你的工作情況實時分析

1、工作分析(Position),一、工作分析的重要性二、工作分析信息種類三、工作分析的過程四、工作分析的方法五、工作說明書的編寫六、工作設計七、崗位評估,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,1,一、工作分析的重要性,1、工作分析中的基本術語美國勞工部對有關工作分析術語給出比較規(guī)范的定義：①任務 員工在某一有限的時段內為了達到某一特定的目的所進行的一項活動。如打字員打一份文件。②職責 由一個人承

2、擔的一項或多項任務組成的活動。如對員工滿意度調查是人事經理的一項職責。③職位 在特定的組織中，一個或多個任務落實到一個特定員工身上時出現(xiàn)的工作崗位。職位的數(shù)量等于其成員的數(shù)量。即每一個員工都有自己的職位。④工作 由一個或一組主要職責相似的職位組成的事項。一項工作可以只有一個職位，也可能有多個職位。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,2,2、工作分析的含義和目的,確定完成各項工作所需技能、責任、和知識的系

3、統(tǒng)過程。它是RHM的一種重要而又普遍的技術。具體來說，工作分析就是確定工作內容（What），指派負責人（Who），指定工作崗位（Where）和工作時間（When），分析工作方法及程序（How），說明為什么要這樣做（Why）。即5W1H工作分析的目的是收集人力資源管理所需的一切有關員工及其工作單位的詳盡資料。為人力資源管理活動提供信息。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,3,3、工作分析是HRM最基本的工具,

4、,任務,責任,職責,工作分析,工作說明,工作規(guī)范,知識,技能,能力,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,HRP,招聘與選擇,HR開發(fā),績效評價,報酬與福利,安全與健康,勞動關系,HP研究,均等就業(yè),,,,,,,,,,,,,,,,,,,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,4,4、我國工作分析存在的問題及原因,存在的問題：①缺少工作分析；②職位界定不清，職責不明確；③職位描述不全面、不規(guī)范；④

5、因人設崗，人浮于事；⑤行政管理領導職務與專業(yè)管理技術職務沒有很好區(qū)分。原因分析：①受計劃經濟觀念的影響，忽視人的能動性；②各部門職能不清，不想放權；③職位設置的標準不是市場效益、效率，而是考慮人的安排問題。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,5,4、我國工作分析存在的問題及原因,遵循的原則：①因事設崗原則②規(guī)范化原則③整分合原則④最少職位數(shù)原則⑤人事相宜原則解決的思路：有必要引入職務雙軌制。（模型）行政管

6、理領導職務系列 專業(yè)管理技術職務系列,總裁,總經理,部門經理,部門主管,總監(jiān),高級主任級技術職務,高級技術職務,中級技術職務,助理級,員級,見習,,,,,,,,,,,,,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,6,二、工作分析信息種類,一般而言，工作分析的基本數(shù)據(jù)的類型和范圍取決于工作分析的目的、時間約束、預算約束等因素。一般來說所需信息主要有：1、工作內容

7、（工作任務、工作責任與權限、工作關系、工作量）2、工作環(huán)境（工作的自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境）3、任職者必備條件（知識、經驗、身體素質、個性特征）,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,7,工作分析信息的種類,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,8,二、工作分析信息種類,美國勞部規(guī)定了16項基本分析項目： 工作內容；工作責任；有關的工作知識；精神方面的機能；靈巧度；經驗；年齡；教

8、育；技能培訓；見習制度；和其工作的聯(lián)系；身體動作；工作環(huán)境；工作對身體的影響；身體狀況；所需體質。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,9,三、工作分析的過程,管理方面 設計方面 收集分析方面 結果表達方面 運用方面,,,,,,,確定職務分析的目的和 結果的使用范圍選擇被分析的工作,選擇信息來源選擇分析者選擇使用方法和系統(tǒng),收集、分析、綜合工作情報

