1管理理論的歷史與發(fā)展

1、03-4-17,1,第二講,管理思想的演變,03-4-17,2,現(xiàn)代管理思想發(fā)展的三個階段,科學管理時代泰勒 (F Taylor) ：科學管理的原理 (1911)法約爾 (H Fayol) ：工業(yè)與一般管理原理 (1916)韋伯 (M Weber) ：社會組織與經(jīng)濟組織理論 (1921)行為科學時代霍桑 (Hawthorn) 實驗 (1927-30)現(xiàn)代管理叢林時代管理科學、系統(tǒng)理論、權(quán)變管理 … …,03-4-17,3

2、,理論形成的主要標志,1.核心概念/與之相關(guān)的系列概念2.理論框架3.理論觀點4.特定的研究對象/服務(wù)目標5.標志性著作,03-4-17,4,管理實踐發(fā)展的階段,傳統(tǒng)管理階段 所有者與經(jīng)營者合一科學管理階段 所有者與經(jīng)營者分離，經(jīng)理階層 的興起，內(nèi)行管理的出現(xiàn)管理科學階段 決策者與決策研究者分離

3、，出現(xiàn) 專門的決策研究機構(gòu)/咨詢機構(gòu)/ 智囊團/外腦 /思想庫企業(yè)文化階段 企業(yè)用文化塑造的良好形象成 為企業(yè)爭勝的關(guān)鍵因素,,03-4-17,5,一、

4、科學管理時代,,03-4-17,6,科學管理理論 （泰羅） ——1911年《科學管理原理》,兩個基本原理作業(yè)研究原理：改進操作方法以提高功效并以合理利用工時為目的。時間研究原理：確定工人的勞動定額三大實驗搬運鐵塊實驗鐵砂和煤炭的鏟掘?qū)嶒灲饘偾邢鲗嶒?03-4-17,7,泰羅的操作實驗,對于一個勝任于某種重體力工作的工人來說，一天到底該干出多少活，這就是說，要研究重體力活對一個頭等工人疲勞程度的影響。我們所作的

5、第一步是雇用了一位年青的大學畢業(yè)生，查閱了所有英文、德文和法文涉及這方面問題的著作；又作了兩類實驗：一類是生理學家在研究人類作為動物時的耐久力，另一類是工程師們想判斷一人力相當于一馬力的幾分之幾。 挑選了兩名經(jīng)證明是身體健壯又是優(yōu)秀扎實的頭等工人。在實驗時期，他們得雙份工資。他們被告知，在干活的全部時間里，必須盡他們的最大能力。 現(xiàn)在必須明確的是，在這些實驗中，我們并不想去探索一個

6、人在一次短促突擊或三兩天中最多能干多少活，我們所研究的是在一個整勞動日里，一個頭等工人活計的實際構(gòu)成是什么；一個工人能年復(fù)一年地正常地完成一個勞動日的最佳工作量，下班后仍然精神旺盛。 F·泰羅《科學管理原理》P180，中國社會科學出版社1984/10第一版,03-4-17,8,科學管理理論 （泰羅） ——1911年《科學管理原理》,三個基本出發(fā)點一是效率至上二是為了謀求最高的工作效率可以采取任何方

7、法三是勞資雙方應(yīng)該共同協(xié)作四條科學管理原則第一，對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的方法第二，科學地挑選工人并進行培訓第三，與工人親密協(xié)作第四，勞資雙方進行職責分工,03-4-17,9,Taylor的科學管理,運用科學手段研究工作方法制定標準化的工作程序根據(jù)工人的能力分派工作任務(wù)對工人進行培訓差別計件工資制：超額工作，超額付酬,03-4-17,10,一般管理理論（法約爾） ——1916年

8、《工業(yè)管理與一般管理》,一、法約爾認為：企業(yè)的全部活動可以分為六種：技術(shù)活動（生產(chǎn)、制造、加工）商業(yè)活動（購買、銷售、交換）財務(wù)活動（籌集和最適當?shù)乩觅Y本）安全活動（保護財產(chǎn)和人員）會計活動（財產(chǎn)清點、資產(chǎn)負債表、成本、統(tǒng)計）管理活動（計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制）,03-4-17,11,一般管理理論（法約爾） ——1916年《工業(yè)管理與一般管理》,二、法約爾認為：管理具有五大職能：計劃——探索未來，制定

9、行動計劃組織——建立企業(yè)物質(zhì)和社會的雙重結(jié)構(gòu)指揮——使其人員發(fā)揮作用協(xié)調(diào)——連接、聯(lián)合、調(diào)動所有的活動及力量控制——注意是否一切都按已制定的規(guī)章和下達的命令進行三、對權(quán)力的解釋：職務(wù)權(quán)力和個人權(quán)力,03-4-17,12,Fayol的14條管理原則(1),工作分工 (Division of Work)職權(quán)與職責 (Authority )紀律 (Discipline)統(tǒng)一命令 (Unity of Command)統(tǒng)一領(lǐng)導

