醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)

1、,主 講:張 英 現(xiàn)代醫(yī)院雜志社 副主編 景惠管理研究院 首席研究員 景惠管理顧問(wèn)有限公司 首席顧問(wèn)

2、 清華大學(xué)MHPA班 特聘教授 浙江大學(xué)醫(yī)院EMBA班 特聘教授 華中科技大學(xué)EMHA班 客座教授,醫(yī)院崗位分析崗位描述與崗位評(píng)價(jià),字面意思: 人的力量是資源。 規(guī)

3、范概念：人力資源是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。,人力資源,人力資源特點(diǎn),活動(dòng)性可控性時(shí)效性能動(dòng)性可變性再生性開發(fā)的持續(xù)性個(gè)體的獨(dú)立性內(nèi)耗性資本性,人力資源管理,人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行人事管理活動(dòng)，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未

4、來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。,人力資源管理發(fā)展階段,管理時(shí)期 對(duì)人的注重程度產(chǎn)業(yè)革命及科學(xué)管理時(shí)代 無(wú)視人的存在，僅強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)性管理，視人事（18世紀(jì)末—1920年） 管理為事件性管理，人事工作無(wú)連續(xù)性。人際關(guān)系時(shí)代（1920年—二次世界大戰(zhàn)） 作為提高生產(chǎn)的手段，不得不重視人

5、性管 理。人的管理出現(xiàn)相應(yīng)的工作理論和依據(jù)。 行為科學(xué)時(shí)代 人性與生產(chǎn)性的多層調(diào)合，對(duì)人性的管理 （二次大戰(zhàn)—1970年） 在一定程度上左右著企業(yè)的發(fā)展。權(quán)變理論及戰(zhàn)略管理時(shí)代

6、 隨著環(huán)境、組織與人事等情況的變化，在（1970年—20世紀(jì)80年代 管理技術(shù)上強(qiáng)調(diào)情境理論與策略管理，認(rèn)以后） 為人性管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的前提。,醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段,第一階段：“出入院階段” 辦理員工進(jìn)出手續(xù)。 考勤、發(fā)工資、

7、管理檔案。 人事部門被視為政治部門。,醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段,第二階段：“診斷治療階段” 對(duì)人力需求進(jìn)行分析,根據(jù)需求配置人力資源。 注重對(duì)人的行為的分析,并有針對(duì)性地采取管理措施。 意識(shí)到人的問(wèn)題是關(guān)鍵問(wèn)題。 人力資源部門被視為重要的管理部門。,醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段,第三階段：“伙伴式合作階段” 員工被視為

8、醫(yī)院的第一客戶。 醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。 人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。 人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。,,醫(yī)院人事管理與人力資源管理的區(qū)別,人事管理 人力資源管理 注重 成果 過(guò)程 人

9、 成本 資本 人事部門 非生產(chǎn) 生產(chǎn) 非效益部門 效益部門 管理對(duì)象 員工 勞資雙方 管理內(nèi)容

10、 以事為中心的 開發(fā)員工的潛能 績(jī)效考核 管理方案 例行 在竟?fàn)幹胁粩嘧儎?dòng) 勞資關(guān)系 從屬 對(duì)立 平等 和諧,醫(yī)院人力資源管理與人力資本的區(qū)別,人力資源

11、 人力資本 針對(duì)性 經(jīng)濟(jì)管理 經(jīng)濟(jì)增值 經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng) 收益分配 關(guān)注焦點(diǎn) 價(jià)值問(wèn)題 收益問(wèn)題 概念范圍 自然性人力資源 資本性人力資源

12、 資本性人力資源 性 質(zhì) 存量 存量與流量 研究角度 將人作為財(cái)富的 將人力作為投資 源泉，從人的潛 對(duì)象，作為財(cái)富

13、 能與財(cái)富關(guān)系來(lái) 的一部分，是從 研究人的問(wèn)題 投入與收益的關(guān)

