績效考核別忘了績效面談

1、績效考核：別忘了績效面談績效考核：別忘了績效面談年終績效考核，不少企業(yè)是一獎了之和一罰了之。傳統(tǒng)企業(yè)管理是，年初布置工作任務(wù)把計劃指標分下去，年底考核算總賬獎懲兌現(xiàn)，完成了任務(wù)是領(lǐng)導有方，沒有完成任務(wù)是員工執(zhí)行不力，以獎懲代替管理成為個別管理者逃避責任的護身符。年終考核，幾人歡樂幾人愁。年終考核，幾人歡樂幾人愁。績效考核如何讓員工從恨它變?yōu)閻鬯瑥谋粍咏邮茏優(yōu)橹鲃訁⑴c，從沖突變?yōu)楹椭C，就要把績效考核從績效管理中挽救出來，還績效管理一個真

2、面目，讓績效考核在公司治理中煥發(fā)新的青春?？伎伎脊芾碚叩姆▽毧伎伎脊芾碚叩姆▽毸自捳f“有數(shù)據(jù)的東西才能進行考核，能夠考核衡量的東西才能進行管理”。績效考核遵循的就是將工作“量化—考核—獎懲”的經(jīng)營管理模式。世界通訊業(yè)巨頭摩托羅拉對績效管理的認識和定位是：“企業(yè)管理=人力資源管理”，“人力資源管理=績效管理”。由此可見企業(yè)對績效考核的關(guān)注程度?？肌⒖?、考，老師的法寶，也是管理者的法寶。難怪人們說，利潤目標是“考”出來的，員工積極性是“考”

3、出來的，企業(yè)發(fā)展是“考”出來的。沒有考核就沒有管理，嚴格的管理來源于嚴格的考核。學生怕考試這是普遍的規(guī)律，盡管企業(yè)員工對績效考核有恐懼、有抵觸、有不滿，但管理者不會因為這些而放棄績效考核，績效考核不是企業(yè)的罪?？冃Э己?，實際上是一種數(shù)字化管理，它把傳統(tǒng)的定性管理和模糊管理變成了定量管理和精確管理。特別是到了IT時代，一切都信息化、網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化，考核就可延伸到任何人、任何時間、任何地點、任何內(nèi)容，分產(chǎn)品核算、分客戶核算、分部門核算、分機

4、構(gòu)核算就由理想變?yōu)榱爽F(xiàn)實。種瓜得瓜，種豆得豆，管理者考核什么就收獲什么，考核目標對員工行為起著引導和導向作用、規(guī)范和約束作用，決定了企業(yè)走什么“路”，舉什么“旗”，革什么“命”，它集中反映了一個企業(yè)的文化、戰(zhàn)略和追求，可以說，考核是管理者調(diào)節(jié)和管理企業(yè)的“一只看不見的手”。6、命令的多幫助的少；7、考關(guān)系的多考做事的少；8、考結(jié)果的多考過程的少；9、考分工的多考協(xié)作的少；10、考現(xiàn)在的多考未來的少?？茖W的業(yè)績管理體系主要包括幾個方面：一

5、是要有明確的職位說明書，每個人崗位職責清晰；二是針對職責每人都有明確的目標，考核依據(jù)目標來定；三是目標達成與否與薪酬、晉升直接掛鉤，獎優(yōu)懲劣；四是針對員工考核弱項要有相應(yīng)的培訓輔導，而不是撒手不管；五是考核投訴要暢通，員工受到不公正的評價有冤可訴。其實，績效考核只是績效管理中的一部分?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎懲手段，通過績效管理，員工知道上級希望他做什么，自己可以做什么，工作應(yīng)干到什么地步，何時向上級匯

6、報，干好了會怎么樣，干不好又會怎么樣，今后怎么辦?？冃Э己说倪^程是管理者幫助和促進員工改進績效過程，從開始到結(jié)束，整個績效管理過程都是一個溝通過程。根據(jù)WastonWyatt2006年對美國和加拿大的調(diào)查研究表明，有效的員工溝通可獲得更多的財務(wù)績效，他發(fā)現(xiàn)具有最有效溝通機制的公司，在2000到2004年期間，獲得了91%的投資回報。美國普林斯頓大學對一萬份人事檔案進行分析也發(fā)現(xiàn)，“智慧”、“專業(yè)技術(shù)”和“經(jīng)驗”只是成功因素的25%，其余

7、75%決定于良好的人際溝通。“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來”。美國績效管理專家羅卜特巴克沃給績效管理下的定義最能體現(xiàn)溝通的價值。溝通讓考核煥發(fā)生機溝通讓考核煥發(fā)生機績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)，它包括績效目標溝通、績效輔導溝通、績效