10、 (Unity of direction)個人利益服從整體利益 (Subordination of Individual Interests)報酬 (Remuneration),03-4-17,13,Fayol的14條管理原則(2),集中化 (Centralization)等級鏈 (Scalar Chain)秩序 (Order)公平 (Equity)人員穩(wěn)定 (Stability of Tenure of Personal)

11、首創(chuàng)精神 (Initiative)團結(jié)精神 (Esprit de Corps),,參見：Chapter Ⅳ General Principles of Managementof General and Industrial Management,03-4-17,14,Bureaucracy：Max Weber的“理想”行政體系,規(guī)則與程序：Rules and Procedures專業(yè)化與勞動分工：Specialization

12、 and division of labor等級權(quán)威（權(quán)責）序列：Hierarchy of authority合格的技術(shù)性人員：Technically qualified personnel分離職務(wù)與任職者：Separate position and incumbent書面文件與文檔：Written communications and records,03-4-17,15,權(quán)威(統(tǒng)治)合法性的來源(Types of Auth

13、ority),理法型 (Rational-legal)：建立在相信統(tǒng)治者的章程規(guī)定的制度和指令權(quán)力的合法性之上，他們是合法授命進行統(tǒng)治的（合法型的統(tǒng)治）傳統(tǒng)型 (Traditional)：建立在一般的相信歷來適用的傳統(tǒng)的神圣性和由傳統(tǒng)授命實施權(quán)威統(tǒng)治者的合法性之上（傳統(tǒng)型的統(tǒng)治）魅力型 (Charismatic)：建立在非凡的獻身于一人以及由他所默許或創(chuàng)立的制度的神圣性，或者英雄氣概，或者楷模樣本之上（魅力型的統(tǒng)治）,參見：[

14、德]馬克斯·韋伯. 經(jīng)濟與社會·上卷（林榮遠譯）. 商務(wù)印書館，北京： 1997.,03-4-17,16,古典管理理論的缺點,1、對人性的研究沒有深入進行，僅停留在“經(jīng)濟人”的范疇之內(nèi)2、沒有把管理對象上升到系統(tǒng)來認識3、僅研究管理客觀存在的內(nèi)部,03-4-17,17,管理理論的奠基,亨利·法約爾[法] 管理學理論的奠基者弗雷德里克·泰羅[美] 科學管理之父馬克斯·韋

15、伯[德] 理想行政組織理論喬治·梅奧[美] 人際關(guān)系學說,03-4-17,18,二、行為科學時代,,03-4-17,19,人際關(guān)系理論——社會人,主要是指美國哈佛大學教授喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）等人從1924年到1932年通過著名的“霍桑試驗”所提出的理論。美國行為科學家梅奧和羅特里斯伯格（FritzJ.Roethilis Berger）是側(cè)重“自我實

16、現(xiàn)人”的人際關(guān)系學說的代表人物。梅奧指出，工人是從社會的角度被激勵和控制的，效率的增進和士氣的提高主要是由于工人的社會條件或物質(zhì)環(huán)境的改善。因而企業(yè)管理者必須既要考慮到工人的物質(zhì)技術(shù)方面，又要考慮到其他社會心理因素等方面。梅奧等人以霍桑試驗中的材料和結(jié)果，提出以下假說：,03-4-17,20,霍桑試驗與人際關(guān)系學說（梅奧） ——1933年《工業(yè)文明中人的問題》,霍桑實驗的四個階段：１．車間照明變化對生產(chǎn)效率影響的各種

17、實驗２．工作時間和其他條件對生產(chǎn)效率的影響和各種實驗３．了解職工工作態(tài)度的會見與交談實驗４．影響職工積極性的群體實驗,03-4-17,21,霍桑試驗與人際關(guān)系學說（梅奧） ——1933年《工業(yè)文明中人的問題》,霍桑實驗的五個假設(shè)１．在實驗中改進物質(zhì)條件和工作方法，可導致　產(chǎn)量增加２．安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減　輕疲勞３．工間休息可減少工作的單調(diào)性４．個人計件工資能促進產(chǎn)量的增加５．改變監(jiān)督與控

18、制的方法能改善人際關(guān)系，促　進產(chǎn)量的提高,03-4-17,22,霍桑試驗與人際關(guān)系學說（梅奧） ——1933年《工業(yè)文明中人的問題》,霍桑實驗的主要經(jīng)過１、車間照明實驗——否定第一假設(shè)２、繼電器裝配實驗——否定二、三、四假設(shè)３、大規(guī)模的訪談計劃——肯定第五假設(shè)４、繼電器繞組的工作室實驗——發(fā)現(xiàn)非正式組織,03-4-17,23,Hawthorn試驗與社會人觀點,工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”社會和心理因素對效率

