轉----人力資源管理案例

1、人力資源管理案例人力資源管理案例2424集(1)(1)S公司的管理困境公司的管理困境S公司是J市的一家民營高科技企業(yè)，由幾位志同道合的伙伴于1994年合作創(chuàng)辦。在公司成立之初資金并不寬裕的情況下，幾位合伙人主動提出不領取工資直至公司盈利為止。在他們不計報酬、努力工作的精神感召下，公司的員工們也時常義務加班。公司內部關系融洽、士氣高漲。經過公司上下的共同努力，1996年該公司己發(fā)展為一家集開發(fā)、生產、經銷于一體的中型高科技企業(yè)，在省內IT

2、業(yè)界樹立了一定的知名度。1996年至1999年，公司處于高速發(fā)展階段。企業(yè)經濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善，加之公司所處行業(yè)屬于朝陽產業(yè)，員工普遍感覺在這樣的公司有希望同時還吸引了大批具有專業(yè)技術知識的年輕人加入公司。然而，自2000年公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經濟效益增幅的減小，公司內部出現了安于現狀、不思進取的氛圍，人心渙散的跡象十分嚴重，尤其是中層管理者的流失問題急需解決。中層管理者流動頻繁，使公司的管理已出現脫節(jié)現象，

3、其他員工的士氣大受影響，企業(yè)生產率明顯下降，公司從此陷入惡性循環(huán)。最近，員工中開始流傳一種說法：凡是從本公司跳槽的人都能在現職崗位上做得不錯，待遇比在公司時好，工作強度也比本公司小：其他公司對處于同一層次的員工評估還不單純以業(yè)績?yōu)闃藴?。另外，人員流動多傾向于國內的知名外企。針對企業(yè)面臨的以上問題，公司總經理感到非常棘手，準備請人力資源部經理為自己提些建議并共同商討對策，使公司早日擺脫目前的困境。如果我們是該公司的人力資源部經理，會如何看

4、待該問題并提出建議呢2)2)小C的不滿的不滿小C現在一個大型的工程公司質量職能部門工作，該工程公司主要從事石油化工行業(yè)的基建建設，至成立二十年來，該工程公司已經建成了數十項大型石油化工裝置，完成投資金額達數百億元，建成的工程質量良好，其中有數項工程曾經獲得國家、省部和市級優(yōu)質工程，在工程建設行業(yè)以質量優(yōu)良、技術實力強大名噪一時，業(yè)務應接不暇，可謂如日中天。小C大學畢業(yè)至今已有五年，所學專業(yè)也是工程建設行業(yè)急需的熱門專業(yè)，小C自來到這個公

5、司就被分配在質量職能部門，直接在施工一線現場監(jiān)督檢查項目工程的施工質量，小C在工作中堅持原則，一絲不茍，對工程質量鐵面無私，曾經及時發(fā)現和制止了幾次重大質量事故的發(fā)生，工作業(yè)績突出，受到公司多次獎勵，經過五年的現場的摸爬跌打，小C對工程質量的控制已經輕車熟路，可以說是一個工程質量控制專家，在公司里人人知道。面對小C所取得的成績，公司領導也曾向小C談過話，意思是只要小C好好工作，公司會考慮提撥他任質量部門下的一個部門主管，小C自此覺得更有

6、奔頭了。前些日子，公司因為發(fā)展需要，重新對部門進行了設置并對新部門的組織結構進行了調整，這其中會有一些部門的頭頭退休和崗位的對調，部門主管曾就此事事先向小C透過風，意思是此次調整時，他將向公司領導推薦小C出任他主管的質量部門下的一個部門主管，小C聽了之后，心里大為的照顧，更加努力工作，同時也覺得自己終于有了回報。可是一俟人事通知下達，令小C大為失望的是，人事認命通知的名單中并沒有小C的名字，小C像被當頭澆了一盆涼水，愣在當場。當質量部門

7、主管知道人事認命通知名單中沒有小C的名字后，也覺得非常意外，因為在他當時推薦小C時，公司領導似乎已經答應了他的推薦，讓小C出任質量部門下的一個部門主管，在其手下工作?，F在完全不是那么一回事，質量部門的主管也感有點上了公司領導的當?？墒牵植桓蚁蚬绢I導發(fā)火，說公司領導不講信用，現在他覺自己有點不講信用，因為他失信于小C，關鍵的是現在的人選也令他自己也不滿意，小C也知道當前的人選是個什么樣的人，這人原來是公司一個領導的司機，對于質量工作

