組織承諾與科學管理

1、組織承諾與科學管理組織承諾與科學管理王昕王兆良（安徽醫(yī)科大學人文社會科學學院，合肥230032）摘要：要：21世紀的管理要求以人為本，如何處理好組織與員工的關系是管理的核心內容之一，而組織承諾就是探討這種關系的重要課題。文章回顧了組織承諾研究的歷史和現狀，從組織承諾的定義、組織承諾與工作績效和離職意向的關系、組織承諾對科學管理的啟示等幾個方面進行了探討。關鍵詞鍵詞：組織承諾；工作績效；離職意向；人力資源管理實踐ganizationalC

2、ommitmentScientificManagementWANGXinWANGZhaoliang(SchoolofHumanitiesSocialSciencesAnhuiMedicalUniversityHefei230032)Abstract:Managementinthe21stcenturyishumanientedhowtodealwiththerelationshipbetweentheganizationemployee

3、sistheceofmanagement.ganizationcommitmentisanimptanttopicfstudyingthisrelationship.Thearticlereviewedthehistyactualityaboutganizationalcommitment.thedefinitionofOCrelationshipbetweenOCjobperfmanceturnoverintention.theenl

4、ightenmentsfromOCtoScientificManagementwasresearched.Keywds:ganizationalcommitmentjobperfmanceturnoverintentionhumanresourcemanagementpractices在全球性的經濟危機的沖擊之下，企業(yè)生存和發(fā)展的環(huán)境已經發(fā)生了巨大的變化，如何在這樣一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的環(huán)境之下生存乃至發(fā)展壯大，管理的科學性與人性化，顯得

5、尤為重要。從某種程度上來說，科學管理無非是要懂得兩件事情，即“Whoweneed”和“Whatheneed”，也就是要做到兩點：第一，充分了解自身的定位與需求，明確企業(yè)的發(fā)展需要何種類型的人才；第二，充分了解人才的需求，明確企業(yè)應提供何種條件來留下優(yōu)秀的人才并使之發(fā)揮最充分的潛能。關于第一點，企業(yè)需要一個明確的發(fā)展戰(zhàn)略及對自身準確的定位，戰(zhàn)略決定結構，根據自身的定位與戰(zhàn)略，通過大量的分析與研究，設計出一個最合理的企業(yè)結構，結構決定人才需

6、求，選擇最合適的人才來填充結構。而關于第二點，企業(yè)需要深入了解員工的需求，深入探究一個員工為何會留在企業(yè)，又會在何種狀況之下選擇離職或消極怠工等，這一點便有賴于對組織承諾的深入研究。一、何謂組織承諾一、何謂組織承諾組織承諾(ganizationalCommitment簡稱OC)是當代組織行為學中的一個概念，由美國社會學家貝克(BeckerH.S.1960)最早提出。他認為感情承諾的影響因素主要來自對領導的信任度、組織的生活支持、領導的團

7、體維系行為、組織的可依賴性；規(guī)范承諾的影響因素主要包括員工的社會公平交換水平、員工對同事的依賴滿意程度、員工所處團體的集體工作精神；經濟承諾的影響因素包括工齡、對領導的信任度、員工的社會公平交換水平等；理想承諾主要的影響因素包括對領導的信任度、組織的工作支持、受教育程度、職位、領導的工作導向行為、晉升制度、對工作的滿意度；機會承諾的影響因素體現在對報酬的滿意度、組織的生活支持、組織的可依賴性、員工的社會公平交換水平、對組織的總體滿意度、

8、受教育程度、年齡、改行的可能性等；根據凌文輇對這些影響因素的分析我們的人力資源管理部門即可有針對性地制定相關的政策和措施以對不同組織承諾的員工進行管理并最大限度地增強員工對組織的凝聚力。三、組織承諾的后果變量三、組織承諾的后果變量在大量的組織承諾的研究中，工作績效和員工的離職意向是最主要的兩類結果變量，這兩者也是與企業(yè)的管理關系最為密切的兩種。1、組織承諾與工作績效組織承諾是一個態(tài)度性變量，是個體認同的程度。組織承諾影響了工作績效、離職

9、傾向等與組織的利益關系緊密的因素，許多研究人員認為，對組織有較高程度的承諾的員工會更加努力的工作，于是，組織承諾與工作績效之間的因果關系自然成為了研究人員所關注的焦點之一，其前提當然是兩者之間存在相關性。然而，Rall的定量研究顯示，組織承諾與工作績效之間的相關性較低，兩者的相關系數僅為0.12【11】，只有組織支持與工作績效存在相關。Steers也認為，幾種承諾與績效之間僅有微弱的相關[12]?，F在有研究指出，組織承諾與工作績效之間可

10、能存在中間變量。如工資報酬可能在組織承諾和工作績效之間起調節(jié)作用，如果將薪酬直接與員工的績效掛鉤，那么持續(xù)承諾與績效之間可能會呈現高相關。同樣，工作目標的清晰性也有可能作為調節(jié)變量在情感承諾與績效間起作用【13】。中介變量不同，組織承諾對績效的影響也可能不同。2、組織承諾與離職意向以往研究認為，組織承諾影響離職意向?；趩尉S度測量的組織承諾研究幾乎一致認為，組織承諾越高離職意向就會越低【14，15】。在基于多維度測量的組織承諾研究方面，