14、 系來(lái)研究人的問(wèn)題,醫(yī)院固定資產(chǎn)與無(wú)形資產(chǎn)對(duì)醫(yī)院的價(jià)值貢獻(xiàn),固定資產(chǎn) 無(wú)形資產(chǎn)1978年 95% 5%1998年 28% 72%2004年 10% 90%

15、 人力資源是醫(yī)院最核心的無(wú)形資產(chǎn),醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略地位,,目標(biāo)市場(chǎng),醫(yī)院,營(yíng)銷管理,醫(yī)療技術(shù)管理,財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理,人力資源管理,,,,,,,,,,醫(yī)院人力資源管理的“123456”,1個(gè)理念： 人力資源是醫(yī)院的第一資源 2個(gè)目標(biāo)： 提高能力 激發(fā)活力 3個(gè)機(jī)制： 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 約束機(jī)制

16、 4個(gè)職能： 選人 用人 育人 留人 5個(gè)原則： 以人為本 開發(fā)為主 績(jī)效導(dǎo)向 合法保障 和諧發(fā)展 6個(gè)模塊： 機(jī)構(gòu)管理 崗位管理 績(jī)效管理 薪酬管理 培訓(xùn)管理 成長(zhǎng)

17、管理,醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng),,成長(zhǎng)管理,人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制,機(jī)構(gòu)管理,培訓(xùn)管理,崗位管理,績(jī)效管理,薪酬管理,醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----機(jī)構(gòu)管理,,制度整合,機(jī)構(gòu)管理,業(yè)務(wù)分析,管理流程,機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì),部門職能,科室職責(zé),醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----崗位管理,,招聘配置,崗位管理,工作分析,定崗定編,崗位說(shuō)明,崗位評(píng)價(jià),能力模型,醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----績(jī)效管理,,結(jié)果

18、應(yīng)用,績(jī)效管理,業(yè)績(jī)分析,績(jī)效輔導(dǎo),確定目標(biāo),實(shí)施考核,績(jī)效溝通,醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----薪酬管理,,薪酬管控,薪酬管理,薪酬分析,福利設(shè)計(jì),薪酬調(diào)查,建立體系,薪酬結(jié)構(gòu),醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----培訓(xùn)管理,,效果評(píng)估,培訓(xùn)管理,需求分析,培訓(xùn)考核,內(nèi)容規(guī)劃,培訓(xùn)計(jì)劃,實(shí)施培訓(xùn),醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----成長(zhǎng)管理,,成長(zhǎng)策略,成長(zhǎng)管理,個(gè)人分析,發(fā)展輔導(dǎo),環(huán)境評(píng)估,職業(yè)規(guī)劃,通

19、道設(shè)計(jì),醫(yī)院核心員工的特點(diǎn),才華出眾 強(qiáng)調(diào)自我 是醫(yī)院的中堅(jiān)力量,創(chuàng)造了輝煌業(yè)績(jī), 但也常常讓醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者深感困惑。 核心問(wèn)題: 知識(shí)化的專業(yè)人士 稀缺資源的掌握者 實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的途徑多元化,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代——身份管理,人民當(dāng)家作主職工是醫(yī)院的主人重大決策由職代會(huì)決定多數(shù)服務(wù)少數(shù)做一顆永不生銹的螺絲

20、釘活是醫(yī)院的人，死是醫(yī)院的鬼,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代——崗位管理,崗位是醫(yī)院的一個(gè)細(xì)胞。 員工也是醫(yī)院的一個(gè)細(xì)胞。 一個(gè)員工只有匹配一個(gè)崗位才是有用的細(xì)胞，否則就是變異、功能衰竭甚至死亡的細(xì)胞，個(gè)別可能成為癌細(xì)胞。,戰(zhàn)略與崗位的關(guān)系,,戰(zhàn)略,流程,文化/行為,技術(shù),組織結(jié)構(gòu),人力資源管理框架,崗位,崗位的基本概念,崗位：是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是醫(yī)院的基本構(gòu)成單位，是連接醫(yī)院與人的

