員工招聘與甄選-復(fù)習(xí)筆記

1、1員工招聘與甄選員工招聘與甄選第一章：第一章：招聘概述招聘概述（一）、員工招聘1、招聘的含義：招聘的含義：?jiǎn)T工招聘，就是指組織為了實(shí)現(xiàn)生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與素質(zhì)要求的結(jié)果，以最適合的成本投入尋找和吸引符合崗位勝任要求，并有意向任職的足夠數(shù)量的合格人員和潛質(zhì)的人才，通過(guò)科學(xué)的甄選，最終錄用的過(guò)程。2、員工招聘與人力資源管理1.與人力資源規(guī)劃的關(guān)系：?jiǎn)T工招聘是人資規(guī)劃的結(jié)果，反過(guò)來(lái)也為規(guī)劃提供信息2

2、.與員工培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系：直接影響培訓(xùn)費(fèi)用的投入和效果，培訓(xùn)效果反過(guò)來(lái)又可以改進(jìn)招聘過(guò)程。3.與績(jī)效考核管理的關(guān)系：直接影響績(jī)效目標(biāo)的完成，績(jī)效結(jié)果反過(guò)來(lái)可以改進(jìn)招聘過(guò)程。4.與薪酬管理體系的關(guān)系：招聘的質(zhì)量影響著薪酬制度的公平性和合理性，同時(shí)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性也影響招聘效果。5.與職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的關(guān)系：招聘質(zhì)量影響企業(yè)未來(lái)人才發(fā)展的前景3、員工招聘的目的員工招聘的目的在于通過(guò)尋找并獲得合適的員工，確立組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，完成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，與此同時(shí)

3、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值1.從現(xiàn)實(shí)的角度而言：招聘為組織當(dāng)前的崗位空缺尋找符合要求的人員，以滿足組織正常運(yùn)行的目的。2.從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度而言：招聘時(shí)為組織未來(lái)發(fā)展的需要，發(fā)現(xiàn)潛在的人才、簡(jiǎn)歷和諧關(guān)系、構(gòu)建人才梯隊(duì)、確立人才開發(fā)計(jì)劃，以提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。3.招聘還可以達(dá)到樹立企業(yè)形象和展現(xiàn)企業(yè)文化等目的。4、員工招聘的原則1.公平原則2.雙向原則3.科學(xué)原則4.動(dòng)態(tài)原則5.經(jīng)濟(jì)原則6.合法原則5、有效招聘的意義對(duì)組織的意義

4、：1.補(bǔ)充新鮮血液，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)2.確保高質(zhì)量的人才，提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力3.降低招聘成本，提高招聘效率4.展示組織文化，樹立良好形象5.減少人員離職，增強(qiáng)組織凝聚力6.促進(jìn)合理流動(dòng)，優(yōu)化資源配置對(duì)應(yīng)聘者的意義：1.可以獲得公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)2.可以獲得自我認(rèn)知的機(jī)會(huì)3.可以獲得自我發(fā)展的機(jī)會(huì)6、人員招聘的流程1.準(zhǔn)備階段（人力資源規(guī)劃和工作分析：提出招聘需求）2.招募階段（招募計(jì)劃的制定和審批、招聘渠道的選擇、招聘信息發(fā)布與應(yīng)聘信息收集

5、）3.甄選階段（進(jìn)行初步甄選、進(jìn)行面試、進(jìn)行深度甄選）4.錄用階段（錄用決策與確定薪酬、簽訂勞動(dòng)合同、新員工入職與培訓(xùn)、試用期考察、正式錄用）5.評(píng)估階段（評(píng)估與總結(jié)）（二）招聘的原理一、匹配原理1、個(gè)人與崗位匹配1.氣質(zhì)、性格與崗位的匹配2.能力與崗位的匹配3.價(jià)值觀、興趣與崗位的匹配2、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的匹配1.只是互補(bǔ)2.能力互補(bǔ)3.性格互補(bǔ)4.年齡互補(bǔ)3、個(gè)人與組織匹配（1.個(gè)體能夠滿足特定工作崗位的要求2.實(shí)現(xiàn)個(gè)體內(nèi)在特征與組織基本

6、特征的一致性）二、個(gè)體差異性原理個(gè)體差異是指人與人之間在素質(zhì)上存在差別的客觀性質(zhì)。1、個(gè)體心理差異：1.個(gè)體能力差異（能力類型、水平、發(fā)展早晚的差異）2.個(gè)體氣質(zhì)差異3.個(gè)體性格差異2、個(gè)體的生理差異：1.性別差異2.年齡差異3、社會(huì)文化的差異三、心理可測(cè)量原理表現(xiàn)出個(gè)別差異的心理雖然是抽象的，但卻是客觀存在的事實(shí)，并且顯示出各種程度上的差別，因而我們可以將它量化，加3第二章第二章招聘基礎(chǔ)招聘基礎(chǔ)一、識(shí)記（1）、人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織

