人性的假設(shè)案例分析

1、荷米公司是一家非常與眾不同的企業(yè)，它的管理者德普瑞認(rèn)為，他的雇員們不是牛馬，而是有著情感、理智和才能的有血有肉的人。他下決心了解他的每位雇員的性格、潛質(zhì)和才干。他還宣稱，管理層不是一個(gè)特殊階層，管理是企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)人都應(yīng)該參與并作貢獻(xiàn)的企業(yè)的根本職能。因此，荷米公司是世界上第一批提供雇員股份并采用分紅激勵(lì)計(jì)劃的公司之一，這種方式激發(fā)了員工的參與積極性，公司還努力保持貫通整個(gè)組織的開放的溝通渠道。因此，荷米公司雖然也經(jīng)歷了20世紀(jì)80年

2、代的計(jì)算機(jī)銷售大滑坡，但是公司的雇員們沒有因此而被裁減，而是和公司共渡難關(guān)。公司從困境中解脫出來后，發(fā)展得比以往更加強(qiáng)大了。荷米公司管理的基本人性假設(shè)是什么？有情感、理智、才能與個(gè)性的血肉之軀.圍繞這個(gè)綱要論述經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人的理論結(jié)合荷米公司參考資料沙因劃分了四種人性假設(shè)②：⒈“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)沙因認(rèn)為，這一假設(shè)主要包括以下幾方面內(nèi)容：⑴職工們基本上受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)利益，他們就會(huì)去做。⑵由于經(jīng)濟(jì)

3、性刺激物是在組織控制之下的，所以職工們的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制。⑶感情，按其定義來說是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對(duì)自己利害的理性權(quán)衡。⑷組織能夠而且必須按照能中和并控制人們感情的方式來設(shè)計(jì)，因此也就是要控制人們的那些無(wú)法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。沙因認(rèn)為，這一假設(shè)的主要問題，“倒不在于根本沒有人符合這種假設(shè)，而是在于它把人們的行為過于一般化、簡(jiǎn)單化了。”然而，反觀我們不少地方的管理，卻仍然神話般地奉行著這種人性

4、假設(shè)。這不能不說是一種悲哀。⒉“社會(huì)人”假設(shè)沙因認(rèn)為，這一假設(shè)主要包括以下各點(diǎn)：⑴社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。⑵從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果使工作和勞動(dòng)喪失了許多的內(nèi)在意義，這些喪失的意義必須從工作中的社交關(guān)系中尋找回來。⑶同管理部門所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們更容易對(duì)同級(jí)同事組成的群體的社交因素作出反應(yīng)。⑷職工們對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，應(yīng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、

5、被人接受的需要能滿足到什么程度而定。顯然，能夠在勞動(dòng)中考慮到人的社會(huì)性，他的歸屬感、身份感、社交需要等具有“內(nèi)在意義”的因素，同樣是人性的一種進(jìn)步。這在管理中是非常值得重視的一種因素，可惜我們的不時(shí)間及對(duì)于不同的工作任務(wù)，就可能有多種的動(dòng)機(jī)能夠發(fā)揮作用。⑸人們可以在許多不同類型動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，成為組織中生產(chǎn)效率很高的一員，全心全意地參加到組織中去。對(duì)個(gè)人來說，能否獲得根本的滿足，以及對(duì)組織來說，能否實(shí)現(xiàn)最大的效益，僅部分地取決于這種激勵(lì)的

6、性質(zhì)。所要完成的工作任務(wù)的性質(zhì)，某個(gè)工人的能力和經(jīng)驗(yàn)，以及他的同事們所創(chuàng)造的環(huán)境氣氛，這些因素都互相作用著而產(chǎn)生一定的工作模式與感情。⑹職工們能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略作出反應(yīng)，這要取決于他們自己的動(dòng)機(jī)和能力，也決定于工作任務(wù)的性質(zhì)，換言之，不存在某種在一切時(shí)間對(duì)所有人都能起作用的唯一正確的管理策略。沙因認(rèn)為前三種人性假設(shè)“都在一定程度上是正確的”，它們都為“認(rèn)識(shí)組織是怎樣發(fā)揮其功能的，以及怎樣管理組織等問題”提供了某種見解。但是，這