21、基本單元。它和任職者之間的關(guān)系就是“蘿卜坑”和“蘿卜”的關(guān)系。,院長(zhǎng),行政副院長(zhǎng),業(yè)務(wù)副院長(zhǎng),辦公室主任,財(cái)務(wù)部主任,人力資源部主任,護(hù)理部主任,薪酬管理員,醫(yī)務(wù)部主任,教培管理員,人事管理員,醫(yī)務(wù)管理員,病案管理員,科教管理員,護(hù)理干事,護(hù)理質(zhì)控員,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,崗位內(nèi)涵與管理特征,崗 位 內(nèi) 涵（崗位，也可稱職位）根據(jù)醫(yī)院目標(biāo)確定醫(yī)院中的一個(gè)單元相應(yīng)的職權(quán)、

22、責(zé)任與工作范圍崗 位 獨(dú) 立 存 在 的 條 件應(yīng)有一定的工作范圍和職責(zé)要求應(yīng)有充分的工作量應(yīng)具有相對(duì)穩(wěn)定性,崗 位 設(shè) 置因 事 設(shè) 崗 原 則 一般不能因人而設(shè)崗規(guī) 范 化 原 則 腦力勞動(dòng)崗位規(guī)范不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新整 分 合 原 則 應(yīng)明確分工，各崗位又能上下左右同步協(xié)調(diào)，發(fā)揮最大效能最 少 崗 位 數(shù) 原 則 節(jié)約人力成本 提高競(jìng)爭(zhēng)力,崗位設(shè)計(jì)的驅(qū)動(dòng)因

23、素,,技術(shù)是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個(gè)新的推動(dòng)力。在各個(gè)業(yè)務(wù)之間提高標(biāo)準(zhǔn)化程度，增強(qiáng)相互之間的協(xié)調(diào)性；使過(guò)去手工的流程自動(dòng)化；增加相關(guān)的數(shù)據(jù)信息量。,技術(shù),競(jìng)爭(zhēng),成本壓力,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)市場(chǎng)中的各個(gè)組織及其崗位有著巨大的影響，推動(dòng)了組織及其崗位的變化。,成本與效益的壓力會(huì)推動(dòng)醫(yī)院營(yíng)運(yùn)更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。,崗位設(shè)計(jì)在醫(yī)院崗位管理流程中的位置,,明晰業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,確定管控模式,設(shè)計(jì)組織架構(gòu),,崗位設(shè)計(jì)/分析

24、,崗位評(píng)估,人崗匹配,,,,,,,戰(zhàn)略層面,運(yùn)營(yíng)層面,醫(yī)院要做什么？要在什么時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)？,醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)；醫(yī)院職責(zé)分工；組織架構(gòu)；財(cái)務(wù)管控；績(jī)效管理,部門設(shè)計(jì)；職責(zé)分工；匯報(bào)關(guān)系；客戶響應(yīng)；績(jī)效管理,崗位職責(zé)；工作任務(wù)；匯報(bào)關(guān)系；任職資格；績(jī)效考核,職等架構(gòu)；薪酬福利,人才測(cè)評(píng)；能力管理,崗位分析,崗位分析是人力資源管理中的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能。它是對(duì)醫(yī)院各工作崗位的崗位設(shè)置目的、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、

25、 工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行調(diào)查后并進(jìn)行客觀描述的過(guò)程，崗位分析的結(jié)果就是編制出《崗位說(shuō)明書》。崗位分析最核心的內(nèi)容包括崗位職責(zé)描述和任職資格兩大部分內(nèi)容。,崗位描述,崗位職責(zé)描述旨在客觀準(zhǔn)確地對(duì)崗位相關(guān)要素進(jìn)行描述，是針對(duì)崗位的，通常包括該崗位的工作主要職責(zé)、工作主要內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作時(shí)與其他崗位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容，這是管理規(guī)范化的基礎(chǔ)，任何一個(gè)新入職者

