022麥肯錫－康佳集團(tuán)業(yè)績評估操作手冊

1、KON991125HK-disc(GB),機(jī)密,手冊文件,二000年六月,業(yè)績評估操作手冊,改革實(shí)施工作小組,KON991125HK-disc(GB),1,,考核原理及考核關(guān)系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機(jī)制,,KON991125HK-disc(GB),2,首先，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉I(yè)績考核流程在公司內(nèi)部各個層次均應(yīng)得到實(shí)施,負(fù)責(zé)評估人員,最終決策人：董事會(可以是董事會主持代表

2、)人事負(fù)責(zé)人：企管/人力資源中心經(jīng)理指導(dǎo)人：總裁,最終決策人,*可能是總裁往下2-4個層次,指導(dǎo)人,,普遍的考核組織架構(gòu),質(zhì)詢指導(dǎo)人對被評估人的評價，最終決定評估結(jié)果，制定和批準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個人改進(jìn)計劃評估組織體系內(nèi)人力資源配置狀況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計劃與被評估人溝通,人事負(fù)責(zé)人,形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進(jìn)計劃初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議,提供分析支持和擋案記錄，參與質(zhì)詢事業(yè)部的評估結(jié)

3、果,,,被評估人員,集團(tuán)副總裁,最終決策人：總裁人事負(fù)責(zé)人：企管/人力資源中心經(jīng)理指導(dǎo)人：事業(yè)部總經(jīng)理/相關(guān)部門副總裁,集團(tuán)“前50-60”位關(guān)鍵崗位/經(jīng)理*,最終決策人：部門上級公司領(lǐng)導(dǎo)人事負(fù)責(zé)人：企人中心業(yè)務(wù)主管指導(dǎo)人：部門領(lǐng)導(dǎo),部門高級主管/主管,以及關(guān)鍵崗位人員,,,被評估人,,最終決策人：部門業(yè)務(wù)主管人事負(fù)責(zé)人：（企人中心業(yè)務(wù)主管）指導(dǎo)人：部門領(lǐng)導(dǎo),中心/事業(yè)部其他崗位,KON991125HK-d

4、isc(GB),3,例如，采購中心的一個普通的采購人員，他們的考核關(guān)系如下圖所示：,一般而言，一個普通 的業(yè)務(wù)員、文員，他的指導(dǎo)人是他的直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)－－業(yè)務(wù)主管或高級業(yè)務(wù)主管；他的考核最終決策人一般是中心/部門領(lǐng)導(dǎo)；人事負(fù)責(zé)人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務(wù)主管擔(dān)任；對于關(guān)鍵崗位以及個別有潛質(zhì)的員工的考核，也遵循這個考核關(guān)系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進(jìn)一步關(guān)注，并將考核結(jié)果報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參考。該領(lǐng)導(dǎo)雖不是被考核人的考核最終人

5、，但是保留對考核結(jié)果的咨詢權(quán)，以及參與評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求,采購中心總經(jīng)理,內(nèi)銷業(yè)務(wù)主管,,間接領(lǐng)導(dǎo)，評估的最終決策人,人力資源業(yè)務(wù)主管,直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評估,人事負(fù)責(zé)人，提供評估支持、監(jiān)督評估結(jié)果,,,采購業(yè)務(wù)員,被考核人,采購業(yè)務(wù)員的評估關(guān)系圖,,KON991125HK-disc(GB),4,這個采購業(yè)務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)人，內(nèi)銷采購業(yè)務(wù)主管的考核關(guān)系如下圖所示：,采購業(yè)務(wù)副總裁,采購中心總經(jīng)理,,間

6、接領(lǐng)導(dǎo)，評估的最終決策人,人力資源業(yè)務(wù)主管,直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評估,人事負(fù)責(zé)人，提供評估支持、監(jiān)督評估結(jié)果,,,采購業(yè)務(wù)主管,被考核人,內(nèi)銷采購業(yè)務(wù)主管的評估關(guān)系圖,,對于一個普通 的業(yè)務(wù)主管或高級業(yè)務(wù)主管，他的指導(dǎo)人是他的直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)－－中心/部門領(lǐng)導(dǎo)；他的考核最終決策人一般是中心/部門的上一級領(lǐng)導(dǎo)，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負(fù)責(zé)人一般由企人中心的總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)任；對于關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)主管或高級業(yè)務(wù)主管的考核，也遵循這個考核關(guān)

7、系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進(jìn)一步關(guān)注，并將考核結(jié)果報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（副總裁或總裁）參考。該領(lǐng)導(dǎo)雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結(jié)果的咨詢權(quán)，以及參與評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求,KON991125HK-disc(GB),5,整個采購中心的考核關(guān)系如下圖所示，其他中心/部門依此類推,總經(jīng)理1,副總經(jīng)理1,內(nèi)銷業(yè)務(wù)主管1,手機(jī)業(yè)務(wù)主管1,采購業(yè)務(wù)員19,外協(xié)員4,彩電材料成本分析員1,手機(jī)材料成本分析員

