長虹的人力資源管理體系（人力資源管理）

1、長虹的人力資源管理體系長虹的人力資源管理體系20091917:40:55楊斌《人力資源管理》2008年第2期字體：小中大擁有品牌價值583.25億元，世界品牌500強企業(yè)——長虹，積極引入現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理念，構筑以“3P”（職位管理Position、績效管理Perfmance、薪酬管理Payment）為核心的人力資源管理體系，并在實踐中推廣應用，在實施現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理進程中，邁出了重要的一步，讓人力資源管理活動成為各級管理者的

2、一種習慣。職位管理是基礎大大小小的職位組成了整個組織結構體系的細胞群集，職位管理也是一切人力資源管理活動的源頭。長虹在人力資源管理活動中，形成了一套符合自身特色關鍵職位的后備人才選拔與培訓方案，并作為長效機制運行。通過任職資格審查、能力素質(zhì)測評、潛力評估、并參考最近3年績效檔案結果，建立了后備行政管理、后備工程技術、后備營銷等關鍵職級序列的后備人才庫。后備人才庫內(nèi)人員均為設計研發(fā)、運營管理、市場銷售、工程技術等專業(yè)領域的骨干人才，對于這

3、類人才，公司選派參加脫產(chǎn)進修和提升培訓，作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展過程中的后備生力軍，并通過建立后備人才職位體系與薪酬相關聯(lián)，為更好地激勵和保留優(yōu)秀人才提供保障。職位管理涉及工作分析、職位描述、職責澄清與責任權限、職位價值評估、職位聘任等各個環(huán)節(jié)。以職位聘任為例，目前被教育、衛(wèi)生、金融、郵電、交通、科技等事業(yè)單位在人才選拔和聘任中所采用，而成功推行這一舉措的企業(yè)為數(shù)不多。長虹作為國有大型企業(yè)集團，結合企業(yè)自身特點，先后多次開展大區(qū)營銷總經(jīng)理、

4、物業(yè)公司總經(jīng)理、基建公司總經(jīng)理、醫(yī)院院長等高級職位公開聘任，讓更多的優(yōu)秀人才參與競聘活動，并加深了競聘者對這些關鍵職位職責內(nèi)容、任職條件、職位前景規(guī)則的認識和理解。業(yè)績引導是原動力群體，實行強制五級分步法，根據(jù)考核結果，按S、A、B、C、D進行強制分布排序，通過對相對價值評估區(qū)分員工業(yè)績差異，促進人才開發(fā)和合理使用。原則四：持續(xù)溝通?？冃贤ㄊ强冃Ч芾肀夭豢缮俚囊粋€重點環(huán)節(jié)，通過溝通以達成個人業(yè)績承諾，引導員工不斷提高業(yè)績水平，實現(xiàn)自身

5、價值。同時，溝通應貫穿于績效管理全過程中，不管是計劃制定還是指標設立，亦或是在考核過程中，只有通過不斷的溝通，才能促進個人業(yè)績和能力的不斷改進。薪酬管理是價值體現(xiàn)人力資源管理活動最終歸屬于薪酬激勵，這也是人在一切工作過程和結果等所有活動的價值體現(xiàn)。業(yè)內(nèi)分析人士指出，一個優(yōu)秀的薪酬體系是建立公平的、具有競爭力的、員工滿意的薪酬系統(tǒng)，提高員工工作興趣和熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造力，形成人力資源體系的良性循環(huán)。薪酬管理是與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理

6、的職位、績效、招聘培訓等其他模塊密切結合，充分發(fā)揮其薪酬激勵、引導功能。薪酬除保障員工生活需要的基本功能外，其最重要的作用是吸引人才、激勵保留優(yōu)秀員工、從而改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。薪酬活動主要依賴于職位、能力、業(yè)績?nèi)笠蛩?。長虹在實施薪酬成果導入階段，結合行業(yè)最佳實踐，采取統(tǒng)一的職位價值評估工具，充分運用影響職位價值的14大關鍵驅(qū)動因素，對所有非生產(chǎn)型職位進行價值評估，形成職位矩陣，規(guī)劃職級職帶，確立各職位序列的薪酬水平。有效施