05章-員工甄選

1、,第5章 員工甄選,本章要點甄選的內(nèi)涵及其作用甄選的基本程序甄選的影響因素甄選的參照因素甄選方法需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)面試、心理測試、樣本測試、評價中心等幾種主要的甄選方法,本章主要內(nèi)容,一、員工甄選概述,二、甄選的主要方法,三、面試,1.甄選的概念、作用與程序2.甄選的影響因素與參照因素3.甄選方法的評價標(biāo)準(zhǔn),一、員工甄選概述,二、甄選的主要方法,三、面試,一、員工甄選概述,1、甄選的概念,基本概念及內(nèi)涵,甄選的目的在于謀

2、求職位與求職者的最優(yōu)匹配要關(guān)注求職者與空缺職位的客觀標(biāo)準(zhǔn)之間的比較,甄選的作用,一、員工甄選概述,1、甄選的概念,基本程序,7.發(fā)出雇傭通知書,所有甄選步驟并非千篇一律并非所有組織都會完全采用所有步驟許多組織也會發(fā)出不雇用通知書,一、員工甄選概述,2、甄選的影響因素與參照因素,一、員工甄選概述,2、甄選的影響因素與參照因素,參照因素,完成工作所需要的知識、能力和態(tài)度的替代指標(biāo)教育程度高的個人在讀寫能力、數(shù)學(xué)能力等更好，優(yōu)良績效概

3、率更高某些專業(yè)領(lǐng)域必需,正規(guī)教育,對工作能力與工作態(tài)度進(jìn)行預(yù)測的良好指標(biāo),工作經(jīng)驗和歷史績效,由職位特點決定，需證明與工作績效相關(guān)有出現(xiàn)歧視行為的法律風(fēng)險,身體特征,由職位與組織的特點決定，需證明與工作績效相關(guān)同樣存在法律風(fēng)險,個人特征與人格類型,一、員工甄選概述,3、甄選方法的評價標(biāo)準(zhǔn),信度,信度是指一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，又稱測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。,一、員工甄選概述,3、甄選方法的評價標(biāo)準(zhǔn),效度,效度是

4、指測試的有效性，反映了測試工具對其所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測量的程度。,1.心理測試2.成就測試3.評價中心技術(shù)4.履歷分析及其他甄選技術(shù),一、員工甄選概述,二、甄選的主要方法,三、面試,二、甄選的主要方法,1、心理測試,能力測試,二、甄選的主要方法,1、心理測試,人格測試,廣義概念：個體所具有的能力、興趣、態(tài)度、氣質(zhì)、性格等狹義概念：個性中除了能力以外的其他部分具有整體性、動態(tài)性和穩(wěn)定性的特征,主要方法：,投射法,常用的

5、測試問卷：,二、甄選的主要方法,1、心理測試,職業(yè)興趣測試,約翰·霍蘭德（John Holland，1929—）,1953年，職業(yè)偏好量表1969年，自我我指導(dǎo)搜索量表,哪兩種職業(yè)興趣的位置比較接近，哪兩種職業(yè)類型的相似點就越多。,二、甄選的主要方法,2、成就測試,成就測試：對一個人在接受了一定的教育或訓(xùn)練之后獲得的成果進(jìn)行測試，考察一個人在多大程度上掌握了那些對于從事某種具體的工作而言非常重要的知識或技能。,概念,區(qū)別,認(rèn)

6、知能力測試,成就測試,二、甄選的主要方法,2、成就測試,知識測試：考察一個人在一定的領(lǐng)域中掌握的知識的廣度和深度情況。,知識測試,二、甄選的主要方法,2、知識測試,筆試,二、甄選的主要方法,2、成就測試,工作樣本測試：在一個對實際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測試方法。,過程,優(yōu)缺點,概念,二、甄選的主要方法,3、評價中心技術(shù),評價中心技術(shù)：由多位評價者對于求職者在一系列練習(xí)中的表現(xiàn)進(jìn)行評價

7、的過程。與工作樣本測試的不同之處在于，評價中心技術(shù)是用模擬工作任務(wù)來進(jìn)行測試。,評價中心技術(shù)是若干種不同的測試手段綜合運(yùn)用于管理類職位候選人甄選的一整套綜合測試,,二、甄選的主要方法,3、評價中心技術(shù),公文筐測試,公文筐測試，也稱公文處理測驗，是一種情景模擬測試，是對管理人員在實際工作中需要掌握和分析的資料、處理的信息以及做出的決策等所做的一種抽象和集中。,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，讓求職者進(jìn)行集體討論，自由發(fā)言，無指定領(lǐng)導(dǎo)人。,

8、角色扮演,角色扮演，讓求職者扮演一位管理者或者員工，根據(jù)其對角色的認(rèn)識或擔(dān)任相關(guān)角色的經(jīng)驗來進(jìn)行相應(yīng)的語言表達(dá)和行為展示。,二、甄選的主要方法,4、履歷分析及其他甄選技術(shù),履歷分析：通過一個人的基本背景以及學(xué)習(xí)、工作、生活經(jīng)歷甚至個人習(xí)慣等與工作相關(guān)的履歷性信息進(jìn)行收集和分析，判斷一個人對未來工作崗位的適應(yīng)性以及預(yù)測其未來工作績效、任職年限和流動性等特征的一種人才測評方法。,其他甄選技術(shù)誠實性測試------企業(yè)日益關(guān)注,1.面試的概

9、念及其類型2.改善面試效果的主要方法,一、員工甄選概述,二、甄選的主要方法,三、面試,三、面試,1、面試的概念及其類型,基本含義,面試，在特定的時間和特定的地點，發(fā)生在面試考官與被面試者之間的一個面對面的對話過程。,根據(jù)面試結(jié)構(gòu)劃分的面試類型,,三、面試,1、面試的概念及其類型,根據(jù)面試組織形式劃分的面試類型,一些特殊的面試形式,壓力面試電話面試、視頻面試,三、面試,2、改善面試效果的主要方法,,小結(jié),甄選目的在于謀求職位與求職者