8、1,手機(jī)模具分析員1,協(xié)調(diào)員1,外協(xié)管理員1,審核員兼統(tǒng)計員1,合同管理員2,材料結(jié)算員1,外銷業(yè)務(wù)管理員1,采購綜合主管兼材料成本分析員1,最終決策人：人事負(fù)責(zé)人：指導(dǎo)人：,總經(jīng)理/副總經(jīng)理人力資源業(yè)務(wù)主管各業(yè)務(wù)主管或外協(xié)管理員,最終決策人：人事負(fù)責(zé)人：指導(dǎo)人：,副總裁企人中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理采購中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理,最終決策人：人事負(fù)責(zé)人：指導(dǎo)人：,總裁企人中心總經(jīng)理副總裁,,,,KON99112

9、5HK-disc(GB),6,某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經(jīng)辦，部門內(nèi)部層級較少，可簡化為二級評估。他的考核關(guān)系如下圖所示：,總經(jīng)辦主任,進(jìn)行二級評估，直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬作出最終的評估決策初步評估,,,行政文秘干事,被考核人,行政文秘干事的簡化評估關(guān)系圖,,,人力資源業(yè)務(wù)主管,人事負(fù)責(zé)人，提供評估支持，監(jiān)督評估結(jié)果,特殊情況是指，部門只有兩級領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，如電器事業(yè)部的總經(jīng)辦，或者該部門其他業(yè)務(wù)有業(yè)務(wù)主管協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)，但是個別崗位由部門

10、領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)的，如通信科技的總經(jīng)辦?？梢圆扇∠鄬喕目己朔椒?，部門領(lǐng)導(dǎo)作為該員工的指導(dǎo)人與評估最終決策人，以提高效率。,KON991125HK-disc(GB),7,但是，如果公司認(rèn)為該員工屬于有潛質(zhì)人員，他的以及將受到領(lǐng)導(dǎo)的重視。這時他的考核關(guān)系如下圖所示：,電器事業(yè)部總經(jīng)理,總經(jīng)辦主任,,間接領(lǐng)導(dǎo)，評估的最終決策人,人力資源業(yè)務(wù)主管,直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評估,人事負(fù)責(zé)人，提供評估支持,,,行政文秘干事,被考核人,有潛質(zhì)的行政文秘

11、干事的評估關(guān)系圖,,特殊情況的特殊情況是，這個有關(guān)被認(rèn)為是有潛質(zhì)的培養(yǎng)對象，則仍然遵循三級考核的關(guān)系，由該員工的間接領(lǐng)導(dǎo)－－該部門直接領(lǐng)導(dǎo)、總監(jiān)或副總裁，擔(dān)任考核的最終決策人。部門領(lǐng)導(dǎo)作為指導(dǎo)人，對該員工作出初步的評估,KON991125HK-disc(GB),8,,考核原理及考核關(guān)系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機(jī)制,,KON991125HK-disc(GB),9,內(nèi)

12、容注意,數(shù)據(jù)收集人：被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)人收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被考核人KPI得分的相關(guān)數(shù)據(jù),表格填寫人：被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)人填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位業(yè)績考評表表格完成后的處理：考評表作為考核結(jié)果的初步方案由直接領(lǐng)導(dǎo)人提交給業(yè)績考評會議討論,會議參加人：直接領(lǐng)導(dǎo)人（主持會議）、人事負(fù)責(zé)人（支持與監(jiān)督）、間接領(lǐng)導(dǎo)人（必要時）、其他有關(guān)人員（必要時）。會議討論的主要問題：聽取直接領(lǐng)導(dǎo)

13、人的考評意見；研究決定對被考核人的評估結(jié)果和獎懲方案等。討論重點(diǎn)是最好和最差20%人員的處理方案。,從邏輯順序上講，考評流程包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會評議、決策反饋。,決策反饋負(fù)責(zé)人：被考評人的間接領(lǐng)導(dǎo)人。主要內(nèi)容：提出被考評人的未來努力方向，聽取被考評人的意見和看法。后續(xù)工作：安排有關(guān)人員的培訓(xùn)、安排新員工的招聘、改進(jìn)考評體系、安排整體人力資源即哈等。,這四個步驟是標(biāo)準(zhǔn)流程的操作步驟，并不是所有考評工作都要

14、完全按照這四個步驟進(jìn)行。尤其是對于月度考核，由于相對較簡單，可能不需要四個步驟。具體操作流程，將根據(jù)實(shí)際情況，把這四個步驟再進(jìn)行細(xì)分。,KON991125HK-disc(GB),10,,最終決策人人事負(fù)責(zé)人指導(dǎo)人被評估人,一對一溝通宣布決策跟蹤實(shí)施執(zhí)行評估決策協(xié)助改進(jìn)計劃執(zhí)行執(zhí)行改進(jìn)計劃,業(yè)績評估工作流程和相應(yīng)職責(zé),質(zhì)詢/審定評估結(jié)果歷史檔案支持建議評估意見,發(fā)起評估并組