26、都可以通過(guò)崗位描述來(lái)了解這個(gè)崗位。,任職資格,任職資格是對(duì)能勝任崗位者所具備特征進(jìn)行客觀描述，是針對(duì)任職者的，通常包括任職者基本特征（包括年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、性格等）、工作經(jīng)驗(yàn)要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求等內(nèi)容。通過(guò)任職資格的描述，醫(yī)院就可以把人和崗位進(jìn)行合理的匹配。,崗位分析的基本意義,1. 內(nèi)含著按崗找人的意蘊(yùn)，它要得到的基本信息是什么樣的人能適合這個(gè)崗位，這個(gè)崗位對(duì)人有什么樣的職責(zé)要求。

27、 2. 它還要找出如何才能更好地完成這項(xiàng)工作的外部條件、協(xié)調(diào)關(guān)系和判斷標(biāo)準(zhǔn)（工作權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)）。 3. 它通過(guò)崗位定位把工作與戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位分析，我們可以知道該崗位在醫(yī)院戰(zhàn)略中的價(jià)值和作用。 4. 崗位分析中所包含的信息—7W：用誰(shuí)（Who）；做什么（What）；何時(shí)（When）；在哪里（Where）；如何（How）；為什么（Why）；為誰(shuí)（For

28、whom） 。,崗位分析中的術(shù)語(yǔ),工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說(shuō)明書之中。例如，從抽屜里抽出文件。 任務(wù) ：是為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素（可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素構(gòu)成），是崗位分析的基本單位，并且它常常是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如：回答客戶的電話咨詢。 職責(zé) ：是指為了取得某項(xiàng)工作業(yè)績(jī)而完成的

29、一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。例如：人力資源主任的職責(zé)在于吸引和留住人才，以保持和提升醫(yī)院的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力；打字員的職責(zé)包括保管和維護(hù)打印設(shè)備、打字、校對(duì)、印刷、裝訂等一系列任務(wù)。,崗位分析中的術(shù)語(yǔ),職權(quán)：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。包括進(jìn)行本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的決策、指揮下屬人員工作和向其布置任務(wù)或發(fā)布命令、監(jiān)督下屬人員的工作和督促其完成任務(wù)，以

30、及使用有關(guān)生產(chǎn)資料、勞動(dòng)工具、工作設(shè)施的權(quán)力和其他相關(guān)的職權(quán)。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來(lái)進(jìn)行表達(dá)。 職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M崗位的集合或統(tǒng)稱。如某醫(yī)院兩個(gè)院領(lǐng)導(dǎo)崗位，一個(gè)管業(yè)務(wù)，一個(gè)管理行政后勤。 職系：是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。簡(jiǎn)言之，一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)（如醫(yī)務(wù)人員、教師、會(huì)計(jì)、編輯）,崗

31、位分析中的術(shù)語(yǔ),職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。如高等教育（高校教師、科研人員、實(shí)驗(yàn)人員、圖書資料檔案管理人員）；醫(yī)療衛(wèi)生（醫(yī)生、護(hù)理、藥劑） 職級(jí)：同一職系中，工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的崗位劃分同一職級(jí)，如中學(xué)一級(jí)教學(xué)教師與小學(xué)高等教師就屬于同一個(gè)職級(jí)，中學(xué)一級(jí)語(yǔ)文教師和英語(yǔ)教師也屬于同一個(gè)職級(jí)。 職等：是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條