9、,報酬因素執(zhí)行因素職務要求職務描述,傳播分析結果培訓分析結果使用者,,,,,分配職務分析活動的責任和權限,控制方面,,,,,,,,,,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,10,四、工作分析的方法,1、定性的工作分析方法①工作實踐法②直接觀察法③面談法④問卷法⑤工作日志法⑥關鍵事件法,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,11,四、工作分析的方法,關鍵事件法，是指確定關鍵

10、的工作任務以獲得工作上的成功。關鍵事件記錄法是要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關鍵事件”詳細地加以記錄，在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。 對每一件的描述內容應包括：導致該事件發(fā)生的背景原因；員工的行為哪些是特別有效的，哪些是特別無效的；關鍵行為的后果能否被認知；員工控制上述行為后果的能力。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,12,定性的工作分

11、析方法比較,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,13,四、工作分析的方法,2、定量的工作分析方法①職務分析問卷法（PAQ）②管理崗位描述法（MPDQ）③功能性工作分析法（FJA）,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,14,職務分析問卷法（PAQ）,1972年由E.J.McCormick提出，有196個問項的標準化工作分析問卷，涵蓋各不同工作的工作行為，工作條件以及工作本身特點。對每

12、一項被要求在使用程度、時間長短、重要性、發(fā)生的可能性、對各工作部門以及部門內部的各單元的適用性等6個難度方面給出6分制的評分，196項中可劃分六大塊：信息來源：如何和從哪里獲得完成工作的使用信息；腦力與心理過程：完成工作應進行哪些推理、決策、計劃與信息處理活動。識別工作的“產出”：在執(zhí)行時發(fā)生的身體活動，使用的機器、工具等；執(zhí)行中與他人的關系；執(zhí)行時與物理環(huán)境、社會環(huán)境的關系；其他活動與特點。優(yōu)點：曾應用廣泛，研究得

13、最透。對相似或不相似工作具有可比性； 涵蓋內容全，可進行計算處理。缺點： 對雇員要求高，須具有一定的閱讀水平。通用化、標準化過于抽象，有時不能很好描述特定。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,15,管理崗位描述問卷法（MPDQ）,1976年由W.W.Tornow和P.R.Pinto提出的專門分析管理人員的，重點從管理行為管理任務角度來考察。與前面的PAQ方法類似，共有208個問題，分為13類。也采取6分

14、標準來評分。優(yōu)點：考慮了兩個特殊問題：一是管理者常使工作內容適應自己的管理風格，而不是使自己適應承擔的管理工作。面談時總談自己做的，忘了應該做的。二是管理工作具有非程序化的特點，常隨著時間變化而變化。 缺點：受工作及工作技術的限制，靈活性差；耗時太長，工作效率較低度。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,16,管理崗位描述問卷法（MPDQ）,管理職位描述問卷的維度產品市場和財務計劃其他組織

15、單位和工人之間的相互協(xié)調內部事務控制產品和服務責任公眾和顧客關系高級咨詢行為自主性財務計劃的批準職務功能監(jiān)督復雜性及壓力高級財務職責廣義的人力資源職責,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,17,功能性工作分析法（FJA）,它是一種以工作為中心的分析方法。其優(yōu)點是對工作內容提供一種徹底的描述，對培訓的績效評估極其重要。缺點是對每項任務都要求做詳細分析，因而要花較大力氣和時間。 F

16、JA理論依據(jù)是所有工作都涉及到工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關系。通過工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事發(fā)生關系時的工作行為，可以反應工作的特征、工作的目的和人員的職能。假設每一種工作的功能都反映在它與資料、人和事三項要素的關系上，故可由此對其進行評估。每項均有等級和數(shù)值，這樣每項工作均可以得出數(shù)值。此方法對決定薪酬標準特有效。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,18,功能性工作分析法（FJA）,FJA定義的