8、如何做，他整個是一竅不通。這工作如何對小C做呢，令他頗為頭疼，小C肯定是非常失望的。小C在這件事過去后，不久也就平靜了，也許有些事件主管也無能為力。但小C發(fā)現別的部門也有類似的事件，這就使小C不能不考慮公司現在的用人機制了，現在公司做大做強了，公司領導覺得用誰都可以了，只要聽話就行。面對這種現狀，小C已經下定決心，那就是他該有點準備了。思考題：1公司的問題出在哪些方面？2小C所遇到的事件會對公司發(fā)展有哪些方面影響(3)A3)A公司的人事

9、制度改革公司的人事制度改革A公司是一家國有上市公司，主要從事特種潤滑油的生產，近年在公司有遠見卓識、積極開拓的領導班子的帶領下，界的干擾問題，他建議劉晨光應考慮實際國情，對于此類事情還是應該從長考慮，不要過于追求極端的正確。他同時請劉晨光提出一個公司人力資源組織機構改革的設計方案。和張總溝通完后，劉晨光也進行了自我的反思，管理的思想是一致的，管理的方法能否照搬，顯然不行，但自己雖然知道不行，是不是在不知不覺中已經犯了錯誤了呢自己一直在外

10、企工作，國企的情況確實不同，到底應該有哪些可以改進的地方劉晨光的問題在哪里A公司的問題在哪里劉晨光可能會提出什么樣的人力資源組織改革方案(4)S(4)S公司的尷尬公司的尷尬S公司是省內一家大型的外貿集團公司，歷經20余年的創(chuàng)業(yè)，由原先的幾張辦公桌發(fā)展到今天的擁有400名固定員工，上億元的固定資產，成績斐然，深為同行人士的廣泛認可。但是，現在越來越多的業(yè)內人都將S公司戲稱為“人才培訓學校”。五年前，S公司的進出口總額已達到驕人的業(yè)績，但是

11、，似乎至此S公司再也未能在業(yè)績上有較大的突破。而且，一批又一批隨同S公司共同成長的骨干員工不約而同的紛紛離開S公司。這些昔日的創(chuàng)業(yè)者，S公司的功臣們，在離開S公司后，都多多少少帶走了有多年交道的客戶。同時，五年來，S公司在省內各大報紙上陸續(xù)刊登了幾十篇的招聘廣告，廣泛招聘各類人才，從專業(yè)翻譯，到資深業(yè)務人員；從文秘人員，到獨資工廠管理人員；從工程技術人員，到證券從業(yè)人員……S公司的“門檻高”在行內是出了名的。每一位應聘候選人都必須具備：

12、名牌大學本科以上的學歷，良好的人際溝通能力，出色的外語應用能力，完備的知識結構，……事實上每一位被聘的S公司員工都具備了相當好的個人素質，這也是S公司在行業(yè)內“頗具盛名”的原因之一。一批又一批的新手充實到各個業(yè)務崗位，新手們隨即滿懷熱情，沖勁十足地投入工作，并且在工作中逐漸成長起來，逐漸彌補了由于老客戶流失而造成的損失。與此同時，新手們也逐漸成熟為“老手”，而這些成長起來的“老手”們似乎失去了當初的那股勁頭，開始有了煩惱……不可否認，五

13、年來S公司經營范圍不斷擴大，不再局限于原先單純的進口與出口業(yè)務。在原先沒有涉足的領域，如成套工程項目，國內貿易等，也形成了可觀的規(guī)模與影響。同時，在資本運作方面也有較大的進展。事實上，S公司在其主業(yè)(進出口業(yè)務)上的狀況是：一直原地踏步，總體業(yè)務規(guī)模沒有增長，存在“業(yè)務流失”與“業(yè)務增長”大體相當的情況。一般情況下，這些“增長的業(yè)務”來源是新開拓的市場和客戶。這些開拓，無一例外，都是由S公司現存的業(yè)務骨干人員帶領“新手”們，耗費相當大的

14、時間和精力，“辛辛苦苦”爭取來的。開發(fā)的成本相當高。經歷了若干次“辛苦”的開拓，“新手”們在其中獲得了最初的經驗。S公司給每一位新聘人員一“新手”都提供了充足的發(fā)展機會?！靶率帧眰儽慌汕驳絿鴥雀鱾€相關的專業(yè)展覽會，展銷會，“新手”們在其中對具體的商品的到了感性的認識，對相關行業(yè)也有了較為全面的初步認識；然后“新手”們被派遣到各個相關的供應商進行長時間的學習，他們還有機會拜訪國外的客戶，了解客戶的需求，了解目標市場。一般，他們在歷經了4至