年終調(diào)薪建議書

1、海峽西岸最大的HR社區(qū)HR：年終調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)建議書調(diào)薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調(diào)薪可以留住優(yōu)秀人才，不合適的調(diào)薪也可以成為績差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵(lì)之間找到一個(gè)最佳的平衡，是薪酬和福利經(jīng)理最關(guān)心的問題，以下三種調(diào)薪的思路可供參考。根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果總體調(diào)薪薪酬調(diào)研報(bào)告至少可以提供三個(gè)調(diào)薪的線索：市場平均調(diào)薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在中國的外

2、資公司正常的年度調(diào)薪比例保持在6%~8％之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標(biāo)公司群體的比較則視具體統(tǒng)計(jì)分析而定。華信惠悅咨詢公司每年都提供金融、消費(fèi)品、高科技、半導(dǎo)體、化工、物流船運(yùn)等行業(yè)的薪酬調(diào)研?？蛻魪倪@些薪酬報(bào)告中可以得到相關(guān)的信息。根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)年度績效評估和市場比對結(jié)果調(diào)薪盡管年度調(diào)薪看重的是未來一

3、年員工的潛力和價(jià)值，過去一年的業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)形式表現(xiàn)在年度獎(jiǎng)金上。但我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預(yù)測該員工未來一年的價(jià)值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：情景1：個(gè)人績效評估結(jié)果是A或B等（優(yōu)良），而個(gè)人薪酬與市場中位比在80％以下，則應(yīng)快速調(diào)整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個(gè)人薪酬與市場中位比在80%~100％的可考慮在2~3年內(nèi)調(diào)整至95%~100％。情景2：個(gè)人績效評估結(jié)果是A或B等，個(gè)人薪酬與市場中位比在100%

4、~120％，則應(yīng)根據(jù)個(gè)人能力減緩調(diào)薪，對于有潛力的優(yōu)秀人才應(yīng)該協(xié)助其能力成長以便晉升，或者擴(kuò)大工作職責(zé)內(nèi)容，以享受更高一級的薪酬水平。情景3：個(gè)人績效評估等級是C等，個(gè)人薪酬與市場中位比在80％以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應(yīng)指導(dǎo)其績效提升后調(diào)整至80％以上和95%~100％。而個(gè)人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結(jié)調(diào)薪，同時(shí)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新技能或者擴(kuò)充工作職責(zé)內(nèi)容。情景4：個(gè)人績效評估等級是D或E等，原則

5、上都要凍結(jié)調(diào)薪，并要求員工提高績效甚至進(jìn)一步評估個(gè)人是否適合該職位。根據(jù)年度績效評估和市場比對結(jié)果調(diào)薪的主要目的是根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)和未來潛力逐漸使薪酬水平和結(jié)構(gòu)合理化，這是一種以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內(nèi)外部都公平的水平。采用多元薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪物以稀為貴，人才市場也同理。不同專業(yè)、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上也應(yīng)體現(xiàn)。例如近幾年市場上緊缺的熟練研發(fā)人才、軟件工程師等，市場需

6、求大而供應(yīng)量相對小，因此人才市場上對此類人才爭奪戰(zhàn)硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競爭對手通過獵頭公司挖走。隨著跨國公司亞太總部逐漸轉(zhuǎn)移至中國，對國際化的高級管理人才爭奪也開始明顯。因此，制定調(diào)薪政策時(shí)，對于相對緊缺的人才應(yīng)該給予政策傾斜。而海峽西岸最大的HR社區(qū)現(xiàn)在，越來越多的公司通過專業(yè)薪酬顧問公司獲取最新市場資料，以作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。當(dāng)然，即使公司已確定整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各員工的調(diào)薪幅度也可能各不相同。一般來說

7、，公司調(diào)整薪資基于以下幾種情況：基于市場整體的調(diào)整。為保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會定期進(jìn)行調(diào)整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平也會相應(yīng)跟著變化。同時(shí)，物價(jià)指數(shù)也是整體調(diào)薪的依據(jù)?；诠ぷ鞅憩F(xiàn)調(diào)薪。為鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，公司一般會把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對于表現(xiàn)差的員工，公司一般不調(diào)薪。由于升職而調(diào)薪。職位的升遷意味著更為重大的責(zé)任，人才“價(jià)值”當(dāng)然也相應(yīng)提升，此時(shí)，較大幅度的調(diào)整成為可能?；谀芰φ{(diào)薪。公司認(rèn)可的與工

8、作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機(jī)會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。此外，發(fā)生一些其它情況時(shí)也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派臨時(shí)工作任務(wù)等。調(diào)薪時(shí)刻，HR該如何與員工溝通？每年總有那么一次，你要拆開那個(gè)神秘兮兮的信封，無論里面的數(shù)字如何，建議你最好不動(dòng)聲色，這是考驗(yàn)演技的絕佳時(shí)候，這是職場的秘密。到底是什么？當(dāng)然是薪酬。職場中人人都在為它努力打拼，最渴望通過它來體現(xiàn)出公平與正義（為什么我做這么多事

9、只拿到這么點(diǎn)，而某人卻終日無事、坐領(lǐng)高薪？這不公平！），但它又是職場中的最大秘密。這么敏感的事，要如何開口講，又該由誰來講呢？說？不說？調(diào)薪溝通務(wù)必要開宗明義，過程要“透明化”，但結(jié)果要“保密”。以下是應(yīng)該“透明化”，請確保你已清楚地將這些事項(xiàng)傳達(dá)給員工。1.薪酬理念和制度：應(yīng)該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動(dòng)薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明確的政策，請應(yīng)將該部分內(nèi)容列入員工手冊中，在新進(jìn)員工訓(xùn)練時(shí)清楚傳

10、達(dá)。不過年度調(diào)薪溝通時(shí)，公司仍有必要再次告知所有員工。2.調(diào)薪政策：例如針對不同層級或不同績效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何。調(diào)薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會隨著該年度公司的業(yè)績表現(xiàn)、市場狀況，而做彈性調(diào)整。3.影響薪酬的因素：公司今年是否會調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何，這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關(guān)，因此讓員工了解年度的市場薪酬趨勢及公司的業(yè)績狀況等都是必要的。有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業(yè)文化