17、數(shù)據(jù)、人、事： 數(shù)據(jù)，指與人事相關的信息、知識、概念。與數(shù)據(jù)資料相關，人們付出的是智力資源。 人，指人或者有獨立意義的動作，這些動作在工作中的作用相當于人。與人相關，人們則著力于人際關系資源。 事，指人控制無生命和質的活動特征，這些活動的性質可以用物本身的特征反映出來。與事相關，工作所付出的是體力資源。 FJA通過職能等級表來實施，號碼越小，等級越高，行為難度較大，所需的能力越高。,20

18、24/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,19,FJA關注的要點,執(zhí)行工作時需要得到指導的程度執(zhí)行工作時需要運用推理和判斷能力的程度完成工作所需要的數(shù)學能力的程度執(zhí)行工作時所需要的言語表達能力的程度適用于描述工作的任務、目的、績效標準以及工作對任職者的培訓要求等,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,20,功能性工作分析法（FJA）,,某員工的基本功能,2024/3/27,工作分析講義

19、 制作：李錫元,21,功能性工作分析法（FJA）,FJA舉例：我國的職業(yè)分類將職業(yè)分為8大類，66個中類，413個小類和1838個細類?，F(xiàn)以職業(yè)分類詞典中的出納為例。 出納職位與資料的關系是“匯編”，代碼為“3”，與人的關系是“交談-示意”，代碼是“6”，與物的關系是“操作控制”，代碼是“2”。 在進行工作分析時，首先可以查閱職業(yè)分類詞典，找到類似的職位描述，除非所要分析的職位是全新的職位。但一定要注意，不

20、可照搬現(xiàn)有的資料，只可將現(xiàn)有的資料作為參考，因為職業(yè)分類詞典中的職位描述并不是針對某個具體組織中的職位。很多情況下，在不同的組織中，名稱相同的職位其具體的職責、任務、任職要求等都有很大的差異。因此，應針對具體組織中的實際情況做出具體的分析。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,22,四、工作分析的方法,在選擇收集工作信息方法注意事項：1、要考慮工作分析所要達到的的目標。當工作分析需要達到不同的目標時，

21、使 用的方法也有所不同。例如，當工作分析用于招聘時，就應該選用關注任職者特征的方法;當工作分析關注薪酬體系的建立時，就應當選用定量的方法，以便對不同工作的價值進行比較。2、要考慮所分析的職位的不同特點。例如，有的職位的活動比較外顯，以操作機械設備為主，那么這樣的職位就可以使用現(xiàn)場觀察法;而有的職位的活動以內隱的胸力活動為主，不易進行觀察，那么運用觀察法對這樣的職位收集工作信息就不適合。3、還應考慮實際條件的限制。有些方法雖

22、然可以得到較多的信息，但可能由 于花費的時間或財力較多而無法采用。例如專家訪談的方 法，可以較直接地從工作任職者處獲得信息，但它需要花費的時間較多。而問卷的方法，雖 然獲得的信息有限，但可以很多人同時回答，效率較高， 很適合在時間要求較緊的情況下采用。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,23,五、工作說明書的編寫,1、工作說明它是一種書面文件，上面記載著任職者實際上做什么，如何去做以及在什么樣的條件完

23、成其工作。它并沒有固定的格式，通常包括以下內容：①工作定義，包括工作頭銜、工作部門、工作地點、工作分析的時間等。②定義即說明工作的目的，包括這項工作存在的理由、與其它工作及組織的關系、績效標準等。③工作說明，包括指明工作的主要職責、工作任務、受監(jiān)督程度、工作者行為的界限和工作條件。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,24,五、工作說明書的編寫,2、工作規(guī)范要回答的是需要哪些個人特征和經驗，才能勝任這項工

24、作。工作規(guī)范要說明一項對承擔這項工作的員工在教育、經驗、和其它特征方面的最低要求，而不是最理想的工作者形象。在建立工作規(guī)范時，需綜合考慮以下因素：①某些工作可能面臨著法律上的資格要求；②職業(yè)傳統(tǒng)即進入某行業(yè)之前必須經過學徒階段；③勝任某一工作應達到的標準和具備的特征。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,25,五、工作說明書的編寫,3、寫作要求①清楚。不能與其他工作說明混淆。②指明范圍。界定職位時，要確保指