7、發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外壞境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和壞境對(duì)組織的要求，為完成這些這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。它包括預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人力資源供求狀況、制定行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃的過(guò)程。（2）、人力資源需求預(yù)測(cè)中各種方法的含義：1、定性預(yù)測(cè)法1.零基預(yù)測(cè)法：安排人員補(bǔ)缺（短期預(yù)測(cè)）2.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)規(guī)劃的方法。3.微觀集成法：可以由具體職能部門根據(jù)本部門需要；也可以由組織的最高管理層擬

8、定后逐級(jí)下達(dá)~（短期預(yù)測(cè)）4.德?tīng)柗品ǎ夯驅(qū)＜以u(píng)估法，實(shí)在不記名的情況下，向若干專家寄發(fā)調(diào)查表，分別征詢意見(jiàn)，然后將意見(jiàn)收集起來(lái)，運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法，進(jìn)行分析歸納，測(cè)算出各種數(shù)據(jù)的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差，再把較集中的意見(jiàn)反饋給專家，讓專家們慎重地修正自己的意見(jiàn)2、定量預(yù)測(cè)法：1.總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法2.人力資源成本分析預(yù)測(cè)法3.人力資源回歸預(yù)測(cè)法4.人力資源勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)法5.人力資源比率分析預(yù)測(cè)法（3）、人力資源供給預(yù)測(cè)及其內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法：

9、人力資源供給預(yù)測(cè)：是指為了滿足組織在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求，而對(duì)組織可以獲得的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法主要有:1.員工滿意度與忠誠(chéng)度調(diào)查2.檔案調(diào)查3.接替繼任計(jì)劃4.流動(dòng)可能性矩陣分析（4）、工作分析的含義與基本程序工作分析：是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，是收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。工作分析

10、的基本程序：1.確定工作分析的目標(biāo)2.確定工作分析的執(zhí)行者3.選擇有代表性的職位來(lái)進(jìn)行分析4.收集工作分析所需要的信息資料5.編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范（5）、勝任素質(zhì)理論勝任素質(zhì)：是個(gè)體所具備的、能夠以之達(dá)成或預(yù)測(cè)優(yōu)秀工作績(jī)效的內(nèi)在基本特征和特點(diǎn)。是決定個(gè)體在既定職位上能夠達(dá)成優(yōu)秀工作成果的那些獨(dú)特的內(nèi)在特點(diǎn)。斯潘塞的素質(zhì)冰山模型（1.知識(shí)與技能2.社會(huì)角色3.自我形象4.品質(zhì)5.動(dòng)機(jī)）勝任素質(zhì)模型：就是對(duì)高績(jī)效工作產(chǎn)出所需要的勝任素質(zhì)

11、的規(guī)范化的文字性描述和說(shuō)明。二、領(lǐng)會(huì)（1）、人力資源規(guī)劃的程序：組織發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃—現(xiàn)有人力資源存量分析—人力資源需求與供應(yīng)預(yù)測(cè)—規(guī)劃與人事行政活動(dòng)的實(shí)施—人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)（2）、人力資源規(guī)劃的意義和制定：1、人力資源規(guī)劃的意義：1.適應(yīng)組織發(fā)展的需求2.合理、有效地配置人力3.減少未來(lái)的不確定性4.配合員工職業(yè)生涯發(fā)展2、人力資源規(guī)劃的制定1.人力資源的需求預(yù)測(cè)（定性預(yù)測(cè)法、定量預(yù)測(cè)法—總體需求結(jié)構(gòu)、成本、回歸、勞動(dòng)定額、比率P

12、32P32）2.人力資源供給預(yù)測(cè)3.制定人力資源規(guī)劃4.通過(guò)評(píng)價(jià)控制規(guī)劃對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整（3）、工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向及其重點(diǎn)P39（4）、影響招聘的內(nèi)外部因素外部因素：1.經(jīng)濟(jì)因素2.國(guó)家的政策、法規(guī)因素3.科技因素4.勞動(dòng)力市場(chǎng)因素內(nèi)部因素：1.組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向2.組織的形象與水平3.求職者狀況三、簡(jiǎn)單應(yīng)用（1）、工作說(shuō)明書的編寫（9項(xiàng)，從工作標(biāo)識(shí)到工作規(guī)范）（2）、勝任素質(zhì)模型的建立：一般采用勝任力評(píng)估法（JCAM）—麥克里蘭3步走：1.