19、有更大的影響工作團體中非正式組織的存在,,,,03-4-17,24,三、管理理論叢林時代,,03-4-17,25,管理理論的叢林（1）,二戰(zhàn)結(jié)束后，世界進入了一個相對緩和的時代，許多國家都把注意力轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上來，經(jīng)濟理論也因此繁榮。在管理理論方面又出現(xiàn)了許多新學說和新流派。這些學說和流派在歷史淵源和理論內(nèi)容上互相影響，形成盤根錯節(jié)、爭芳斗艷的局面。美國管理學家哈羅德.孔茨（Harold Koontz）把它稱為“管理理論的叢林”的時

20、代。,03-4-17,26,管理理論的叢林（2）,孔茨在美國《管理學雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文中指出：由于社會學家、物理學家、生物學家、人類學家、社會計量學家、數(shù)學家、政治學家、工商管理學家等當時對管理理論的興趣有了極大的增長，他們?yōu)榱烁鞣N目的而標新立異，導致管理理論的叢林蔓生滋長，使人們難于通過。孔茨當時劃分了6個主要的學派：管理過程學派、經(jīng)驗學派、人類行為學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、數(shù)學學派。,03-4-17,27,

21、管理理論的叢林（3）,在《管理理論的叢林》一文發(fā)表之后的第19年，孔茨又發(fā)表了《再論管理理論的叢林》一文。該文指出，經(jīng)過這19年，他發(fā)現(xiàn)管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密，至少已經(jīng)產(chǎn)生了11個學派，這11個學派是：社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派、經(jīng)驗主義學派、權(quán)變理論學派、數(shù)學學派、組織性為學派、經(jīng)理角色學派、經(jīng)營管理理論學派、社會技術(shù)系統(tǒng)學派、人際關(guān)系學派。,03-4-17,28,管理理論的叢林——附1,1961年，美國管

22、理學家哈德羅·孔茨在美國《管理學雜志》上發(fā)表了一篇名為《管理理論叢林》的文章。在這篇文章中，他從歷史和現(xiàn)實出發(fā)，把西方現(xiàn)代管理理論劃分為6個學派。1972年，他在《管理學的原則》一書中，又根據(jù)研究方法和研究問題的重點不同，把西方現(xiàn)代管理理論劃分為7個學派。1980年，他又在一篇題為《再論管理理論叢林》的論文中指出，現(xiàn)在“管理理論叢林不但依然存在，而且已顯得更加茂密而難于通過了”。他認為，當時管理理論學派已不是過去的6個或7

23、個而是發(fā)展到11個了。,03-4-17,29,管理理論的叢林——附2,1．以孔茨等人為代表的管理過程學派；2．以麥格雷戈等人為代表的人性行為學派；3．以巴納德等人為代表的社會系統(tǒng)學派；4．以馬克蘭特等人為代表的管理科學學派，也即數(shù)量管理學派；5．以西蒙等人為代表的決策理論學派；6．以卡斯特等人為代表的系統(tǒng)管理學派；7．以德魯克等人為代表的經(jīng)驗主義學派；8．以明茨伯格等人為代表的經(jīng)理角色學派；9．以特里斯特等人為代表的社會

24、——技術(shù)系統(tǒng)學派；10．以布里奇曼等人為代表的經(jīng)營管理學派；11．以盧丹斯等人為代表的權(quán)變理論學派。,03-4-17,30,行為科學學派,需要產(chǎn)生動機，動機支配行為。 阿伯拉罕·馬斯洛《動機與人格》 需要層次論 自我實現(xiàn)論 高峰體驗論,03-4-17,31,經(jīng)驗主義學派,沒有普遍適用的一般理論，根據(jù)個別企業(yè)或個別

25、人的經(jīng)驗而建立起來的理論是不可靠的，真正有效的理論是從許多成功企業(yè)的經(jīng)驗中提煉出來的。 歐內(nèi)斯特·戴爾《偉大的組織者》 湯姆·彼得斯《亂中取勝》德魯克,03-4-17,32,權(quán)變學派,沒有普遍適用的一般理論，使一個企業(yè)成功的模式對另一個企業(yè)可能是災(zāi)難。只能因地制宜，相機行事。根據(jù)不同的環(huán)境，提出相應(yīng)的對策。,03-4-17,33,勞倫斯/洛希 《組織與環(huán)境》,一般環(huán)境

26、 社會/科學技術(shù)/經(jīng)濟/政治/法律 外部環(huán)境 環(huán)境變量 特定環(huán)境 供應(yīng)商/顧客/競爭者 內(nèi)部環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)/決策程序/聯(lián)系與控制/

27、 技術(shù)狀況 管理程序變量 計劃/組織/指揮/聯(lián)系/控制 管理變量 計量變量 決策/經(jīng)濟批量/排隊模型/模擬模型 行為變量 學習/激勵/團體動力/組織發(fā)展