25、明工作的范圍和性質。③專門化。選用最專門化的詞匯來表示。④簡單化。職位表述簡單，員工閱后即明白自己的工作。工作描述實例（見WORD文件）,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,26,六、A公司工作分析實例,（一）A公司背景（二）項目目標（三）工作分析的準備工作（四）工作分析的過程,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,27,（一）A公司背景,由于近年來公司發(fā)展過于迅速，人員也飛速增

26、長，因此許多問題也逐漸暴露出來。表現(xiàn)比較突出的問題就是崗位職責不清，有的事情沒有人管，有的事情大家都在管，但又發(fā)生推誘扯皮的現(xiàn)象?，F(xiàn)在公司中使用的崗位職責說明已經是幾年前的版本了，可實際情況卻已經發(fā)生了很大變化，因此根本就無法起到指導工作的作用。由于沒有清晰的崗位職責，因此各個崗位上的用人標準也比較模糊。這樣人員的招聘選拔、提升方法就全憑領導的主觀意見了;公司的薪酬激勵體系也無法與崗位的價值相對等。員工在這些方面意見很大，

27、士氣也有所下降。最近，公司進行了一系列重組工作，年輕有為的新的高層團隊也開始發(fā)揮作用，他們看到公司目前面臨的問題，決定請專業(yè)的咨詢顧問進行一次系統(tǒng)的人力資源管理診斷和設計工作。由于工作分析是各項人力資源管理工作的基礎，因此專家建議首先從工作分析人手。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,28,（二）項目目標,通過工作分析，使A公司各個職位的職責、權限、主要的工作績效指標和任職者基本要求等內容得到明確清晰

28、的界定，為各項人力資源管理工作打下基礎。在此過程中，理順和調整一些不合理的崗位職責設置，并將新增加的崗位信息及時補充進去。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,29,（三）工作分析的準備工作,1、成立工作分析項目實施小組2、準備相關的資料組織機構圖各部門職能說明書工作流程圖職權體系表崗位責任制參加調查的人員名單,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,30,（三）工作分析的準

29、備工作,3、設計有關研究工具,需事先設計好相關的表格、問卷和訪談提綱,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,31,（三）工作分析的準備工作,4、制定工作分析的實施程序和時間表 分為三個階段進行：準備階段（7個工作日） 查看現(xiàn)有資料、設計研究工具、排定實施日程實施階段（30個工作日） 發(fā)放調查表格、確定調查人員、填寫相關表格，實施訪談等結果整合階段（20個工作日） 整理各

30、種信息資料，撰寫崗位說明書初稿，反饋相關部門進行修改、最后定稿。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,32,（四）工作分析的過程,1、基本信息公司的組織結構圖部門的職能說明部門內部的機構結構2、信息收集的過程填寫工作日志填寫調查問卷訪談3、形成崗說明書,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,33,組織結構圖（OC）與工作分析,OC：表明了有哪些部門、負責人、頭銜、上下級隸屬關

31、系及地位。但它不能代替工作分析，因為不能說明各工作的日?；顒蛹捌渎氊煟荒苷f明實際的溝通，不能反映員工受監(jiān)督的程度，不能反映經理人的實權范圍。誰做工作分析：工作分析專家，主管和工作的任職者等三種類型。各自優(yōu)缺點如下：工作分析專家 優(yōu)點：客觀公正、保持信息一致性、發(fā)揮其專長。 缺點：價格昂貴，會因對組織缺乏了解，忽略工作中無形的方面。主管 優(yōu)點：其對工作最熟悉，收集信息速度快。 缺點：要對其進行培訓，主管可能認為是額外負