32、件要求充分相似的所有崗位的集合。同一職等的所有崗位，不管它們屬于哪個(gè)職級(jí)，其薪金相同。如美國(guó)3級(jí)看護(hù)為第五職等，1級(jí)內(nèi)科醫(yī)生也屬于第五職等。 職級(jí)的劃分在于進(jìn)行同一性質(zhì)工作程度差異的區(qū)分，形成職級(jí)系列；而職等的劃分則是在于尋求不同性質(zhì)工作之間程度差異的比較或比較的共同點(diǎn)。,崗位分析在戰(zhàn)略與醫(yī)院管理中作用,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：通過(guò)崗位分析，可以明確崗位設(shè)置的目的，從而找到該崗位如何來(lái)為醫(yī)院整體創(chuàng)造價(jià)值，如何來(lái)支持醫(yī)院的

33、戰(zhàn)略目標(biāo)與科室目標(biāo)，從而使醫(yī)院的戰(zhàn)略能夠得以落地。 明確崗位邊界： 通過(guò)崗位分析，可以明確界定崗位的職責(zé)與權(quán)限，消除崗位之間在職責(zé)上的相互重疊，從而盡可能地避免由于崗位邊界不清導(dǎo)致的扯皮推諉，并且防止崗位之間的職責(zé)真空，使醫(yī)院的每一項(xiàng)工作都能夠得以落實(shí)。,崗位分析在戰(zhàn)略與醫(yī)院管理中作用,提高流程效率：通過(guò)崗位分析，可以理順崗位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確崗位在流程中的角色與權(quán)限，消除由于崗位設(shè)置或者崗位界定的原

34、因所導(dǎo)致的流程不暢，效率低下等現(xiàn)象。 實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等：通過(guò)崗位分析，可以根據(jù)崗位的職責(zé)來(lái)確定或者調(diào)整醫(yī)院的授權(quán)與權(quán)力分配體系，從而在崗位層面上實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)一致。 強(qiáng)化職業(yè)化管理：通過(guò)崗位分析，在明確崗位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格等的基礎(chǔ)上，形成該崗位工作的基本規(guī)范，從而為員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供牽引與約束機(jī)制。,崗位分析的原則,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)崗位與組織和流程的有機(jī)銜接。以醫(yī)院的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與提

35、升流程的速度與效率相配合，促使任職資格的合理化和適應(yīng)性。 以現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)崗位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)。一方面必須以崗位的現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)崗位分析的客觀性與信息的真實(shí)性，另一方面，也要充分考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉(zhuǎn)變等一系列變化對(duì)崗位的影響和要求，強(qiáng)調(diào)崗位分析的適應(yīng)性。,崗位分析的原則,以工作為中心，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。崗位分析必須以工作為基礎(chǔ)，以此來(lái)推動(dòng)崗位設(shè)計(jì)的科學(xué)化，強(qiáng)化任職

36、者的職業(yè)意識(shí)與職業(yè)規(guī)范；同時(shí)，要充分照顧到任職者的個(gè)人能力與工作風(fēng)格，體現(xiàn)崗位對(duì)人的適應(yīng)，處理好崗位與人的之間矛盾，實(shí)現(xiàn)人與崗位的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合 以分析為手段，強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位的系統(tǒng)把握。決不是對(duì)職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡(jiǎn)單羅列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對(duì)其加以系統(tǒng)的把握。包括系統(tǒng)把握其對(duì)組織的貢獻(xiàn)，與其他崗位之間的內(nèi)在關(guān)系，在流程中的位置與角色，其內(nèi)在各要素的互動(dòng)與制約關(guān)系。,崗位設(shè)計(jì)與工作分析是不

37、同的工作，工作分析是對(duì)現(xiàn)有崗位的客觀描述，而崗位設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有崗位的認(rèn)定、修改或?qū)π聧徫坏拿枋觥?工作分析也可以為崗位設(shè)計(jì)提供驗(yàn)證。通過(guò)工作分析可以發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)計(jì)中的缺陷、問(wèn)題，從而對(duì)原有崗位設(shè)計(jì)進(jìn)行調(diào)整、修改。 崗位設(shè)計(jì)的中心任務(wù)是要為醫(yī)院提供完成戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，并為人力資源管理提供基本的依據(jù)，保證事得其人、人盡其才，人事相宜。,崗位設(shè)計(jì)與工作分析的關(guān)系,撰寫崗位說(shuō)明書的思路（方法）,1. 請(qǐng)描述您的一個(gè)典型的

