòng)增值優(yōu)勢(shì),服務(wù)于國有企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力提升。 </p><p>　　關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;組織創(chuàng)新;業(yè)務(wù)創(chuàng)新 </p><p>　　中圖分類號(hào)： C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A </p><p>　　1企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)動(dòng)因 </p><p>　　現(xiàn)代管理科學(xué)普遍

3、認(rèn)為, 要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源:人力資源、 經(jīng)濟(jì)資源、 物質(zhì)資源和信息資源。從企業(yè)資源基礎(chǔ)理論出發(fā),研究表明,傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源,如經(jīng)濟(jì)資源、 物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及 </p><p>　　其組成的群體,人力資源管理對(duì)象———人是企業(yè)中最活躍、 最可增值的價(jià)值要素,具有異質(zhì)性和主觀能動(dòng)性的特質(zhì),其細(xì)微之處令競(jìng)爭(zhēng)

4、對(duì)手難以模仿而成為最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)資源。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。 </p><p>　　2 國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要點(diǎn) </p><p>　　2.1組織創(chuàng)新:單一模塊與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉 </p><p>　　2.1.1強(qiáng)調(diào)人力資源部在組織中的核心地位。人力資源管理者的專業(yè)化和職業(yè)化程度, 直接關(guān)系到人力資源的利用水平和效益,決

5、定了國有企業(yè)人力資源管理必須以專職部門,即目前廣泛設(shè)立的人力資源部為管理核心。根據(jù)國有企業(yè)內(nèi)部分工,人力資源部及其人員首要的任務(wù)是運(yùn)用人力資源管理專業(yè)理論和技術(shù)手段,完成諸如人力資源規(guī)劃、 人員招聘、 培訓(xùn)開發(fā)、 績(jī)效管理、 薪酬管理、 勞動(dòng)關(guān)系管理等專職工作。此外,作為企業(yè)核心部門,人力資源部肩負(fù)著組織變革與發(fā)展、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、 文化建設(shè)、 團(tuán)隊(duì)建設(shè)等人力戰(zhàn)略職能,需要系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設(shè)

6、計(jì),并接受反饋意見,優(yōu)化現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。 </p><p>　　2.1.2強(qiáng)調(diào)其他部門和人員在人力資源管理上職責(zé)并行。人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、 業(yè)務(wù)面廣、 決策度高的工作,人力資源部必須主動(dòng)意識(shí)到它不是單一部門所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責(zé)的概念傳遞給企業(yè)各級(jí)人員。事實(shí)上,人力資源管理實(shí)踐顯見,企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作不是由人力資源部完成,而是由各級(jí)直

7、線經(jīng)理做出的。這說明人力資源管理與企業(yè)其他部門的密切聯(lián)系,尤其國有企業(yè),機(jī)構(gòu)復(fù)雜、 高層人事安排行政配備,各部門之間聯(lián)系更為緊密。為此,要將國有企業(yè)人力資源管理定位為以專職部門為核心,高層經(jīng)營者、 直線管理者、 員工相配合和溝通的共同職責(zé)。 在組織層面,從垂直角度考慮到 “戰(zhàn)略層—管理層—操作層” 的分工,從橫向角度考慮各部門間人力資源決策流程明晰化。國有企業(yè)高層經(jīng)營者要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用,并用行動(dòng)來支持人力資源活動(dòng);直線經(jīng)理

8、則應(yīng)積極參與和配合人力資源管理的實(shí)施,包括人員招聘、 績(jī)效管理、 組織變革、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。 </p><p>　　2.2機(jī)制創(chuàng)新:組織目標(biāo)與員工價(jià)值共生 </p><p>　　2.2.1營建人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。企業(yè)管理活動(dòng)應(yīng)服務(wù)于企業(yè)總的經(jīng)營目標(biāo),人力資源管理也不例外,這一點(diǎn)毫無疑問。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論, 企業(yè)和員工有著各自的利益和價(jià)值目標(biāo),但是兩者又相互制約。如果企業(yè)員工職業(yè)滿

9、意度不高,士氣低落,企業(yè)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn);如果企業(yè)目標(biāo)不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進(jìn)取或放棄企業(yè)。尤其國有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著強(qiáng)烈的 “主人翁” 情結(jié),對(duì)企業(yè)關(guān)懷要求也會(huì)更高。順應(yīng)國有企業(yè)員工多元化特點(diǎn),應(yīng)建立國有企業(yè)人力資源人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。這一機(jī)制至少可經(jīng)三種途徑實(shí)現(xiàn):一是通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解,讓員工明確自己職責(zé)任務(wù),由此聯(lián)結(jié)起企業(yè)和員工的訴求機(jī)制;二是通過企業(yè)文化價(jià)值觀引導(dǎo),保證企業(yè)文化導(dǎo)向與員工價(jià)值觀一致的人