32、擔，有時客觀性 難保證。任職者 優(yōu)點：其對工作最熟悉，收集信息速度快。 缺點：收集信息的標準化程度和工作職責的完整性差。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,34,七、工作設計,1、工作分析與工作設計的關系 工作分析的目的是明確要完成的任務，以及完成這些任務所需人的特征。工作設計的目的是明確工作內容和方法，明確能夠滿足技術上和組織上所要求的工作與員工的社會和個人方面所要求

33、的工作之間的成長和福利要求的工作之間的關系。亦即既要考慮組織如何提高效率，又要滿足員工的成長和福利要求 。 它們存在著密切而直接的關系。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,35,七、工作設計,2、工作設計的重要性 工作設計的前提是對工作要求、人員要求和個人能力的了解。其重要性有：①它直接影響員工的工作表現(xiàn)，良好的設計，可以減少辭職、曠工；②它影響員工的工作滿足感；③它直接影響員工的生

34、理與心理健康。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,36,七、工作設計,3、工作設計的內容 工作設計的發(fā)展經歷了工作?；⒐ぷ鬓D換與工作擴大化、工作內容豐富化三個相互聯(lián)系的發(fā)展階段。①工作專業(yè)化是泰羅首先提出的。主要在制造業(yè)流水作業(yè)生產線上應用比較廣泛。這種方法的充分體現(xiàn)效率的要求。它的優(yōu)點是將工作分析分解為許多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，提高效率；專業(yè)技術要求低，便于標準化操作。缺點是引起

35、員工不滿和厭煩。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,37,七、工作設計,3、工作設計的內容②工作轉換與工作擴大化。在20世紀40—60年代，為了解決員工對高度專業(yè)化的不滿情緒而使用的。這種方法也只能暫時解決和緩和員工不滿情緒。屬于一種臨時性措施。③工作豐富化。理論基礎是雙因素理論。豐富化的核心是體現(xiàn)激勵因素的作用。其內容有：增加責任；賦予工作自主權；反饋；考核；培訓；成就等。,2024/3/27,工作分析

36、講義 制作：李錫元,38,七、工作設計,4、工作設計的方法①激勵型工作設計方法②機械型工作設計方法③生物型工作設計方法④知覺型工作設計方法,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,39,激勵型工作設計方法,內涵：強調自主性、內在工作反饋、外在工作反饋、社會互動、任務／目標清晰度、任務多樣性、任務一致性、能力／技能水平要求、能力／技能多樣性、任務重要性、成長／學習等有關方面。如IT和扁平化結構理論

37、依據(jù)：赫茲伯格的保健激勵理論。在工作設計中，考慮激勵因子，使工作更有趣，更富有挑戰(zhàn)性，使工作內容核化。 常采取措施有：組成自然的工作群體；任務合并（從頭到尾，并不只是一部分）；建立客戶關系；讓員工規(guī)劃與控制其工作，而不是別人；暢道反饋渠道。使員工產生三種心理狀態(tài)：感到工作的意義、感到工作結果的責任、了解工作結果。繼而影響：內在工作能力、績效水平、工作滿足感、缺勤率和離職率。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,

38、40,模型：,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,41,,優(yōu)缺點：優(yōu)點：通過工作豐富化這個基本方法達到提高員工滿意度的目的，從而提高生產率。缺點：成本和事故率高，控制還必須依靠管理人員。注意事項：1）研究表明，這一現(xiàn)象實際效果顯示明確；2）工作豐富化并不適合于所有工作，不是所有員工都愿意承擔豐富化；3）遵循下列原則，可使工作豐富化達到較好效果。 · 員工績效低落須因為激勵不足。如因流程規(guī)劃

39、不易或員工訓練不足，豐富化就無意義。 · 不存在其他更容易的改進方法。 · 保健因子必須充足。如薪水、環(huán)境和領導方式等讓員工不滿。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,42,,·工作本身應不具備激勵潛力。如工作本身已有足夠興趣，挑戰(zhàn)性、豐富化也失去意義。·工作品質必須很重要、工作質量勝于工作數(shù)量。·員工必須愿意接受。·工作豐富化技術上經濟上應可

