績(jī)效白皮書(shū)

1、招聘白皮書(shū)招聘白皮書(shū).cn績(jī)效管理白皮書(shū)績(jī)效管理白皮書(shū)一、績(jī)效管理的一般概念與原理一、績(jī)效管理的一般概念與原理（一）、績(jī)效管理的概念1、基本定義：績(jī)效管理（PerfmanceManagement）在人力資源管理中是個(gè)重要的概念。英文的Perfmance翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績(jī)、性能、表演、演奏等含義?？?jī)效管理中的“績(jī)效”究竟是什么含義呢？從字面上理解，績(jī)效就是業(yè)績(jī)與效能。然而業(yè)績(jī)與效能又是如何表現(xiàn)呢？不同的職位、員工之間以及員工與團(tuán)

2、隊(duì)、組織之間是否具有相同的績(jī)效含義呢？通常的理解有四種：a.績(jī)效就是結(jié)果。即對(duì)企業(yè)具有效益、具有貢獻(xiàn)的結(jié)果。財(cái)務(wù)人員比較熱衷于這種量化程度高的觀點(diǎn)。結(jié)果有長(zhǎng)期、中期、短期之分，在財(cái)務(wù)上通常是以年為周期的，但是對(duì)于股東而言，基業(yè)長(zhǎng)青更勝于當(dāng)期利潤(rùn)。所以無(wú)論是長(zhǎng)期、中期還是短期的結(jié)果都是績(jī)效管理關(guān)注的對(duì)象，長(zhǎng)期結(jié)果無(wú)法在當(dāng)期體現(xiàn)，只能通過(guò)組織倡導(dǎo)的行為方式來(lái)推動(dòng)。b.績(jī)效的目標(biāo)是行為，而不是結(jié)果。但是如果行為不能帶來(lái)結(jié)果，比如以很高的出勤率

3、并不代表企業(yè)效率的提高，那么這種所謂的績(jī)效對(duì)于企業(yè)而言有什么意義呢？c.個(gè)體特征可以反映績(jī)效水平。工業(yè)心理學(xué)家的研究結(jié)果認(rèn)為員工的個(gè)性特征，比如性格、技能與能力等綜合因素可以轉(zhuǎn)化為可量化的工作成果。我們不能否定技能對(duì)于提高生產(chǎn)效率的意義，但是一個(gè)技能很高的建筑工人，并不等同于他的工作效率比別人高！招聘白皮書(shū)招聘白皮書(shū).cnc.績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)等提供了必要的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效管理，實(shí)施績(jī)效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、

4、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題，使之行之有據(jù)。這也是績(jī)效管理為什么成為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié)的原因。d.第三條所說(shuō)的作用在法律上是非常重要的。在一個(gè)勞動(dòng)法律健全的國(guó)家，招聘、錄用、考核、辭退甚至企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)金、晉升都是受到國(guó)家或社會(huì)公平就業(yè)組織監(jiān)督的，如果不能拿出足夠的證據(jù)來(lái)說(shuō)明人事決策的理由，企業(yè)往往會(huì)遭受法庭或者社會(huì)公平就業(yè)組織的制裁。而這種證據(jù)一般都來(lái)自于績(jī)效管理。為此

5、，績(jī)效管理程序必須有明確的成文制度，在新員工來(lái)之后必須被明確告知，在績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)我們都必須填寫表格以及雙方簽字認(rèn)可。當(dāng)然，績(jī)效管理也帶來(lái)了企業(yè)里并不直接創(chuàng)造利潤(rùn)的部門，比如績(jī)效管理委員會(huì)或者專門的分析評(píng)價(jià)部門和人員，也帶來(lái)了很多看似與經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)的工作，包括招致直線經(jīng)理批評(píng)的各種表格，為績(jī)效而進(jìn)行的會(huì)議、會(huì)談和培訓(xùn)?？?jī)效管理也不是如大家所描繪的那樣，總能帶來(lái)積極的作用，甚至因?yàn)榉N種原因會(huì)帶來(lái)降低績(jī)效的現(xiàn)象。這些都是需要我們關(guān)注的。企