28、 系統(tǒng)變量 一般系統(tǒng)/理論系統(tǒng)/設(shè)計與分析/ 管理信息系統(tǒng),,,,03-4-17,34,決 策 學 派,赫伯特·西蒙 《管理行為》《組織》《管理決策新科學》 （1）管理就是決策 （2）決策過程研究

29、 （3）劃分程序化決策與非程序化決策 （4）用滿意準則代替最優(yōu)準則,03-4-17,35,社會系統(tǒng)學派,切斯特·巴納德 《經(jīng)理的職能》（1）組織是人組成的社會協(xié)作系統(tǒng)（2）成員下屬接受論（3）系統(tǒng)存在的條件：協(xié)作效果/協(xié)作效率/組織目標 適應(yīng)環(huán)境（4）有效協(xié)作的條件：共同的目標/協(xié)作的意愿/信息溝通,03-4-17,36,社會—技

30、術(shù)系統(tǒng)學派,特里斯特（1）組織不僅是社會系統(tǒng)，而且是技術(shù)系統(tǒng)（2）技術(shù)系統(tǒng)對社會系統(tǒng)有很大的影響（3）企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)的靈活性決定企業(yè)適應(yīng)產(chǎn)品 市場變動和資源市場變動的能力,03-4-17,37,系統(tǒng)（管理）學派,弗里蒙特·卡斯特/詹姆斯·羅森茨韋克 《組織與管理》 （1）企業(yè)是一個系統(tǒng) （2）運用系統(tǒng)理論來管理 （3）

31、樹立系統(tǒng)觀點 開展系統(tǒng)分析 實行系統(tǒng)管理,03-4-17,38,管理科學（數(shù)學/數(shù)量）學派,埃爾伍德·伯法 《生產(chǎn)管理基礎(chǔ)》（1）如果管理是一個合乎邏輯的過程，那么它 就能用數(shù)學符號和關(guān)系來表示（2）可以設(shè)計數(shù)學程序、建立數(shù)學模型來解決 管理問題（3）使管理從定性走向定量,03-4-1

32、7,39,經(jīng)理角色學派,亨利·明茨伯格 人際關(guān)系 掛名首腦/領(lǐng)導者/聯(lián)絡(luò)者 經(jīng)理角色 信息 監(jiān)聽者/傳播者/發(fā)言人 決策 企業(yè)家/故障處理者/資源

33、 分配者/談判者 《經(jīng)理工作的性質(zhì)》中國社會科學出版社1986/11第一版,,03-4-17,40,四、九十年代西方管理理論的新發(fā)展,,03-4-17,41,1、比較管理理論的研究,比較管理理論產(chǎn)生于50年代，但在70年代以前，由于這門學科只是在美國有所研究，國際影響不大，因此還未受到人們的注意。進入80年代，比較管理理論開始在西方興盛起來，其原因主要是：① 70年代末、80年代初，世界

34、經(jīng)濟發(fā)生了巨大變化。特別是在第二次世界大戰(zhàn)中的一些戰(zhàn)敗國，如日本、原西德，在經(jīng)濟上迅速崛起，大有超過老牌工業(yè)強國美國的趨勢。這一明顯變化，引起了許多管理學家的注意。他們紛紛到這些國家考察，研究他們的管理經(jīng)驗并與本國相對照。,03-4-17,42,②隨著國際經(jīng)濟的發(fā)展，70年代以后，各資本主義國家跨國公司的海外公司急劇增加。由于海外子公司所在國的管理環(huán)境，如經(jīng)濟、政治、法律、文化、風俗習慣等與母公司所在國有很大差異，這就引起了管理中的這樣

35、一個矛盾：有些在母公司非常有效的管理制度和方法，在海外子公司并不適用。為了解決這一問題，一些跨國公司的大老板們聘請管理學家進行比較研究，以解決不同國家管理方式方法的移植問題。 ③進入80年代，社會主義國家普遍實行改革開放的政策。在這種情況下，一方面社會主義國家需要研究、引進資本主義國家先進的管理方式和方法；另一方面資本主義國家也要加強對社會主義國家的改革措施和投資環(huán)境的研究，這就促使了比較管理理論向更加廣泛深入的領(lǐng)域發(fā)展。,03-4-

36、17,43,比較管理研究的新認識（1）,80年代以后比較管理理論的發(fā)展，除了在比較管理學的研究對象、比較方法等方面的研究有新的進展以外，在管理理論方面也有許多新的認識。這些新的認識主要是：①通過比較管理學的研究，普遍認識到一國文化傳統(tǒng)對于管理方式、管理方法的形成和運用具有很大影響，從而在尋求管理的普遍規(guī)律以及管理方式方法的移植問題上向前邁進了一步。 ②通過比較管理學的研究，更加認識到管理中“軟因素”的重要性。所謂軟因素，簡單地說就是

