浙江東冠建設(shè)集團(tuán)有限公司績(jī)效管理研究【文獻(xiàn)綜述】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述工商管理浙江東冠建設(shè)集團(tuán)有限公司績(jī)效管理研究隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，中國(guó)市場(chǎng)正在逐步與外國(guó)市場(chǎng)接軌。中國(guó)企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和積累市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，又該如何面臨經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，成為我國(guó)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。要想提高企業(yè)的實(shí)力、增加企業(yè)的績(jī)效，就必須要提高人力資源管理水平1?，F(xiàn)在的企業(yè)中，人力資源績(jī)效管理已經(jīng)成為人力資源管理的核心，它已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)所認(rèn)識(shí)。根據(jù)國(guó)內(nèi)

2、外眾多企業(yè)管理現(xiàn)狀的研究，績(jī)效管理確實(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)管理水平的提高起到很大的作用2?！翱?jī)效”一詞最早出現(xiàn)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理方面，后來(lái)在人力資源方面廣泛應(yīng)用，而績(jī)效管理是近年來(lái)人力資源管理中最為重要和有價(jià)值的理念之一。企業(yè)績(jī)效管理始于績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估有著悠久的歷史，根據(jù)Deris等人的考證，中國(guó)人至少在公元三世紀(jì)就開(kāi)始使用績(jī)效評(píng)估了。在西方工業(yè)領(lǐng)域羅伯特歐文斯最先于19世紀(jì)將績(jī)效評(píng)估引入蘇格蘭3?？?jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核

3、心職能之一，構(gòu)建科學(xué)、公正、高效的績(jī)效管理體系是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段?？?jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系可提高企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)理水平，落實(shí)經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任，吸引和保持一支高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)所有員工發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)員工工作情緒，提升生產(chǎn)效能，促進(jìn)中高層管理人員不斷提高績(jī)效水平和綜合素質(zhì)，達(dá)成企業(yè)整體營(yíng)運(yùn)目標(biāo)4。（一）國(guó)外有關(guān)績(jī)效管理的研究關(guān)于績(jī)效定義的界定，目前國(guó)內(nèi)外還沒(méi)有統(tǒng)一的觀點(diǎn)。Bates和Ho

4、lton（1995）指出：“績(jī)效是一多維建構(gòu)，測(cè)量的因素不同，其結(jié)果也不同5。”所以眾多國(guó)外學(xué)者對(duì)績(jī)效作出了不同的定義。貝納丁（Bernardin）等人在1984年對(duì)績(jī)效定義為“在特定時(shí)間范圍，在特定工作職能或活動(dòng)上產(chǎn)生出的1梁國(guó)民中小型企業(yè)人力資源績(jī)效管理的探索[J]中國(guó)商貿(mào)，2010(12)2唐仙K公司企業(yè)績(jī)效管理情況分析[J]科技信息，2009（13）3王淑紅，龍立榮績(jī)效管理綜述[J]中外管理導(dǎo)報(bào)，2002（9）4張波J公司績(jī)效管

5、理體系研究[D]南京理工大學(xué)，20095MichaelArmstrongAngelaBaronPerfmanceManagementLondon:TheCromwell1998P152在一起9。安斯沃斯（1993）、奎因（1987）、斯坎內(nèi)爾（1987）等人將績(jī)效管理看作組織對(duì)員工工作成績(jī)和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲?？妓固├眨?994）認(rèn)為：“績(jī)效管理通過(guò)將各個(gè)員工或管理者的工作與整個(gè)組織的目標(biāo)連接在一起，來(lái)支持組織的整體事業(yè)目標(biāo)。首先給員

6、工確立目標(biāo)并與其達(dá)成一致的承諾；然后對(duì)實(shí)際期望的績(jī)效進(jìn)行客觀衡量或主觀評(píng)價(jià)；最后通過(guò)相互反饋進(jìn)行修整，確定可接受的目標(biāo)，并采取行動(dòng)。這種管理系統(tǒng)的主要考慮對(duì)象是員工個(gè)體10。”英國(guó)學(xué)者查理德威廉姆斯在其所著的“EnfmanceManagement”（1999）中，把績(jī)效管理分為四個(gè)部分：指導(dǎo)、計(jì)劃、管理、支持11。Pamenter(2000)指出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估的目的轉(zhuǎn)移到員工的提高上來(lái)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估存在著嚴(yán)重的不足：由于評(píng)估的主

7、觀性評(píng)估沒(méi)有得到很好的執(zhí)行，許多管理者對(duì)員工的評(píng)估表面上和私下里是不一致的。表面上的評(píng)估分?jǐn)?shù)可能很高，但私下里卻想解雇他們注重評(píng)估的過(guò)程和形式，不注重評(píng)估的價(jià)值，對(duì)組織和員工的作用不大等等。Fray(2001)指出應(yīng)該用績(jī)效管理系統(tǒng)代替每年的績(jī)效評(píng)估。評(píng)估的廢止僅僅只是績(jī)效管理的開(kāi)端12。近年來(lái)，國(guó)外學(xué)者在績(jī)效管理方面進(jìn)行了進(jìn)一步的研究。PaulCarlisle和BarryLoveday（2007）在《績(jī)效管理和領(lǐng)導(dǎo)的消亡》一文中，把績(jī)

8、效管理的實(shí)施在不同領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)下產(chǎn)生的不同的作用進(jìn)行對(duì)比，意旨說(shuō)明不同領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施起著不同的效果。MonicaFrancoSantos（2007）對(duì)建立企業(yè)績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)進(jìn)行了定義。因?yàn)樵谛阅軠y(cè)量領(lǐng)域的學(xué)者傾向于使用長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效衡量（BPM）系統(tǒng)，但以往的學(xué)者并沒(méi)有解釋它的意思究竟是什么。這種缺乏明確的創(chuàng)建混亂和可比性的問(wèn)題，使研究人員很難建立一個(gè)彼此的工作之一。reA.deWaal和HaroldCou(2009)在對(duì)績(jī)效管理系