38、工作日。2. 您管理哪些人？3. 您歸誰(shuí)管？4. 您的主要責(zé)任是什么？5. 您在每周中都有哪些活動(dòng)？6. 您在每項(xiàng)活動(dòng)中都投入多少比例的時(shí)間？7. 您的工作對(duì)腦力和體力都有哪些要求？8. 勝任您的工作需要些什么知識(shí)、技能、經(jīng)歷？9. 您的工作的主要成果是什么？10. 您的工作做到怎樣就可以說(shuō)做得不錯(cuò)了？,撰寫崗位說(shuō)明書的指導(dǎo)原則,通常而言 描述該崗位的日常工作狀況，而非個(gè)別特例 描述現(xiàn)有崗位，而非未來(lái)將

39、設(shè)的崗位 因?yàn)橛袝r(shí)崗位內(nèi)容并不按預(yù)期發(fā)生變化 避免使用專有名詞(例如：“施樂(lè)”及“信達(dá)財(cái)務(wù)軟件”)； 因?yàn)檫@類名詞易發(fā)生變化；取而代之，可使用“復(fù)印機(jī)”及“財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)” 避免簡(jiǎn)稱及縮寫使用全稱來(lái)撰寫崗位描述，以便使不熟悉本醫(yī)院、本行業(yè)或?qū)I(yè)術(shù)語(yǔ)的人都能讀懂,撰寫崗位說(shuō)明書的指導(dǎo)原則,主要職責(zé): 詳細(xì)列舉日?；顒?dòng)及工作任務(wù)的性質(zhì)及權(quán)限范圍 依據(jù)重要性，列舉六至

40、八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)。關(guān)鍵職責(zé)意指:設(shè)立該崗位需履行的職責(zé)；可在其他員工之間進(jìn)行分派；要求高績(jī)效；若未能 完成該任務(wù)，可能對(duì)未來(lái)經(jīng)營(yíng)成果產(chǎn)生嚴(yán)重影響；該職責(zé)耗時(shí)顯著。 要領(lǐng): 僅包括一般職責(zé)，而非具體工作任務(wù)；指明該崗位需進(jìn)行判斷的數(shù)量及其復(fù)雜程度；注明行使職責(zé)時(shí)所依據(jù)的參考源或指導(dǎo)材料 (例如：?jiǎn)T工手冊(cè)、政策說(shuō)明、他人所委派的工作任務(wù))；僅包括該崗位的日常職責(zé)。,撰寫崗位說(shuō)明書的指導(dǎo)原則,勝任條件: 具體闡

41、明勝任該崗位所必備的資格要求，包括:專業(yè)知識(shí)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與年限學(xué)歷專業(yè)資格其他技能/特殊要求 要領(lǐng):工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷及知識(shí)的最低要求不必與現(xiàn)有任職者的水平相同注意用詞的準(zhǔn)確：精通，掌握，熟悉，了解注意用詞的程度：對(duì)外語(yǔ)的要求聽，讀，說(shuō)，寫,撰寫崗位說(shuō)明書特別提示,對(duì)崗不對(duì)人 對(duì)事不對(duì)人 職責(zé)既不可夸大也不可減小,,每當(dāng)有新崗位出現(xiàn)時(shí)，都需要在工作分析