37、強調(diào)管理中的人的因素，特別是強調(diào)人的精神因素和主觀能動因素。,03-4-17,44,③通過比較研究認識到小企業(yè)的優(yōu)越性。按照過去規(guī)模經(jīng)濟的觀點，大規(guī)模批量生產(chǎn)具有成本低、效率高的特點，因此認為企業(yè)規(guī)模還是大一些好。近些年，由于科學技術(shù)發(fā)展和人們的需求日新月異，企業(yè)間在產(chǎn)品質(zhì)量、品種、更新?lián)Q代方面的競爭日趨激烈，通過對大小企業(yè)優(yōu)缺點的比較研究，又有一種認為“小更好”的傾向。這主要是由于企業(yè)小，層次少、決策快、效率高，具有船小好調(diào)頭，應(yīng)變能

38、力強的特點。在這種思想的指導下，目前西方一些企業(yè)，特別是一些國際性大企業(yè)，開始劃小或建立獨立經(jīng)營單位，在大公司仍有一定統(tǒng)一性的前提下，采取小而靈的組織形式。,03-4-17,45,比較管理研究的新認識（2）,1981年，美國斯坦福大學教授巴斯卡爾和哈佛大學教授艾索斯在《日本的管理藝術(shù)》一書中，概括了日本的經(jīng)驗，提出了管理的七個變量，即“七S”管理模式。所謂“七S”，即制度、策略、結(jié)構(gòu)、作風、最高目標、人員、技巧。他們把前三個變量稱為“硬

39、S”，把后四個變量稱為“軟S”，并通過日本松下公司和美國國際電話電報公司進行比較研究后，認為日本的成功之處，就在于他們更重視“軟S”。,03-4-17,46,2、企業(yè)文化熱,“企業(yè)文化熱”是80年代以后西方管理理論發(fā)展的一個重要特點。西方“企業(yè)文化熱”的興起，有其深刻的經(jīng)濟和政治原因。從國際競爭來說，西方管理學家在對于日本的比較研究中，認為管理的差異主要在于文化。為了更好地吸收國外的管理經(jīng)驗，提高本國管理水平，不斷在國際競爭中取勝，必然

40、要重視對企業(yè)文化的研究。從企業(yè)內(nèi)部來說，隨著科學技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)中勞動的性質(zhì)和勞動力的構(gòu)成發(fā)生了巨大變化。如到50年代末，美國的白領(lǐng)工人的數(shù)量就超過了藍領(lǐng)工人。70年代，在新增的就業(yè)人員中90％以上集中在信息服務(wù)業(yè)(被稱為灰領(lǐng)或新領(lǐng)工人)。到了80年代，這種情況已較普遍。由于這種變化，過去的一些管理理論和管理制度逐漸不適應(yīng)，資本主義企業(yè)中的種種矛盾逐漸加劇。這就不得不以更高的管理境界和管理方式來使企業(yè)產(chǎn)生一種精神凝聚力。,03-4-17

41、,47,企業(yè)文化,組織文化是處于一定經(jīng)濟社會文化背景下的組織在長期的發(fā)展過程中逐步生成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的獨特的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。企業(yè)文化的核心：價值觀價值觀就是一個人關(guān)于是非的判斷準則，是對于事物重要性的排序。對于企業(yè)家來說，價值觀的本質(zhì)是：是否具有遠大報負。（愿景Vision)企業(yè)文化的內(nèi)容價值觀、思維方式、行為準則和企業(yè)作風,03-4-17,48,企業(yè)文化的研究內(nèi)容

42、,80年代，在西方管理理論的研究中，關(guān)于企業(yè)文化的論著很多，并且都是暢銷書?？v觀這些著作對企業(yè)文化的論述，主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：①關(guān)于企業(yè)文化的內(nèi)涵外延及構(gòu)成要素的論述。認為企業(yè)文化主要是由企業(yè)的最高目標或宗旨、共同價值觀、作風和傳統(tǒng)習慣、行為規(guī)范和規(guī)章制度等構(gòu)成。它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。,03-4-17,49,②關(guān)于企業(yè)文化形成與發(fā)展的論述。認為企業(yè)文化不是少數(shù)企業(yè)家或“秀才”主觀想象出

43、來的，而是隨著企業(yè)的建立和發(fā)展，通過全體職工的集體實踐而形成的。影響企業(yè)文化形成的因素主要有企業(yè)任務(wù)、外部環(huán)境、民族習慣、歷史傳統(tǒng)等。③關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)重要性的論述。企業(yè)文化的研究者和提倡者普遍認為，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展、成功和失敗的關(guān)鍵。這種渲染盡管有些閃爍其詞，但也在一定程度上反映了當代企業(yè)管理的客觀要求和發(fā)展趨勢。,03-4-17,50,日、美企業(yè)文化比較,03-4-17,51,3、非理性主義傾向的抬頭,80年代以后，