15、織流程準(zhǔn)備被評估的職位職責(zé),審閱評估業(yè)績溝通,,,,,,,,,,,,KON991125HK-disc(GB),11,考評的材料準(zhǔn)備工作應(yīng)是非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程，在此需要加以特別的強(qiáng)調(diào)和說明,數(shù)據(jù)種類,財務(wù)中心信息中心本部門內(nèi)部統(tǒng)計其它相關(guān)部門,數(shù)據(jù)來源,財務(wù)中心按規(guī)定時間送達(dá)信息中心按規(guī)定時間送達(dá)其它相關(guān)部門送達(dá)指導(dǎo)人催交數(shù)據(jù),領(lǐng)導(dǎo)、同級經(jīng)理和下屬的360度評估,訪談與調(diào)查,,收集方法,業(yè)績數(shù)據(jù),個人歷史檔

16、案資料,企業(yè)管理與人力資源中心,發(fā)公函索取,個人工作能力與發(fā)展?jié)摿?KON991125HK-disc(GB),12,公正，高質(zhì)量的業(yè)績評估會議是保證考核流程順利展開的最重要的步驟,業(yè)績評估會議業(yè)績評估會議至少一年二次，即半年考核與年度考核的業(yè)績評估會議高層管理(總部)領(lǐng)導(dǎo)將親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關(guān)鍵崗位的評估結(jié)果集團(tuán)總裁掛帥，事業(yè)部總經(jīng)理及主管公司領(lǐng)導(dǎo)主持本單元的評估會議業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力,

17、個人評估結(jié)果和改進(jìn)計劃個人評估排名個人發(fā)展計劃,獎懲措施薪酬決策/提升職務(wù)晉升/免職,公司人力資源配置情況和改進(jìn)目標(biāo)公司各崗位人力資源配置狀況改進(jìn)目標(biāo),人力資源配置改進(jìn)計劃招聘計劃培訓(xùn)計劃,評估結(jié)果,KON991125HK-disc(GB),13,數(shù)據(jù)收集填寫表格開會評議決策反饋,從時間跨度與復(fù)雜程度上講，考評工作包含有三大種類，即月度考評、半年考評和年度考評。,必須必須在異常情況

18、發(fā)生時由人事負(fù)責(zé)人召集相對簡單,必須必須必須相對復(fù)雜,必須必須必須復(fù)雜,KON991125HK-disc(GB),14,,考核原理及考核關(guān)系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機(jī)制,,KON991125HK-disc(GB),15,每月5日開始直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)據(jù)來源：由財務(wù)中心、信息中心送達(dá)該部門領(lǐng)導(dǎo)直線領(lǐng)

19、導(dǎo)人負(fù)有搜尋和催交數(shù)據(jù)的責(zé)任。,月度考評詳細(xì)操作流程,每月15日前直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人表格內(nèi)容：被考評人的KPI完成數(shù)據(jù)與初步評估意見,每月15日前直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人溝通內(nèi)容：直接領(lǐng)導(dǎo)人就初步評估意見與被評估人進(jìn)行溝通，聽取被評估人的自我評價,每月18日前直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人提交對象：相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人,每月20日前相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異常波動或被考核人提起投訴，由人事負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)召集直接

20、領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)等開會,每月22日前薪酬與費(fèi)用管理業(yè)務(wù)主管相應(yīng)職責(zé)：核算績效工資并提交績效工資表給部門領(lǐng)導(dǎo)、企管與人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)審核、發(fā)放。,時間負(fù)責(zé)人工作內(nèi)容,由于月度考評工作基本上是一個例行的考評工作，KPI為客觀數(shù)量化指標(biāo)，因此，在考評流程上可以適當(dāng)相對簡化。只有在發(fā)生特殊情況的時候，才會召開評估會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論。月度評估不涉及業(yè)績以外的評估內(nèi)容。,KON991125HK-disc(GB),16,,月度考

21、評表,崗位：,崗位：,在崗人員：,,指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 完成情況（分值）1.2.3.4.,1、2、3、…...,崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：,崗位主要職責(zé)：,,,綜合考評分值：——————————,主要成績、缺點(diǎn)及改進(jìn)建議：,直接領(lǐng)導(dǎo)人：人事負(fù)責(zé)人；審批：,1、2、3、…...,本月主要工作計劃：,KON991125HK-disc(GB),17,月度

22、考評評估會議的召開由人事負(fù)責(zé)人視具體情況決定是否召開,月度考評評估會議月度評估會議不需要每月進(jìn)行，它根據(jù)人事負(fù)責(zé)人的具體考慮而召開：被考核人業(yè)績出現(xiàn)異常波動被考核人提起投訴被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，但沒有得到相應(yīng)處理其它需要人事部門進(jìn)行干預(yù)的理由,明確業(yè)績波動原因?qū)Ξ惓顩r發(fā)生原因進(jìn)行備案,公司人力資源配置情況和改進(jìn)目標(biāo)該崗位人力資源配置狀況的簡要評估可以改進(jìn)的余地和可供選擇的改進(jìn)計劃,評估結(jié)果,警示對業(yè)績

