行為指標(biāo)在績(jī)效考核中的應(yīng)用研究【文獻(xiàn)綜述】

1、1文獻(xiàn)綜述行為指標(biāo)在績(jī)效考核中的應(yīng)用研究本文歸納了行為指標(biāo)在績(jī)效考核研究中的有關(guān)問(wèn)題；指出了行為指標(biāo)在企業(yè)績(jī)效考核中的應(yīng)用，以及國(guó)內(nèi)外就此研究的主要進(jìn)展。討論了現(xiàn)今績(jī)效考核的主要方法、影響因素、和實(shí)踐情況。在此基礎(chǔ)上，對(duì)以行為為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法的研究前景進(jìn)行了展望。1研究背景和意義傳統(tǒng)的績(jī)效衡量指標(biāo)大多從財(cái)務(wù)、生產(chǎn)與業(yè)務(wù)等三個(gè)容易量化的層面著手，通常是被視為控制企業(yè)行為與評(píng)價(jià)其過(guò)去績(jī)效的主要工具。但現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)環(huán)境日益嚴(yán)苛，僅靠量化過(guò)去績(jī)

2、效的層面已不足以協(xié)助企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力。近來(lái)企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效管理機(jī)制方面，大都提出建立一個(gè)以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理制度，并一致提出了用平衡計(jì)分卡來(lái)衡量組織的績(jī)效，這彌補(bǔ)了傳統(tǒng)衡量指標(biāo)只關(guān)注過(guò)去績(jī)效的弊病，同時(shí)也引領(lǐng)企業(yè)關(guān)注自身的成長(zhǎng)和未來(lái)。但無(wú)論是傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)還是平衡計(jì)分卡的運(yùn)用，都是以“成果為基礎(chǔ)”的評(píng)價(jià)方式，這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因?yàn)橛绊懣闪炕繕?biāo)達(dá)成的最重要的因素是“人”，其工作能力、學(xué)習(xí)能力和工作態(tài)度，也即員工的工作意愿和行為因素決定了員

3、工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)。如果沒(méi)有把團(tuán)隊(duì)合作、主動(dòng)性、持續(xù)學(xué)習(xí)力、成果導(dǎo)向、創(chuàng)新意識(shí)等設(shè)計(jì)為相應(yīng)的行為指標(biāo)，去衡量員工的行為表現(xiàn)的話，會(huì)從某種程度上影響績(jī)效的最佳發(fā)揮。2績(jī)效是行為和結(jié)果的綜合體陳栩(2009)認(rèn)為構(gòu)建一個(gè)有效的績(jī)效管理體系，績(jī)效衡量指標(biāo)是關(guān)鍵，指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)包含“行為指標(biāo)”和“成果指標(biāo)”。成果指標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，重在業(yè)績(jī)的改進(jìn)和提升，要求全部量化，宜細(xì)不宜粗；行為指標(biāo)包含員工工作崗位所要求的核心技能和企業(yè)的價(jià)值觀

4、，側(cè)重在長(zhǎng)期表現(xiàn)，大多為定性判別，宜粗不宜細(xì)。行為指標(biāo)的設(shè)計(jì)包括職位所要求的核心技能以及企業(yè)的價(jià)值觀，陳栩(2009)認(rèn)為必須基于兩個(gè)前提：即完善的公司價(jià)值觀體系和職位說(shuō)明書(shū)，設(shè)計(jì)3言，最好的描述績(jī)效的方式是體現(xiàn)出這一職務(wù)的行為和結(jié)果的關(guān)系。Roman（2005）銷售人員作為企業(yè)與外界接觸的邊界跨越人員，他們又經(jīng)常面臨著道德問(wèn)題的考驗(yàn)。所以說(shuō)對(duì)銷售人員的行為進(jìn)行考核還是有一定的必要性的。3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀在我國(guó)，績(jī)效考核的思想起源于三皇

5、五帝時(shí)期?！渡袝?shū)堯典》里有“納于大麓，暴風(fēng)驟雨而弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效考核?？梢?jiàn)，我國(guó)績(jī)效考核的歷史是非常久遠(yuǎn)的。林新奇和裴春玲（2010）認(rèn)為，績(jī)效管理對(duì)于組織的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，將績(jī)效管理與戰(zhàn)略相結(jié)合，是近年來(lái)企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展的顯著特點(diǎn)。劉波（2009）認(rèn)為，績(jī)效管理已成為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。但是長(zhǎng)久以來(lái)，國(guó)內(nèi)的考核指標(biāo)就是傳統(tǒng)、單一的。自西方績(jī)效考核理論引入中國(guó)后，國(guó)內(nèi)的研究方向就

6、是通過(guò)定性和定量的方法要明確這些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。使得考核的標(biāo)準(zhǔn)更科學(xué)合理，也更直觀和透明。陳栩(2009)很明確的指出，績(jī)效的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)行為的過(guò)程。員工的工作意愿和行為因素決定了員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)。方健能(2008)也強(qiáng)調(diào)，在員工績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)方面，既要重視把員工的產(chǎn)出即績(jī)效結(jié)果作為考核對(duì)象(如特別對(duì)業(yè)務(wù)人員的考核)，又不能忽視員工的績(jī)效行為和過(guò)程對(duì)績(jī)效的影響(如對(duì)管理人員的考核)；既要重視量化指標(biāo)的設(shè)計(jì)，又不能忽視非量化指標(biāo)的設(shè)計(jì)

7、?？?jī)效的含義非常廣泛，企業(yè)在不同時(shí)期、不同發(fā)展階段也有不同的含義。目前較為普遍認(rèn)同與采納的定義是“績(jī)效=正確的結(jié)果正確的過(guò)程”。通常所說(shuō)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI就是對(duì)結(jié)果的量化，而關(guān)鍵行為指標(biāo)(KeyBehavlIndleats)就是對(duì)過(guò)程的量化。文革(2007)指出對(duì)KPI的使用和研究由來(lái)已久，但對(duì)KBI的使用和研究卻較少引起重視。李玉萍(2008)認(rèn)為KBI是企業(yè)績(jī)效管理的新思路，它使企業(yè)的行為管理和文化管理真正步入量化和標(biāo)準(zhǔn)化管理的時(shí)