44、由于比較管理理論的興盛和掀起的一股“企業(yè)文化熱”，使一種非理性主義傾向開始抬頭。80年代初，美國的一些管理學家，特別是《尋求優(yōu)勢》一書的作者波得斯等人，在研究日美兩國的企業(yè)管理狀況以后，分析批判了過去管理理論的缺陷，認為過去的管理理論，包括以泰羅為代表的科學管理理論，過分拘泥于以理性主義為基石的“科學管理”，只熱衷于規(guī)章制度、數(shù)學模型和普遍原則等的研究，實際上是一種“見物不見人、甚至是與人為敵的管理”。因此，他們認為過去的管理模式已不

45、適應(yīng)時代的要求，必須進行一場“管理革命”，使管理“回到基點”，即以人為核心，做好那些人人皆知的工作，從而“發(fā)掘出一種新的以活生生的人為重點的帶有感情色彩的管理模式”。彼得斯等人的這些觀點，代表了當代西方管理理論發(fā)展中的一種非理性主義傾向的思潮。,03-4-17,52,非理性主義傾向的抬頭,非理性主義傾向的鼓吹者在批評傳統(tǒng)理論的同時，提倡一種管理實務(wù)的研究。他們在研究中，不求理論體系的完整，邏輯推理的嚴謹，而是采用較松散的體系，運用大量實

46、例闡述自己對管理的見解，其中許多“經(jīng)驗之談”直接出自企業(yè)經(jīng)理之口。例如，名噪全球的《尋求優(yōu)勢》一書，其副標題就是“美國杰出企業(yè)的成功經(jīng)驗”。書中重點分析了美國43家企業(yè)的經(jīng)驗，并把這些經(jīng)驗歸納為八條作為全書基本框架。又如著名的《一分鐘經(jīng)理》一書則是以講故事的形式，敘述了一位經(jīng)理的“一分鐘管理術(shù)”，然后在這一基礎(chǔ)上揭示了一些實用有效的管理方法和管理藝術(shù)。,03-4-17,53,4、傳統(tǒng)管理理論發(fā)展方興未艾,80年代西方管理理論在比較管理

47、理論和“企業(yè)文化熱”掀起，使一些人產(chǎn)生了批判傳統(tǒng)管理理論，提倡非理性主義的傾向的同時，傳統(tǒng)管理理論的發(fā)展同樣是方興未艾，而且二者之間出現(xiàn)了相互影響、相互交融的跡象。如果全面分析80年代以后西方管理理論的發(fā)展，就會發(fā)現(xiàn)，當有人否定傳統(tǒng)管理理論，鼓吹“回到基點”的同時，也有人提出“回到泰羅制”的口號。,03-4-17,54,例如，美國管理學家、經(jīng)驗主義學派的代表人物德魯克在1982年出版的《面對下一代的經(jīng)濟學及其論文》一書中就指出：“泰羅的

48、最大影響可能在今后”。他認為，今后不論在發(fā)展中國家或是發(fā)達國家，科學管理理論可能會產(chǎn)生重大影響。就發(fā)展中國家來說，由于管理方式比較落后，同泰羅創(chuàng)建科學管理理論的情況有類似之處，所以“泰羅制”的某些部分有助于提高管理效率。就發(fā)達國家來說，把科學管理理論應(yīng)用于腦力勞動的研究，也能大大提高勞動生產(chǎn)率。以下僅列舉幾個方面：,03-4-17,55,①戰(zhàn)略管理理論的新發(fā)展西方戰(zhàn)略管理理論創(chuàng)立于60年代。到了80年代，這一理論不但形成了一套體系，

49、而且與企業(yè)文化緊密結(jié)合形成了所謂戰(zhàn)略+文化＝卓越的管理模式。這一模式改變了過去在戰(zhàn)略管理中過分重視物質(zhì)因素的作用和把戰(zhàn)略管理僅僅看作是上層管理人員的事的傾向，更加注重人的因素在戰(zhàn)略制定和實施中的作用，比較注意發(fā)揮下級人員在戰(zhàn)略管理中的能動作用。80年代，由于重視了人的心理活動對戰(zhàn)略決策的影響，因而形成了認知學派，由于注意探討企業(yè)文化對戰(zhàn)略管理的影響，因而形成了文化學派。此外，80年代戰(zhàn)略管理理論發(fā)展的另一個特點是，更加重視生產(chǎn)和技術(shù)管

50、理的作用，改變了過去只重財務(wù)分析及股票行情與市場占有率的分析的傾向，從而使戰(zhàn)略目標不是只考慮眼前的利益，而是重視產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)革新，把生產(chǎn)、技術(shù)的管理與創(chuàng)新作為戰(zhàn)略的后盾。,03-4-17,56,②組織行為理論的新發(fā)展80年代以后組織行為理論在原來行為科學理論的基礎(chǔ)上有了許多新發(fā)展，并提出了一些與過去不同的新觀點。例如，過去的心理學的需要層次說和動機說，強調(diào)人的內(nèi)在潛能即各種基本需要對人的激勵作用，新的行為心理學理論則否定人的心理過程