23、異常狀況發(fā)生責(zé)任人提出警示性建議,KON991125HK-disc(GB),18,每月5日開始采購主管數(shù)據(jù)來源：由財務(wù)中心、信息中心送達(dá)該部門領(lǐng)導(dǎo)采購主管負(fù)責(zé)催交和搜尋數(shù)據(jù),月度考評詳細(xì)操作流程舉例：采購員,每月15日前采購主管表格內(nèi)容：采購員的KPI完成數(shù)據(jù)；對采購員當(dāng)月業(yè)績表現(xiàn)的初步評估意見,每月15日前采購主管溝通內(nèi)容：采購主管就初步評估意見與采購員進(jìn)行溝通，聽取采購員的自我評價,每月1

24、8日前采購主管提交對象：人力資源業(yè)務(wù)主管,每月20日前人力資源業(yè)務(wù)主管召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異常波動或采購員提起投訴，由人力資源業(yè)務(wù)主管負(fù)責(zé)召集采購中心總經(jīng)理、采購主管等參加,每月22日前薪酬與費(fèi)用管理業(yè)務(wù)主管相應(yīng)職責(zé)：核算績效工資并提交績效工資表給采購中心總經(jīng)理、企管與人力資源中心總經(jīng)理審核、發(fā)放,時間負(fù)責(zé)人工作內(nèi)容,KON991125HK-disc(GB),19,,月度考評表舉例：采購員,

25、崗位：,采購員,在崗人員：張一,,指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 完成情況（分值）1.準(zhǔn)時供貨100% 40% 80%2.采購成本降低8% 20% 03. 平衡物料庫存量零庫存 20% 04.部品退料及超期物料處理 100%

26、 20% 80%,1、完成采購計劃2、控制采購成本3、平衡物料庫存…...,崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：,崗位主要職責(zé)：,,,綜合考評分值：____88%_______,主要成績、缺點(diǎn)及改進(jìn)建議：該采購員在平衡物料庫存方面取得了顯著的成績，但是在準(zhǔn)時供貨和降低采購成本上仍然存在有很大的不足。建議該采購員加強(qiáng)生產(chǎn)計劃和采購業(yè)務(wù)方面的工作力度。,直接領(lǐng)導(dǎo)人：采購業(yè)務(wù)主管人事負(fù)責(zé)人；人力資源業(yè)務(wù)主管審批：采購中心

27、總經(jīng)理,1、加強(qiáng)物料成本控制，降低采購成本5%。2、減少物料庫存10%。3、加強(qiáng)市場調(diào)查，跟蹤市場行情變動?！?..,本月主要工作計劃：,KON991125HK-disc(GB),20,,舉例：采購員月度考評表一,崗位：,采購員,在崗人員：張一,,指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 完成情況（分值）1.準(zhǔn)時供貨100% 40%2.采購成本降低8% 20%

28、 3. 平衡物料庫存量零庫存 20% 4.部品退料及超期物料處理 100% 20%,1、完成采購計劃2、控制采購成本3、平衡物料庫存…...,崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：,崗位主要職責(zé)：,,,1、加強(qiáng)物料成本控制，降低采購成本5%。2、減少物料庫存10%。3、加強(qiáng)市場調(diào)查，跟蹤市場行情變動?！?..,本月主要工作計劃：,,

29、（月初-在崗人員填寫）,KON991125HK-disc(GB),21,,舉例：采購員月度考評表二,崗位：,采購員,在崗人員：張一,,指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 完成情況（分值）1.準(zhǔn)時供貨100% 40% 80%2.采購成本降低8% 20% 03. 平衡物料庫存量零庫存 20%

30、 04.部品退料及超期物料處理 100% 20% 80%,1、完成采購計劃2、控制采購成本3、平衡物料庫存…...,崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：,崗位主要職責(zé)：,,,綜合考評分值：____88%_______,主要成績、缺點(diǎn)及改進(jìn)建議：該采購員在平衡物料庫存方面取得了顯著的成績，但是在準(zhǔn)時供貨和降低采購成本上仍然存在有很大的不足。建議該采購員加強(qiáng)生產(chǎn)計

31、劃和采購業(yè)務(wù)方面的工作力度。,直接領(lǐng)導(dǎo)人：采購業(yè)務(wù)主管人事負(fù)責(zé)人；人力資源業(yè)務(wù)主管間接領(lǐng)導(dǎo)人：采購中心總經(jīng)理最終決策人：采購中心總經(jīng)理被考評人： 張一,1、加強(qiáng)物料成本控制，降低采購成本5%。2、減少物料庫存10%。3、加強(qiáng)市場調(diào)查，跟蹤市場行情變動?！?..,本月主要工作計劃：,,（十五日以前-打分簽字）,KON991125HK-disc(GB),22,,舉例：采購員月度考評表一,崗位：,采購員,在崗人員：張一,,

