組織行為學(xué)復(fù)習(xí)思考題答案

1、組織行為學(xué)期末考試復(fù)習(xí)考試方式：開卷題型：一、主觀題50%1、簡答題；2、案例分析題；3、思考題；二、客觀題50%，1、選擇題；2、判斷題；《組織行為學(xué)組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題1、組織及組織行為學(xué)和現(xiàn)代組織的特點。2、梅約根據(jù)“霍桑試驗”所提出的主要觀點，并簡要說明其對組織行為學(xué)的重要作用。3、不同的人性假設(shè)下的員工激勵思想和方法有什么根本區(qū)別？4、人的社會知覺過程有什么特點？為什么會發(fā)生偏差？5、不同層次的管理者在能力結(jié)構(gòu)上要

2、求側(cè)重點有何不同？6、工作態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變與工作績效的關(guān)系。7、歸因理論的主要觀點是什么？在組織管理激勵中有什么意義？8、個體決策與群體決策各有什么特點和適合于什么情況？9、主要的激勵理論及其應(yīng)用，如何有效運用內(nèi)外在激勵調(diào)動員工的工作積極性？10、現(xiàn)實中的大多數(shù)人是為謀生而工作，而且工作顯然成為生活中的一個核心內(nèi)容。那么，為什么管理者還要對員工的激勵問題如此擔(dān)心？11、個體為什么參加群體？舉例說明你所處群體中的互動現(xiàn)象.12、從眾行為受

3、哪些因素的影響，如何認識從眾行為對群體行為的影響？16、群體內(nèi)聚力、生產(chǎn)率、群體目標的關(guān)系？17、不同溝通適用于什么情況？舉例說明如何應(yīng)用正式溝通網(wǎng)絡(luò)和非正式溝通網(wǎng)絡(luò)？18、為什么有效的溝通并不是達成一致意見的同義詞？19、你在組織溝通過程中遇到過哪些障礙，通過哪些手段能予以有效解決？20、互聯(lián)網(wǎng)對你所在單位或你的工作產(chǎn)生了哪些具體的影響？21、導(dǎo)致沖突的主要原因有哪些？它對群體和組織會產(chǎn)生什么影響？22、為什么管理可能會希望激發(fā)某個群

4、體或團隊中的沖突？如何管理沖突？23、請說明激發(fā)適度的建設(shè)性沖突對于組織的重要作用。24、領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)方式或模式各自的特點是什么？25、領(lǐng)導(dǎo)的魅力來自何處？為什么有的領(lǐng)導(dǎo)者擁有追隨者？而有些領(lǐng)導(dǎo)者擁有服從者？26、組織文化及文化差異對組織行為產(chǎn)生的影響？如何進行組織文化建設(shè)？27、結(jié)合實例分析組織發(fā)展變革動因及阻力？如何進行應(yīng)對這些阻力？28、影響組織結(jié)構(gòu)變化的因素有哪些？不同類型的組織結(jié)構(gòu)形式結(jié)構(gòu)形式各自適合什么樣情況？29、一個組織的

5、結(jié)構(gòu)能迅速地得到改變嗎？為什么？30、學(xué)習(xí)型組織的主要內(nèi)涵及要素是什么？對于組織不同層次管理人員，組織行為學(xué)只是對他們的價值存在差異否？為什么？獲得豐厚經(jīng)濟收人的同時，實現(xiàn)自我價值，提高其滿意度，滿足其成就感，激發(fā)其創(chuàng)造力。激勵方式要強調(diào)對人的尊重和鼓勵，讓員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中獲得自我實現(xiàn)需求的最大滿足。同時，激勵制度還要不斷地刺激員工去發(fā)揮和使用自己的能力、知識、技能，從而實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標的一體化。（4復(fù)雜人假設(shè)與權(quán)變激勵

6、。復(fù)雜人假設(shè)是目前普遍認同的人性假設(shè)理論?；趶?fù)雜人的不同需求，管理者應(yīng)采取權(quán)變激勵的激勵方式。在制定激勵制度時應(yīng)時刻關(guān)注員工人性的變化，激勵的因素和滿足程度會因員工的個性和需求的差異而不同，因此針對不同人性應(yīng)采取不同的激勵方式。所以激勵制度的層次性、多樣性、靈活性、例外性和時代性就成為了影響激勵效果的關(guān)鍵。權(quán)變激勵本身并沒有包含什么新穎的激勵內(nèi)容和具體的激勵手段，它體現(xiàn)的是一種權(quán)變思想，即不存在一種適用于任何時代和任何人的激勵方式，并

7、且它也為現(xiàn)在和將來各種激勵制度的融合提供了一種指導(dǎo)性方案。4、人的社會知覺過程有什么特點？為什么會發(fā)生偏差？人的社會知覺過程有什么特點？為什么會發(fā)生偏差？P21(1)人的社會知覺是指個人對社會對象的心里狀態(tài)、行為動機和意向做出推測與判斷的過程，包括：對他人的知覺，對人際關(guān)系的知覺，對社會角色的認識和判斷。這些過程的特點是：完整性、一致性、選擇性、文飾性、情緒性。（2）發(fā)生偏離的原因有9個：選擇性知覺、首因效應(yīng)、理解性知覺、知覺防衛(wèi)、近因

8、效應(yīng)、恒常性知覺、投射效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)。5、不同層次的管理者在能力結(jié)構(gòu)上要求側(cè)重點有何不同？不同層次的管理者在能力結(jié)構(gòu)上要求側(cè)重點有何不同？管理者分為三個層次，每個層次的角色不同，對其的能力結(jié)構(gòu)要求也不同：1）、基層管理者主要職責(zé)是直接指揮和監(jiān)督現(xiàn)場作業(yè)人員，保證完成上級下達的各項計劃和指令，他們主要關(guān)心的是具體任務(wù)的完成。對基層管理者來說，技術(shù)技能非常重要。2）、中層管理者承上啟下。主要職責(zé)是正確領(lǐng)會高層的指示精神，創(chuàng)造性地結(jié)

9、合本部門的工作實際，有效指揮各基層管理者開展工作。注重的是日常管理事務(wù)。對中層管理者來說，人際技能非常重要。3）、高層管理者對組織負全責(zé)，主要側(cè)重于溝通組織與外部的聯(lián)系和決定組織的大政方針。注重良好環(huán)境的創(chuàng)造和重大決策的正確性。對高層管理者來說，概念技能尤其重要。6、工作態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變與工作績效的關(guān)系。工作態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變與工作績效的關(guān)系。工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工

10、作態(tài)度的功能。這種態(tài)度的功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。一般講，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等產(chǎn)生積極的影響，能夠提高工作效率，取得良好的工作績效，反之，消極的工作態(tài)度，由于受中介因素的影響，使工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。態(tài)度影響人們行為。中國人通常對態(tài)度重于行為本身。工作態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變與工作績效間并不存在必然聯(lián)系，兩者之間的常見關(guān)系組合一般有如下幾種。（1）、工作態(tài)度的