10、文關(guān)懷機(jī)制;三是通過崗位分析與人員分析,設(shè)計(jì)出能體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的人力資源多元化管理機(jī)制。 </p><p>　　2.2.2創(chuàng)建多維動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制。國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)有價(jià)值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關(guān)鍵。從心理學(xué)的角度看,每個(gè)人都有自我被承認(rèn)、 肯定、 需要的心理需求,尤其在國有企業(yè),尊重職工,體現(xiàn)職工主人翁地位,員工才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力才會(huì)形成,也才會(huì)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共生。 &

11、lt;/p><p>　　2.2.3構(gòu)建過程優(yōu)化的績(jī)效管理機(jī)制?？?jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理機(jī)制的起點(diǎn)和歸宿,為確保國有企業(yè)各級(jí)管理者和員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)開展業(yè)務(wù)。 首先要對(duì)國有企業(yè)目標(biāo)具體化、 量化,然后根據(jù)企業(yè)部門及人員職能、 職責(zé)分工進(jìn)行目標(biāo)分解,形成各部門與各崗位的具體績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)管理者和員工各自的工作特點(diǎn),制定具體的工作規(guī)范與績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。然后,根據(jù)績(jī)效實(shí)施情況,從員工、 工作團(tuán)隊(duì)、 部門和企

12、業(yè)四個(gè)層面上展開績(jī)效分析和評(píng)價(jià),其中尤其應(yīng)偏重對(duì)企業(yè)總體績(jī)效和員工績(jī)效分析評(píng)價(jià)。這一過程實(shí)質(zhì)是意見反饋過程,通過優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理過程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值共贏的又一有效機(jī)制。 </p><p>　　2.3業(yè)務(wù)創(chuàng)新:戰(zhàn)略舉措與技術(shù)事務(wù)同重 </p><p>　　人力資源管理職能的發(fā)揮對(duì)于國有企業(yè)發(fā)展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。將人力資源管

13、理業(yè)務(wù)定位從傳統(tǒng)的維持、 輔助作用上升到戰(zhàn)略高度,業(yè)務(wù)范圍突破傳統(tǒng)的 “人事” 轉(zhuǎn)向服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略業(yè)務(wù)舉措涉及:其一,參與戰(zhàn)略規(guī)劃。 務(wù)求從國有企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略、 預(yù)期目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等, 從而圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源參與;其二,參與組織再造。務(wù)求站在企業(yè)整體戰(zhàn)略高度,對(duì)國有企業(yè)優(yōu)劣進(jìn)行分析,并經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)、 直

14、線經(jīng)理及人力資源部專職人員重新設(shè)計(jì),再造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu),這對(duì)消除國有企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象具有特別重要的意義;其三,參與運(yùn)營計(jì)劃。務(wù)求考慮到國有企業(yè)員工利益,對(duì)員工工作跟蹤與評(píng)估,并作出客觀公正的評(píng)判,以此作為決定員工去留、 工作崗位調(diào)換、 員工培訓(xùn)、 聘任新的專業(yè)人才等的依據(jù),員工運(yùn)營計(jì)劃有利于改變國有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象[4]。 人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)舉措三管齊下,直接服務(wù)于國有企業(yè)整體戰(zhàn)略水平的提升。 </p>

15、<p><b>　　3結(jié)語 </b></p><p>　　技術(shù)性手段的應(yīng)用和技術(shù)水平的發(fā)揮,對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)能力具有直接作用,其重要性不言而喻。為此,國有企業(yè)應(yīng)在已趨成熟的人力資源管理業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上, 運(yùn)用多種可行的技術(shù)手段,提高業(yè)務(wù)能力,包括:其一,采用目前應(yīng)用較成熟的 ERP、 CIMS 系統(tǒng)和其他信息技術(shù)手段,實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)各級(jí)管理人員對(duì)人力資源 </p><

16、;p>　　的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務(wù)成本,提高管理質(zhì)量;其二,采用專業(yè)技術(shù)手段,使國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)更趨規(guī)范。例如,運(yùn)用寬帶薪酬、 技能薪酬、 績(jī)效薪酬法,靈活設(shè)計(jì)員工薪酬福利,解決縱向上升機(jī)會(huì)少、 薪酬增長速度緩慢的問題;運(yùn)用經(jīng)營者年薪制、 員工持股計(jì)劃、 期權(quán)期股法,提高員工對(duì)企業(yè)長期發(fā)展和經(jīng)營效益的關(guān)注度;運(yùn)用平衡計(jì)分卡模型,將考核方法精確量化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效管理和崗位人員戰(zhàn)略績(jī)效管理;運(yùn)用定量與系統(tǒng)分析法,將

17、人員編制、 財(cái)務(wù)預(yù)算、 技術(shù)改造和流程管理結(jié)合,提高人力資源管理業(yè)務(wù)層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務(wù)的制度保障,以此構(gòu)建平等的勞資關(guān)系,賦予員工就業(yè)權(quán)利、學(xué)習(xí)成長發(fā)展機(jī)會(huì),解決國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)中員工忠誠度不高、 人員流失、 人工成本剛性遞增等問題,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系和諧的企業(yè)人力資源管理。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><