32、指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 完成情況（分值）1.準(zhǔn)時供貨100% 40% 80%2.采購成本降低8% 20% 03. 平衡物料庫存量零庫存 20% 04.部品退料及超期物料處理 100% 20%

33、 80%,1、完成采購計劃2、控制采購成本3、平衡物料庫存…...,崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：,崗位主要職責(zé)：,,,綜合考評分值：____88%_______,主要成績、缺點(diǎn)及改進(jìn)建議：該采購員在平衡物料庫存方面取得了顯著的成績，但是在準(zhǔn)時供貨和降低采購成本上仍然存在有很大的不足。建議該采購員加強(qiáng)生產(chǎn)計劃和采購業(yè)務(wù)方面的工作力度。,直接領(lǐng)導(dǎo)人：采購業(yè)務(wù)主管人事負(fù)責(zé)人；人力資源業(yè)務(wù)主管審批：采購中心總經(jīng)理,1、加強(qiáng)物料成本控制，降低

34、采購成本5%。2、減少物料庫存10%。3、加強(qiáng)市場調(diào)查，跟蹤市場行情變動?！?..,本月主要工作計劃：,,（月）,KON991125HK-disc(GB),23,,考核原理及考核關(guān)系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機(jī)制,,KON991125HK-disc(GB),24,7月15日人力資源業(yè)務(wù)主管發(fā)出半年考評工作開始的通知,半年考評詳細(xì)操作流程,7月18日前

35、直線系統(tǒng)直接領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)據(jù)來源：財務(wù)中心與信息中心及其它相關(guān)部門（負(fù)有送達(dá)責(zé)任），直接領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)有催交及搜尋責(zé)任。,7月18日直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人表格內(nèi)容：被評估人的半年業(yè)績數(shù)據(jù)、初步評估意見。,7月20日前直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人提交對象：相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人,7月21-24日相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人參加人：直接領(lǐng)導(dǎo)、人事負(fù)責(zé)人、間接領(lǐng)導(dǎo)等會議內(nèi)容：確定被評估人的最終評估結(jié)果，進(jìn)行排名，提出改進(jìn)計劃等。,：7月25日間接領(lǐng)導(dǎo)

36、人與被考核人進(jìn)行面對面直接溝通，告知考評結(jié)果，提出改進(jìn)、培訓(xùn)與發(fā)展建議。,時間負(fù)責(zé)人工作內(nèi)容,半年考評是對半年工作的總結(jié)，在考評體系中占有非常重要的地位。不論是數(shù)據(jù)收集還是評估會議，還是溝通交流，都要嚴(yán)格而全面地按照流程的要求進(jìn)行操作。,KON991125HK-disc(GB),25,,半年考評表,崗位：,在崗人員：,,指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 完成情況（分值）1.

37、2.3.4.,1、2、3、…...,崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：,崗位主要職責(zé)：,,,綜合考評分值：——————————,主要成績、缺點(diǎn)及改進(jìn)建議：,直接領(lǐng)導(dǎo)人：人事負(fù)責(zé)人；審批：,改進(jìn)技能、培訓(xùn)與發(fā)展方面的建議：,KON991125HK-disc(GB),26,半年考評評估會議是半年考評流程中的重點(diǎn)步驟，它由人事負(fù)責(zé)人主持召開,業(yè)績評估會議半年考評評估會議是半年考評流程中的例會：高層管理(總部)領(lǐng)導(dǎo)親自主抓業(yè)

38、績評估會議工作并親自決定關(guān)鍵崗位的評估結(jié)果事業(yè)部總經(jīng)理及主管公司領(lǐng)導(dǎo)主持本單元的評估會議業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力,個人初步評估結(jié)果和改進(jìn)計劃個人評估排名個人發(fā)展計劃,公司人力資源配置情況的初步評價公司各崗位人力資源配置狀況改進(jìn)目標(biāo)培訓(xùn)計劃,評估結(jié)果,KON991125HK-disc(GB),27,7月15日人力資源業(yè)務(wù)主管發(fā)出半年考評工作開始的通知,半年考評詳細(xì)操作流程舉例：采購主管,7月18日前

39、采購中心總經(jīng)理數(shù)據(jù)來源：財務(wù)中心與信息中心及其它相關(guān)部門負(fù)責(zé)送達(dá)相關(guān)數(shù)據(jù)，采購中心總經(jīng)理負(fù)責(zé)催交數(shù)據(jù)。,7月18日采購中心總經(jīng)理表格內(nèi)容：采購主管的半年業(yè)績數(shù)據(jù)和對采購主管的初步評估意見。,7月20日前采購中心總經(jīng)理提交對象：人力資源業(yè)務(wù)主管,7月21-24日采購中心總經(jīng)理參加人：采購副總裁、采購中心總經(jīng)理、人力資源主管等會議內(nèi)容：確定被評估人的最終評估結(jié)果，形成決議。,：7月25日采購副

