海北藏族自治州區(qū)塊鏈共享汽車(chē)公司人事管理知識(shí)

1、區(qū)塊鏈（十一郎shiyilang）共享汽車(chē)（十一郎shiyilang）人事管理知識(shí)第一步招聘前的準(zhǔn)備：人力資源規(guī)劃和工作分析企業(yè)在招聘之前，需要做兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，判斷未來(lái)的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責(zé)是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的

2、人能夠勝任這些職位。兩者的結(jié)合會(huì)使得招聘工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性大大地加強(qiáng)。第二步招聘策略的確定企業(yè)要進(jìn)行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問(wèn)題：企業(yè)需要招聘多少人員？企業(yè)將涉足哪些人才市場(chǎng)？企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘？什么樣的知識(shí)、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響？企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？企業(yè)招聘工作的力度如何？對(duì)這些問(wèn)

3、題的回答其實(shí)就是招聘的策略。招聘的策略包括了對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行界定，對(duì)企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對(duì)招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發(fā)百中。依據(jù)招聘策略以及人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果，我們就可以制定詳盡的招聘計(jì)劃了。常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問(wèn)題，通過(guò)《招聘渠道評(píng)估表

4、》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設(shè)計(jì)出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請(qǐng)工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動(dòng)等特點(diǎn)的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動(dòng)四原則。在撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)，還需要保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，要符合國(guó)家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡(jiǎn)潔明了，重點(diǎn)突出招聘崗位名稱、任職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。人才招聘會(huì)是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。如果決定了要參加一場(chǎng)招聘會(huì)，就必須為招聘會(huì)做好

5、充分的準(zhǔn)備。準(zhǔn)備一個(gè)有吸引力的展位，在人才招聘會(huì)上這一點(diǎn)尤其重要。如何讓自己的公司出類(lèi)拔萃從而在招聘會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，從某種意義上來(lái)講不亞于在業(yè)務(wù)上與其他公司的競(jìng)爭(zhēng)，而且這個(gè)時(shí)候樹(shù)立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。準(zhǔn)備好會(huì)上所用的資料，如宣傳品和登記表格。準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)備，如現(xiàn)場(chǎng)可能需要用到電腦、投影儀、電視機(jī)、放像機(jī)、錄像機(jī)、照相機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。招聘人員也應(yīng)做好準(zhǔn)備，這些準(zhǔn)備包括要對(duì)求職者可能會(huì)問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌

6、，對(duì)答如流。另外，招聘人員在招聘會(huì)上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會(huì)上，招聘人員要及早進(jìn)入會(huì)場(chǎng)，將一切布置妥當(dāng)，迎接求職人員入場(chǎng)。要時(shí)刻保持良好的精神風(fēng)貌，更不要在展臺(tái)里交頭接耳。不要在求職者走后對(duì)他們進(jìn)行評(píng)論，—方面對(duì)求職者不夠尊重，另一方面可能會(huì)令其他求職者望而卻步。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。獵頭服務(wù)方興未艾，一般適用于高級(jí)人才的招聘，獵頭公司的服務(wù)程序?yàn)椋?/p>

7、接受委托、職位分析及公司背景了解、簽約委托、尋獵行動(dòng)、初試及綜合測(cè)評(píng)、推薦與復(fù)試、錄用、結(jié)算余款及后續(xù)跟蹤服務(wù)。目前，我國(guó)的獵頭市場(chǎng)還存在許多不規(guī)范的地方，因此一定要區(qū)塊鏈（十一郎shiyilang）共享汽車(chē)（十一郎shiyilang）我們還將介紹到招聘測(cè)評(píng)過(guò)程中經(jīng)常用到的方法，如：心理壓力測(cè)試、氣質(zhì)測(cè)試、價(jià)值觀傾向測(cè)試、公文筐測(cè)驗(yàn)等方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)也越來(lái)越多地被企業(yè)在招聘測(cè)評(píng)中使用，一個(gè)典型的評(píng)價(jià)中心的時(shí)間和內(nèi)容安排有：自我介紹、管

8、理游戲、心理測(cè)驗(yàn)與面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐練習(xí)、書(shū)面的案例分析。第六步員工錄用與反饋決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應(yīng)聘者、背景調(diào)查。員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系極具現(xiàn)實(shí)意義。在這個(gè)環(huán)節(jié)，有如下幾個(gè)方面的實(shí)務(wù)問(wèn)題，應(yīng)引起招聘負(fù)責(zé)人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度，知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存，防范員工可能帶來(lái)與原單位有關(guān)

9、的法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動(dòng)關(guān)系。與錄用員工簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問(wèn)題：正確確定試用期限，確定并告知試用期內(nèi)的工作考核及考核標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動(dòng)合同的違約金或賠償金。企業(yè)構(gòu)建招聘、錄用員工法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系，是一個(gè)制度層面與實(shí)務(wù)操作層面規(guī)范化運(yùn)作相結(jié)合的過(guò)程，企業(yè)HR從業(yè)人員須審慎操作每一個(gè)環(huán)節(jié)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。一個(gè)完整的招聘過(guò)程的最后，應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估與反饋階段。招聘評(píng)估包括以下四個(gè)