42、的基礎(chǔ)上制定《醫(yī)院崗位說(shuō)明書》，《醫(yī)院崗位說(shuō)明書》的初稿由醫(yī)院人力資源部制定后，再與該崗位所在科室的主任或護(hù)士長(zhǎng)充分溝通協(xié)商予以確認(rèn)。 每年各科室主任或護(hù)士長(zhǎng)要根據(jù)崗位調(diào)整重新修訂《醫(yī)院崗位說(shuō)明書》，并報(bào)院人事科備案。同時(shí)人事科也有權(quán)對(duì)不適當(dāng)?shù)牡胤接枰孕拚?每年度《醫(yī)院崗位說(shuō)明書》修訂后，都要給該崗位的員工打印一份，作為工作行為的規(guī)范和績(jī)效考核的依據(jù)。

43、 《醫(yī)院崗位說(shuō)明書》將被應(yīng)用于醫(yī)院?jiǎn)T工的招聘、選撥、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬分配、人事調(diào)配、職業(yè)生涯規(guī)劃等領(lǐng)域。,崗位說(shuō)明書的維護(hù),按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)。,中心是“事”而非人。是對(duì)醫(yī)院各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。,崗位評(píng)價(jià),對(duì)崗位評(píng)價(jià)的理解,崗位評(píng)價(jià)就是用定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法確定崗位能級(jí)層次的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)方法是在組織或行業(yè)層次上，用以確定不

44、同崗位之間的關(guān)系，從而為這些崗位建立一種系統(tǒng)化的薪酬水平結(jié)構(gòu)的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)能有效解決崗位能級(jí)、個(gè)人能級(jí)及工資等級(jí)的三者匹配。,“內(nèi)部相關(guān)性”即做同樣工作的員工應(yīng)領(lǐng)取同樣的工資。崗位評(píng)價(jià)只與崗位有關(guān)，與該崗位上的雇員的業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。 為發(fā)揮人才最佳效益提供了平臺(tái)。為實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬、建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制打下了基礎(chǔ)。是崗位設(shè)置中最復(fù)雜的工作，成功依賴于制訂科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)和嚴(yán)格的操作程序。,崗位評(píng)價(jià)的方法——點(diǎn)數(shù)評(píng)分法,首先選定崗位的主要影

45、響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。,崗位評(píng)價(jià)的原則,就事原則,一致性原則,反饋原則,共識(shí)原則,崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作崗位而不是在這個(gè)崗位上工作的人,所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià),崗位評(píng)價(jià)要達(dá)成兩項(xiàng)共識(shí)：一是專家小組成員對(duì)各因素的理解要達(dá)成共識(shí)，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對(duì)意思理解的偏差，二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)成共

46、識(shí)，即崗位評(píng)價(jià)討論的是崗位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長(zhǎng)的路要走。,崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓專家小組成員能夠及時(shí)了解對(duì)該崗位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解,保密原則,獨(dú)立性原則,參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，獨(dú)立評(píng)價(jià)之后可以就不一致的地方進(jìn)行協(xié)商，最后達(dá)成一致意見 。,由于薪酬

47、設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在醫(yī)院的位置,崗位評(píng)價(jià)工作流程,,,準(zhǔn)備階段,清崗，列出崗位名稱目錄,整理、收集崗位說(shuō)明書,,組建專家組和項(xiàng)目操作組,,其他準(zhǔn)備工作（會(huì)場(chǎng)、評(píng)分表等）,,,,培訓(xùn)階段,確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配,選擇標(biāo)桿崗位,,培訓(xùn)專家組，對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果,,專家組成

48、員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),,,,,評(píng)價(jià)階段,各崗位評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹該崗位的基本情況,對(duì)該崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),,對(duì)已評(píng)價(jià)崗位的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行初步分析,,完成一個(gè)部門后，對(duì)各崗位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行排序,,,,總結(jié)階段,下一個(gè)部門的評(píng)價(jià),完成所有的崗位評(píng)估后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序,,對(duì)于明顯不合理的崗位進(jìn)行調(diào)整，完成評(píng)估工作,,依次對(duì)一個(gè)部門的各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),,醫(yī)院崗位管理體系,,,,歡迎交流,謝 謝,地址:廣州市廣州大道南448號(hào)財(cái)智大廈1709