40、總裁與采購主管進(jìn)行面對面直接溝通，告知考評結(jié)果，提出改進(jìn)、培訓(xùn)與發(fā)展建議。,時間負(fù)責(zé)人工作內(nèi)容,KON991125HK-disc(GB),28,,半年考評表舉例：采購業(yè)務(wù)主管,崗位：采購業(yè)務(wù)主管,在崗人員：王二,,指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 完成情況（分值）1.采購計劃完成率100% 40% 100% 2.采購成本降低6

41、% 20% 2%3.采購業(yè)務(wù)員工作完成率100% 20% 90%4.需求信息提供準(zhǔn)確度100% 20% 85%,1、協(xié)調(diào)、管理采購業(yè)務(wù)員的采購業(yè)務(wù)2、協(xié)調(diào)、管理采購業(yè)務(wù)員的風(fēng)險庫存3、確認(rèn)電器事業(yè)部物料需求4、參與電器事業(yè)部生產(chǎn)計劃質(zhì)詢會議,崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：,崗位主要職責(zé)：,,,綜合考評分值：——81%————————,主

42、要成績、缺點(diǎn)及改進(jìn)建議：完滿完成了采購計劃，采購成本有一定降低，所屬采購業(yè)務(wù)員基本完成了崗位工作，需求信息基本準(zhǔn)確，但是采購成本、所屬業(yè)務(wù)員管理以及需求信息提供等方面仍然存在有很大的發(fā)展?jié)摿?，建議著重加強(qiáng)。,直接領(lǐng)導(dǎo)人：采購中心總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人；人力資源業(yè)務(wù)主管審批：采購副總裁,改進(jìn)技能、培訓(xùn)與發(fā)展方面的建議：建議進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和管理能力培訓(xùn)；著重加強(qiáng)綜合管理能力。,KON991125HK-disc(GB),29,,考核原理及考核

43、關(guān)系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機(jī)制,,KON991125HK-disc(GB),30,12月30日人力資源業(yè)務(wù)主管發(fā)出年度考評工作開始的通知,年度考評詳細(xì)操作流程,12月31日部門領(lǐng)導(dǎo)人部門領(lǐng)導(dǎo)人對本部門全體職員進(jìn)行年度考評總動員。各直接領(lǐng)導(dǎo)人與下屬被評估人充分交流溝通。,1月15日前直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)據(jù)來源：財務(wù)中心與信息中心及相關(guān)部

44、門的送達(dá)；直接領(lǐng)導(dǎo)人的催交。表格內(nèi)容：被評估人的年度業(yè)績數(shù)據(jù)、初步評估意見。,1月15-18日直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人提交對象：相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人,1月18-20日相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人參加人：直接領(lǐng)導(dǎo)、人事負(fù)責(zé)人、間接領(lǐng)導(dǎo)人等會議內(nèi)容：確定被評估人的最終評估結(jié)果，形成決議。,1月20-23日間接領(lǐng)導(dǎo)人與被考核人進(jìn)行面對面直接溝通，告知考評結(jié)果，提出改進(jìn)、培訓(xùn)與發(fā)展建議。,時間負(fù)責(zé)人工作內(nèi)容,年度考核流程必須一絲

45、不茍地執(zhí)行流程的要求，按部就班全面完成。,KON991125HK-disc(GB),31,,年度考評表,崗位：,在崗人員：,,指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 完成情況（分值）1.2.3.4.,1、2、3、…...,崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：,崗位主要職責(zé)：,,,綜合考評分值：——————————,主要成績、缺點(diǎn)及改進(jìn)建議：工作態(tài)度方面：工作能力方面：工作績效

46、方面：,KON991125HK-disc(GB),32,,年度考評表（續(xù)）,離崗、轉(zhuǎn)崗、晉升、降級、辭退方面的建議：,,1.2.3.4.,1、2、3、…...,改進(jìn)技能、培訓(xùn)與發(fā)展方面的建議：,下年度目標(biāo)工資水平建議：,直接領(lǐng)導(dǎo)人：人事負(fù)責(zé)人；審批：,,KON991125HK-disc(GB),33,,,,,善于跳出現(xiàn)有的思維范勢，不斷學(xué)習(xí)，并經(jīng)常提出有突破性、拓展性的見解和方法。敢于在工作中開拓和創(chuàng)新

47、，做出在同業(yè)中 與眾不同的成績,能在工作中探索新方法并產(chǎn)生一些富有新意的火花，大膽創(chuàng)新，積極應(yīng)用學(xué)到的新知識，具有較好的反思檢討和揚(yáng)長避短能力,能對事物進(jìn)行分析，但思維方法單一，不善于從不同角度思考，觀念更新較慢，不能提出有創(chuàng)意的看法，創(chuàng)新拓展的能力較弱,不具備創(chuàng)新意識，遇事常常抱著老觀念不放，滿足于過去的經(jīng)驗(yàn)和成就，不思變革。對新事物、對更改持懷疑甚至對抗態(tài)度,開拓創(chuàng)新能力,,對各人的能力的評估則應(yīng)依據(jù)具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而非主觀判斷,姓