40、行。（4）其他方法還有：工作擴大化、工作輪換。但赫氏批評為前者是“用零加零”后者是“用零替代零”。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,43,與傳統(tǒng)其他方法比較：,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,44,內容：重點關注工作專門化、工具與程序專門化、任務簡單化、單性活動、工作簡單、重復性、空閑時間、自動化等有關方面。典型事例：泰勒的時間 － 動作研究,機械型工作設計法,2024/3/2

41、7,工作分析講義 制作：李錫元,45,生物型工作設計法,內容：關注身體力量、抬舉辦耐力、座談設置、體格差異，手腕運動、噪音、氣候、工作間隔、輪班工作等有關方面，重點考慮身體能力與身體局限。理論依據(jù)：人類工程學典型事例：辦公室工作人員、計算機操作員。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,46,知覺運動型工作設計法,內 容：著重照明、顯示、程序、其他設備、工作場自己布局、信息投入要求／產出要求、信息

42、處理要 求、記憶要求、壓力與厭煩等有關方面，重點考慮心理能力與心理界限。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,47,綜短工作周：從一周8小時／5天→10小時／4天 優(yōu)點：工作次數(shù)減少，缺勤率，遲到率下降，節(jié)約，在 路時間少，滿足感會提高。 缺點：疲勞導致危險，晚間活動受影響。 研究發(fā)現(xiàn)：10小時／天×4天，工作周只有短期效果。彈性工作制：核心時間上班，其他時間自由，

43、工作總量符 合要求即可。 優(yōu)點：員工可自由掌握時間；降低缺勤率和離職率，提高 工作績效。 缺點：增加了公用事業(yè)費、監(jiān)督難度。 研究發(fā)現(xiàn)：對企業(yè)生產率無明顯影響，但卻使員工得到利 益。特適用于比較獨立的專業(yè)人員。,輔助性工作設計方法,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,48,不同工作設計方法的總結與比較.,2024/3/27,工作分析講義

44、 制作：李錫元,49,八、工作評估（又稱崗位評估）,（一）工作評估的概念 工作評估，就是根據(jù)工作分析的結果，按照一定標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評估的活動。 工作評估是為了確定一個職位相對于組織中其他職位的不同作用所進行的正式地、系統(tǒng)地比較和評估，評估結果會成為確定薪酬的有力證據(jù)。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,50,,（二）工作

45、評估的內容 工作評估的內容主要包括工作的任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小、工作的環(huán)境和風險等。這些內容恰恰是工作分析所提供的信息，因此工作分析是工作評估的基礎。也可以說，工作分析是工作評估的起點。 雖然不同的組織進行工作評估時所采用的標準有所不同，但通常來說，工作評估的標準大體都會基于以下幾個假設，圍繞這幾個假設來設計評估的要素和標準：一個職位所承擔的責任

46、和風險越大，對組織整體目標的貢獻和影響越大，被評估的等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高。 從事一個職位的工作所需要的知識和技能越高越深，被評估的等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高。 一個職位的工作難度越大，復雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職者付出越多的努力，被評估的等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高。 一個職位的工作環(huán)境越惡劣，被評估的等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高。,2024/3/27,工作分析講義

47、 制作：李錫元,51,八、工作評估,（三）工作評估的作用 工作評估就是通過一些方法來確定企業(yè)內部工作與工作之間的相對價值。工作評估的結果為企業(yè)薪酬的內部均衡提供了調節(jié)的依據(jù)。工作評估的作用具體講有以下幾點： 1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相適應； 2、使企業(yè)內部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展； 3、企業(yè)內部的崗位與崗位之