51、在行為形成中的作用，認為外部強化決定行為；而更新的認知心理學理論則熱衷于從人的認知過程出發(fā)進行研究，并在兼收并蓄需要理論和強化理論的基礎(chǔ)上提出了更復(fù)雜的激勵模式。在領(lǐng)導方式的研究方面，80年代隨著非理性主義傾向的出現(xiàn)，以彼得斯為代表的一些管理學家提出了一種新的領(lǐng)導觀。這種領(lǐng)導觀認為“領(lǐng)導”意味著發(fā)揮大家的干勁和力量，培養(yǎng)人、解放人和發(fā)展人。為做到這一點，必須采取“深入基層、到處走走”的領(lǐng)導方式。認為這種領(lǐng)導方式有助于一個領(lǐng)導者完成傾聽

52、、教育、促進三件事。同以往的領(lǐng)導模式相比，這種新的領(lǐng)導觀更強調(diào)領(lǐng)導者的實干精神。,03-4-17,57,在組織設(shè)計方面，80年代以后主要是向重視“軟件”和小型化、民主化方向發(fā)展。美國管理學家威廉·大內(nèi)在《Z理論》一書中提出了“Z型組織”的概念。他認為“使員工關(guān)心企業(yè)是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵”。因此，企業(yè)組織應(yīng)向民主化方向發(fā)展。他提出的“Z型組織”模式糅合了日本式組織和美國式組織的優(yōu)點，其內(nèi)容主要包括：實行長期或終身雇傭制度，使員工

53、與企業(yè)同甘苦、共命運；對員工實行長期考核和逐步提升制度；培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的多專多能的人才；控制機制較為含蓄，并注重啟發(fā)誘導，但檢測手段較為嚴密和明確；采取集體研究和個人負責相結(jié)合的決策方式；人們樹立牢固的整體觀念，員工之間平等相待，每個人對事物均可作出判斷，并能獨立工作，以自我指揮代替等級指揮等。,03-4-17,58,③數(shù)量管理理論的新發(fā)展80年代初，當美國未來學家托夫勒的《第三次浪潮》和奈斯比特的《大趨勢》等著作問世以后，在世

54、界范圍內(nèi)掀起一股比“企業(yè)文化熱”還要熱的“信息熱”。當時，許多有識之士四處奔走，大聲疾呼：目前已進入“信息時代”，“知識越來越成為生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟成就的關(guān)鍵”。與此同時，各個國家的政府紛紛制定新的策略，準備迎接“新技術(shù)革命”的挑戰(zhàn)。80年代掀起的“信息熱”大大推動了管理理論的發(fā)展。這一時期的管理論著，幾乎言必及信息，對于信息與決策、信息與領(lǐng)導、信息與組織、信息與控制以及管理信息系統(tǒng)現(xiàn)代化等問題進行了廣泛深入地探討。管理信息的收集、

55、加工、傳遞和使用，是離不開電子計算機和數(shù)據(jù)處理的手段。因此，在80年代的“信息熱”中，數(shù)量管理理論不但沒有衰退，而且有了很大發(fā)展。,03-4-17,59,其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，在大量的數(shù)量分析和數(shù)據(jù)處理中，不但廣泛運用傳統(tǒng)的數(shù)學知識，而且還引進了現(xiàn)代數(shù)學知識，如模糊數(shù)學、突變理論等。第二，經(jīng)濟數(shù)學模型涉及的范圍已不再只限于一個地區(qū)、一個國家，而是發(fā)展到世界聯(lián)接模型。目前這一模型的建立，已有包括我國在內(nèi)的70多個國家和地區(qū)參

56、加。第三，有關(guān)數(shù)量管理理論的研究成果，質(zhì)量更高、數(shù)量倍增。僅以目前世界上最著名的五種數(shù)理經(jīng)濟刊物為例，他們每年出版的總頁數(shù)在40年代只有400頁，50年代600頁，60年代1000頁，70年代2000頁，80年代僅到1986年就達到了6000頁。由于這些研究成果在實際管理的應(yīng)用中發(fā)揮了很大作用，其學術(shù)地位也愈來愈提高。僅從1980年到1986年連續(xù)六年的經(jīng)濟學諾貝爾獎獲得者來看，他們都是在數(shù)量管理理論和計量經(jīng)濟學研究方面作出了巨大貢獻