48、名：,部門：,職務(wù)：,,,考核,評分等級,項(xiàng)目,杰出,滿意,有待改進(jìn),不滿意,對下屬既嚴(yán)格要求又關(guān)心他們的工作、學(xué)習(xí)和成長，贏得下屬發(fā)自內(nèi)心的尊敬和愛戴。下屬工作熱情飽滿，團(tuán)結(jié)協(xié)作氣氛高漲，隊(duì)伍凝聚力極強(qiáng),對下屬能嚴(yán)格要求，給予他們培訓(xùn)的機(jī)會。能組織協(xié)調(diào)組織好下屬的工作。下屬的積極性得到發(fā)揮。工作氣氛、人際關(guān)系良好,對下屬的關(guān)心不夠，對他們的思想情感把握不準(zhǔn)，時常打擊下屬的自尊心，下屬有一定的抱怨。下屬工作積極性一般,對下屬既不能嚴(yán)格要

49、求，又不關(guān)心他們的成長，在下屬中形象不佳，缺乏號召力，下屬的不滿意度較高，上下級關(guān)系緊張,對下屬培養(yǎng)和工作激情調(diào)動,能在戰(zhàn)略高度上理解改革的重要性，深刻領(lǐng)會改革方案，能在工作中主動地、創(chuàng)造性地推進(jìn)改革方案的實(shí)施，帶領(lǐng)下屬改革并取得顯著的改革成就,能認(rèn)真學(xué)習(xí)改革方案，并積極在下屬中推廣改革，能在自己的本職工作中踏踏實(shí)實(shí)地落實(shí)改革內(nèi)容，做出一定的成績,能學(xué)習(xí)改革方案，但對改革的理解還不夠深刻。在推動改革的過程中有時有力不從心現(xiàn)象。改革的成果

50、不夠顯著,對公司的改革不重視，被動地接受改革。對改革采取言行不一或口是心非的態(tài)度，在工作中對改革有抵觸行為,改革推動力,主動收集市場信息，研究市場動態(tài)，對市場有高度的敏感度，能結(jié)合公司的發(fā)展和自己的工作及時地擬訂應(yīng)變措施，加以落實(shí)并取得出色成績,能重視并關(guān)注市場變化，積極響應(yīng)公司的各種應(yīng)變措施，及時調(diào)整自己的工作策略，較好地處理市場變化所造成的影響,對信息的收集不夠重視，對市場變化的反映不夠靈敏。應(yīng)變措施尚不夠得力或者時效性不夠。對工作

51、策略的調(diào)整緩于市場變化,不研究市場動態(tài)，對市場的變化麻木不仁或者無動于衷。不能及時采取應(yīng)變措施，給工作造成負(fù)面影響,市場應(yīng)變力,,深刻領(lǐng)會公司的發(fā)展戰(zhàn)略，在目標(biāo)上與公司嚴(yán)格保持一致、善于站在公司全局的層面上處理日常工作。與同級領(lǐng)導(dǎo)能密切配合，互相主持和幫助,能顧全大局，能為大局犧牲某些局部利益，能尊重和理解他人，有團(tuán)隊(duì)合作精神，并為團(tuán)隊(duì)決策獻(xiàn)計獻(xiàn)策,喜歡單槍匹馬工作，與人協(xié)作、配合的意愿不強(qiáng)，在處理局部利益和全局利益時，尺度把握不準(zhǔn)，對

52、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理解有待加強(qiáng),缺乏大局觀念，注重小集體利益。不能與他人很好相處，計較個人得失，不能與他人為共同目標(biāo)攜手合作,協(xié)同作戰(zhàn)能力,KON991125HK-disc(GB),34,年度考評評估會議是年度考評流程中的重點(diǎn)步驟，它由人事負(fù)責(zé)人召集進(jìn)行對被考核人進(jìn)行全面評估,業(yè)績評估會議年度考評評估會議是年度考評流程中的例會：高層管理(總部)領(lǐng)導(dǎo)親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關(guān)鍵崗位的評估結(jié)果總裁掛帥，事業(yè)部總經(jīng)理及主管公司領(lǐng)

53、導(dǎo)主持本單元的評估會議業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力,完整的個人評估結(jié)果和改進(jìn)計劃個人評估排名個人發(fā)展計劃,獎懲措施薪酬決策/提升職務(wù)晉升/免職,公司人力資源配置情況和改進(jìn)目標(biāo)公司各崗位人力資源配置狀況改進(jìn)目標(biāo),人力資源配置改進(jìn)計劃招聘計劃培訓(xùn)計劃,評估結(jié)果,KON991125HK-disc(GB),35,12月30日人力資源業(yè)務(wù)主管發(fā)出年度考評工作開始的通知,年度考評詳細(xì)操作流程舉例：采購主管,12月

