組織行為學(xué)第二次形考作業(yè)

1、第1頁共6頁江開放大學(xué)江開放大學(xué)形成性考核作業(yè)形成性考核作業(yè)學(xué)號姓名課程代碼020163課程名稱組織行為學(xué)（本）評閱教師第2次任務(wù)次任務(wù)共4次任務(wù)次任務(wù)江蘇開放大學(xué)江蘇開放大學(xué)第3頁共6頁分對行為影響方面的知識表明，處分的使用是有代價的，而且最終會帶來一些副作用。為了減少副作用，對員工進行處分可以按以下步驟：（1）說明當前的情況，簡略復(fù)述事件的要點。此過程首先是澄清問題，要指出：①該員工已經(jīng)做了什么，或有什么應(yīng)做而未做；②事情已經(jīng)嚴重到

2、必須立即采取處分了。如果以前曾經(jīng)和該員工討論過，就簡略地復(fù)述有關(guān)的事件、雙方同意了的計劃及已經(jīng)執(zhí)行的行動。如果員工的表現(xiàn)有改進，即使做得不夠好，也應(yīng)該表示注意到該員工的改進。再次，要盡量明確，引用手頭上的資料，說明問題的嚴重性。避免批評員工的工作態(tài)度，這只會引起員工的反感。針對事實可以維護員工的自尊，鼓勵他積極參與討論。（2）詢問導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因。該過程應(yīng)該采用開放式的問題，讓員工解釋他的情況，請員工自己幫忙找出問題的原因。采用開放式

3、的問題去搜集具體資料，但注意不要像盤問一樣。例如，可以采用“我想聽聽你的意見，究竟是什么原因，令你的工作水平無法達到標準呢”等方式，要顯示希望聽到員工解釋，這可以維護他的自尊心。(3)專心聆聽，表示了解對方感受。此過程的核心內(nèi)容就是留心聆聽、了解員工的感受、總結(jié)原因。留心聆聽，嘗試了解員工的感受，員工在這次討論中可能會激動起來，采取專心聆聽，表示了解他的感受，讓他發(fā)泄不滿的情緒。盡管員工每次的解釋都是一樣，也請不要過早下判斷或表示不信任

4、；不需同意所聽到的員工的解釋，但可以表示理解，同時保持堅定的立場。在采用重要步驟四之前，總結(jié)員工提供的資料，確保雙方都明白所討論的問題。(4)說明必須采取的處分和原因，要明確，不威嚇。說明要采取的紀律處分和原因，解釋員工不解決問題的后果，或甚至有可能被解雇。集中討論事件本身，有助于維護員工的自尊。例如，“我要把你停職三天。你所犯的錯誤非常嚴重：危險操作及損壞公司財物，應(yīng)受到這樣的處分。如果再有同樣的事情發(fā)生，我將會解雇你?！弊寙T工明白紀

5、律處分是立即生效；一般情況下還要向員工發(fā)出書面通知。如果員工變得生氣或不安，請專心聆聽，保持諒解的態(tài)度。同時要表示了解他的感受，但立場堅決，要強調(diào)是因為他未能解決問題，所以才需要采取行動，并清楚指出只要他有所改善，就可以避免以后的處分。盡快采用第五項步驟，商討解決問題的辦法。(5)協(xié)定具體行動及跟進日期，盡可能征求及采納員工的意見，訂立具體行動計劃。討論的目標是解決問題，因此要表示愿意提供協(xié)助，這可以維護員工的自尊。清楚講明員工必須達到

6、的標準，并且讓員工幫忙找出可以幫他達到這些標準的方法，以他的意見為基礎(chǔ)，協(xié)助他克服障礙。如果員工變得生氣或不安，請保持冷靜，再次指出他必須達到的標準，并向他解釋他必須想辦法達到這些標準。定下適當?shù)娜掌谂c員工研究他的進展，這既表示對待他的問題態(tài)度認真，希望解決問題，也表示愿意支持他的努力。（6）表示對員工有信心，態(tài)度要誠懇，以肯定的態(tài)度結(jié)束討論。除了少數(shù)頑劣的員工不受輔導(dǎo)外，一般員工經(jīng)過輔導(dǎo)后，都可以納入正軌。因此要再次向員工解釋，這次討