57、的人。,03-4-17,60,5、知識經(jīng)濟時代管理的新觀點,（1）未來最成功的企業(yè)將會是“學習型組織”。這是美國麻省理工學院教授彼得·圣吉在1990年出版的《第五項修煉》一書中提出的觀點。該書認為“在過去，低廉的天然資源是一個國家經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。傳統(tǒng)的管理系統(tǒng)也是被設(shè)計用來開發(fā)這些資源。然而，這樣的時代正離我們而去，發(fā)揮人們的創(chuàng)造力現(xiàn)在已成為管理努力的重心?！睘榇耍摃岢觯骸拔磥砦┮怀志玫膬?yōu)勢是有能力比你的競爭對手學習得

58、更快，未來真正出色的企業(yè)，將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的學習型組織?！?03-4-17,61,“學習型組織”的“五項修煉”①自我超越。即能夠不斷實現(xiàn)人們內(nèi)心深處最想實現(xiàn)的愿望，不斷創(chuàng)造和超越，是一種真正的“終身學習”。②改善心智模式。即不斷適應(yīng)內(nèi)外變化，改變自己的思維定勢以及由這種思維定勢決定的思想、心理、行為轉(zhuǎn)換方式。③建立共同愿景。即使組織具有全體衷心共有的價值觀、目標和使命，設(shè)法讓共同的愿景把大家凝聚在

59、一起。④團體學習。即從“深度匯談”而始，在群體中通過思想的自由交流，使集體智慧高于個人智慧，不僅取得團體整體的出色成果，使個別成員也得到更快地成長。⑤系統(tǒng)思考。即樹立系統(tǒng)觀念，善于運用完整的知識體系和工具，從整體上認識、分析和解決問題，能夠有效地掌握事物的變化，不斷開創(chuàng)新局面。,03-4-17,62,（2）通過建立虛擬企業(yè)、動態(tài)團隊協(xié)作和知識聯(lián)網(wǎng)來共同創(chuàng)造財富1991年美國管理學家查爾斯·M·薩維奇出版了《第五

60、代管理》一書。1996年作者對該書進行了修改再版，明確提出“通過建立虛擬企業(yè)、動態(tài)團隊協(xié)作和知識聯(lián)網(wǎng)來共同創(chuàng)造財富”的觀點。書中指出：“在過去的一千年中，我們通過利用土地、勞動力和資本養(yǎng)育了自己，創(chuàng)造了財富”。但“生態(tài)運動已經(jīng)警示我們：這些資源比想象的要有限得多。我們的廢棄物不僅破壞了景觀，而且微粒垃圾和化學毒素已經(jīng)引發(fā)了癌癥和其他健康問題”。,03-4-17,63,因此，“土地、勞動力和資本已不足以繼續(xù)創(chuàng)建美好的未來。除此之外，我們需

61、要新的資源?！睘榇耍髡咛岢隽诉@樣的問題：“難道知識和獲取知識合在一起就是土地、勞動力和資本之外的第四個財富之源?”從上述認識出發(fā)，該書提出要“通過建立虛擬企業(yè)、動態(tài)團隊協(xié)作和知識網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)造財富”。所謂虛擬企業(yè)，就是不僅把公司成員，而且把供應(yīng)商、公司顧客以及顧客的顧客看成是一個共同體，傾聽他們的渴望，充分調(diào)動內(nèi)外各種資源。建立虛擬企業(yè)，要更多地依靠人員的知識和才干，而不是他們的職能。,03-4-17,64,通過分析，該書還提出，未來管理

62、模式要在以下五個方面發(fā)生轉(zhuǎn)變，即：①從工業(yè)時代到知識時代的轉(zhuǎn)變；②從例行程序到復(fù)雜性的轉(zhuǎn)變；③從序列活動到并行活動的轉(zhuǎn)變；④從工業(yè)時代的概念性原則到知識時代的概念性原則的轉(zhuǎn)變；⑤管理在結(jié)構(gòu)、控制、權(quán)力、交流等方面的變化。,03-4-17,65,（3）下一波經(jīng)濟增長將來自于知識型企業(yè)1998年，美國著名經(jīng)濟學家達爾·尼夫主編并出版了《知識經(jīng)濟》一書。該書對知識經(jīng)濟及知識經(jīng)濟的管理進行了比較全面的闡述。其中一個重要觀點

63、，就是提出：“下一波經(jīng)濟增長將來自知識型企業(yè)”。作者首先解釋知識型企業(yè)將生產(chǎn)“知識型”或“智能型”產(chǎn)品。所謂智能型產(chǎn)品，主要表現(xiàn)在它們能夠過濾和表達信息，讓使用者更有效地做出反應(yīng)?！八鼈兪腔拥?、越使用它們越具有智能，可按顧客要求制作”。作者認為：以向顧客提供信息為基礎(chǔ)的企業(yè)將勝于那些沒有這么做的企業(yè)，知道如何把信息轉(zhuǎn)變成知識的企業(yè)將會是最成功的企業(yè)。,03-4-17,66,作者提出，所謂知識型企業(yè)具備以下六個特征：①你越使用知識