54、31日部門領(lǐng)導(dǎo)人部門領(lǐng)導(dǎo)人對本部門全體職員進(jìn)行年度考評總動員。各直接領(lǐng)導(dǎo)人與下屬被評估人充分交流溝通。,1月15日前采購中心總經(jīng)理數(shù)據(jù)來源：財務(wù)中心與信息中心及相關(guān)部門的送達(dá)；采購中心總經(jīng)理負(fù)責(zé)催交。表格內(nèi)容：采購主管的年度業(yè)績數(shù)據(jù)、初步評估意見。,1月15-18日采購中心總經(jīng)理提交對象：人力資源業(yè)務(wù)主管,1月18-20日人力資源業(yè)務(wù)主管參加人：采購中心副總裁、采購中心總經(jīng)理、人力資源業(yè)務(wù)主管

55、等會議內(nèi)容：確定采購主管的最終評估結(jié)果，形成決議。,1月20-23日采購中心副總裁與采購主管進(jìn)行面對面直接溝通，告知考評結(jié)果，提出改進(jìn)、培訓(xùn)與發(fā)展建議。,時間負(fù)責(zé)人工作內(nèi)容,KON991125HK-disc(GB),36,,年度考評表舉例：采購業(yè)務(wù)主管,崗位：采購業(yè)務(wù)主管,在崗人員：李三,,指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 完成情況（分值）1.采購計劃完成率100

56、% 40% 120% 2.采購成本降低6% 20% 9%3.采購業(yè)務(wù)員工作完成率100% 20% 100%4.需求信息提供準(zhǔn)確度100% 20% 85%,1、協(xié)調(diào)、管理采購業(yè)務(wù)員的采購業(yè)務(wù)2、協(xié)調(diào)、管理采購業(yè)務(wù)員的風(fēng)險庫存3、確認(rèn)電器事業(yè)部物料需求4、參與電器事業(yè)部生產(chǎn)計劃質(zhì)詢

57、會議,崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：,崗位主要職責(zé)：,,,綜合考評分值： 115%,主要成績、缺點(diǎn)及改進(jìn)建議：工作態(tài)度方面：積極進(jìn)取。工作能力方面：強(qiáng)。能夠帶領(lǐng)下屬業(yè)務(wù)員高效率地開展工作。在需求掌握方面還要進(jìn)一步加強(qiáng)。工作績效方面：優(yōu)秀。工作績效能夠超出公司的要求。,,KON991125HK-disc(GB),37,,年度考評表舉例：采購業(yè)務(wù)主管（續(xù)）,離崗、轉(zhuǎn)崗、晉升、降級、辭退方面的建議：,,1.建議參加管理技能強(qiáng)

58、化班，為今后提升作好管理技能準(zhǔn)備。2.建議加強(qiáng)需求管理技能，并參加相關(guān)管理培訓(xùn)。3.對今后的發(fā)展，建議走通才型道路，放在不同的崗位上加以鍛煉。,建議晉升職務(wù)。,改進(jìn)技能、培訓(xùn)與發(fā)展方面的建議：,下年度目標(biāo)工資水平建議：建議加薪10%。,直接領(lǐng)導(dǎo)人：采購中心總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人；人力資源業(yè)務(wù)主管審批：采購副總裁,,KON991125HK-disc(GB),38,,考核原理及考核關(guān)系業(yè)績考核流程流程概述月度考核

59、流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機(jī)制,,KON991125HK-disc(GB),39,考評結(jié)果的公正公平依靠各種保證機(jī)制發(fā)揮作用，這些保證機(jī)制是：,保證機(jī)制,通過層層權(quán)力制約，達(dá)到限制權(quán)力濫用的目的,保證方法,直接有效,通過獨(dú)立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場維持考核的公正,間接保證,,保證效果,三級考評體系,考評結(jié)果的溝通交流,通過與被考核者溝通交流考評結(jié)果，避免黑箱操作,間接保證,人事部門的支持監(jiān)

60、督,考核制度公開,操作方法與流程公開，避免黑箱操作,間接保證,通過員工個人的直接投訴，對考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露,直接保證,投訴機(jī)制,KON991125HK-disc(GB),40,內(nèi)容,被考核人書面形式提起投訴投訴受理人：企業(yè)管理與人力資源中心人力資源業(yè)務(wù)主管投訴書必須合格，（1）清楚列明投訴人、被投訴人 （2）具有確切的證據(jù)陳述投訴書不合格，投訴不予受理,合格的投訴書，人力資源業(yè)務(wù)主管有責(zé)任受理

61、人力資源業(yè)務(wù)主管受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)與間接領(lǐng)導(dǎo)，并同時通知被投訴人所在部門的主管公司領(lǐng)導(dǎo)投訴流程從受理投訴日起正式開始。投訴流程開始后，原考核流程自動中止。,人力資源業(yè)務(wù)主管通過會議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對投訴事項(xiàng)進(jìn)行全面查證工作在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。從投訴流程開始，投訴查證工作有7天的工作限期。,投訴機(jī)制自被考核人提起投訴之時正式開始,人力資源業(yè)務(wù)主管在查證工作結(jié)