48、間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； 4、當有新的崗位設置時，可以找到該崗位較為恰當?shù)男匠陿藴省?2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,52,八、工作評估,（四）工作評估的原則1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結果產生認同；3、崗位評估的結果應該公開。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,53,

49、八、工作評估,（五）、工作評估的方法1、排列法（又稱職位排序法） 排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗排列法是雙崗位對比排列法。具體的步驟是： （1）成立崗位評估小組； （2）對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比； （3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個崗位計“0”分。 （4）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進行匯總； （5）總分

50、最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值；,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,54,排列法個案,下表中是一個小公司的各個職位的排序結果其中有各個評價者的排序，也有最終的結果。 某公司的職位排序職位 評估者1評估者2 評估者3 評估者4 評估者5 綜合 得分項目經理 1 1 1

51、 2 1 1.2 1市場經理 2 2 2 1 2 1.8 2市場專員 3 4 3 3 3 3.2 3

52、 項目助理 4 3 4 4 4 3.8 4會計 5 5 6 5 5 5.2 5行政助理 7 6

53、 5 7 6 6.2 6出納 6 7 7 6 8 6.8 7前臺 8 8 8 8 7

54、 7.8 8,,,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,55,八、工作評估,2、職位分類法 職位分類法，就是通過制定出一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。操作步驟：建立評估小組；建立職位級別體系；它包括確定等級的數(shù)量和為每一個等級確定定義與描述。等級數(shù)量沒有固定規(guī)定，等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進行。將組織中的各個職位歸到合適的級別中去

55、。 優(yōu)點：簡便、靈活，大量的職位也可以評估； 缺點：等級劃分有一定的主觀性，評估也比較粗糙。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,56,2、職位分類法,一個組織的職位級別體系部分內容,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,57,3、因素比較法,因素比較法是一種量化的工作評估方法，它實際上是對職位排序法的一種改進。這種方法與職位排序法的主要區(qū)別是：職位排序法是從整體的角度對

56、職位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。因素比較法基本的實施步驟是：成立評估小組；選擇基準職位；普遍存在的、工作內容相對穩(wěn)定、公認的市場水平。分析基準職位，找出共同的報酬因素；將每個基準職位的工資或分值分配到相應的報酬因素上；將待評估的職位分別與基準職位比較，并確定其分值；將待評估的職位各報酬因素匯總，得到待評估職位的工資；,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元

57、,58,3、因素比較法,因素比較法的一個突出優(yōu)點就是可以根據(jù)在各個報酬因素上得到的評估結果計算出一個具體的報酬金額，這樣可以更加精確地反映出職位之間的相對價值關系。但是因素比較法顯得比較復雜。使用因素比較法時，應該注意兩個問題：一個是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表職位間差異的因素；第二個問題是由于市場上的工資水平經常發(fā)生變化，因此要及時調整基準職位的工資水平。（因素比較法案例）,2024/3/27,工作分析講

58、義 制作：李錫元,59,4、要素計點法（點數(shù)法）,點數(shù)法是把工作的構成因素進行分解，然后按照事先設計出來的結構化量表對每種工作要素進行估值。點數(shù)方法是目前國外的公司中應用最普遍的一種工作評價方法，在開展工作評價的組織中有一半以上采用的都是點數(shù)法。 基本步驟一般是：進行工作分析，成立工作評估委員會；選擇補償因素；所謂的報酬因素指的是能夠為各種工作的相對價值的比較提供依據(jù)的工作特性。常見的報酬因素包括技能、責

59、任、工作條件和努力程度等。為各種補償因素建立結構化量表，來反映各個等級之間的程度差異。 （見WORD文件）,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,60,八、崗位評估,（六）工作評估中要注意的問題1、要素的選擇和界定是實施解析工作評估方法時比較關鍵的一步。2、基準工作崗位的選擇是相當重要的，尤其是對非解析方至關重要。3、工作評估必須以準確的崗位資料為依據(jù)。4、盡可能給予員工代表參與工作崗位評估的機會，這一點