文獻(xiàn)綜述的寫法

1、各位同學(xué)：關(guān)于畢業(yè)論文的問(wèn)題，現(xiàn)在應(yīng)該根據(jù)選定的題目收集資料，先做文獻(xiàn)綜述，在文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上列出寫作提綱。要求在春節(jié)前提交論文的前言部分，包括：選題背景、研究目的、研究方法、文獻(xiàn)綜述、論文結(jié)構(gòu)等。（1）文獻(xiàn)綜述應(yīng)該是對(duì)某一研究專題在搜集大量信息資料后，經(jīng)綜合分析而寫成的，它是反映當(dāng)前該研究領(lǐng)域中的最新進(jìn)展、學(xué)術(shù)見(jiàn)解和建議的，應(yīng)該能反映出該問(wèn)題的新動(dòng)態(tài)、新趨勢(shì)、新水平、新原理和新技術(shù)等等。查找文獻(xiàn)資料、寫文獻(xiàn)綜述是科研選題及進(jìn)行科研的第

2、一步，通過(guò)寫綜述，搜集資料，可進(jìn)一步熟悉科學(xué)文獻(xiàn)的查找方法和資料的積累方法，在查找的過(guò)程中同時(shí)也擴(kuò)大了知識(shí)面，因此文獻(xiàn)綜述的撰寫也是為今后論文撰寫打基礎(chǔ)的過(guò)程。文獻(xiàn)綜述的特點(diǎn)是“綜”，“綜”是要求對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行綜合分析、歸納整理，使材料更精練明確、更有邏輯層次；“述”就是要求對(duì)綜合整理后的文獻(xiàn)進(jìn)行比較專門的、全面的、深入的、系統(tǒng)的論述?？傊墨I(xiàn)綜述是作者對(duì)某一方面問(wèn)題的歷史背景、前人工作、爭(zhēng)論焦點(diǎn)、研究現(xiàn)狀和發(fā)展前景等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)論的科

3、學(xué)性論文。寫文獻(xiàn)綜述一般經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)階段：即選題，搜集閱讀文獻(xiàn)資料、擬定提綱（包括歸納、整理、分析）和成文。目前，大家選定題目后，則要圍繞題目進(jìn)行搜集與文題有關(guān)的文獻(xiàn)。關(guān)于搜集文獻(xiàn)的有關(guān)方法，在此不述。搜集文獻(xiàn)要求越全越好，因而最常用的方法是用檢索法。搜集好與文題有關(guān)的參考文獻(xiàn)后，就要對(duì)這些參考文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀、歸納、整理，如何從這些文獻(xiàn)中選出具有代表性、科學(xué)性和可靠性大的單篇研究文獻(xiàn)十分重要，從某種意義上講，所閱讀和選擇的文獻(xiàn)的質(zhì)量高低，

4、直接影響文獻(xiàn)綜述的水平。因此，收集資料時(shí)注意刊物的級(jí)別要高一些，時(shí)間要新一些。（2）文獻(xiàn)綜述的格式與寫法文獻(xiàn)綜述的格式與一般研究性論文的格式有所不同。文獻(xiàn)綜述要求向讀者介紹與主題有關(guān)的詳細(xì)資料、動(dòng)態(tài)、進(jìn)展、展望以及對(duì)以上方面的評(píng)述。綜述的寫法多樣，沒(méi)有固定的格式?？砂茨甏樞蚓C述，也可按不同的問(wèn)國(guó)外探討薪酬問(wèn)題的著作，則一般是以管理學(xué)為基本的分析視覺(jué)。目前，專門從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度研究薪酬問(wèn)題的著作，相對(duì)于企業(yè)具體的薪酬管理，操作性上顯然欠佳。

5、有關(guān)觀點(diǎn)如下：康奈爾大學(xué)產(chǎn)業(yè)與勞工關(guān)系學(xué)院教授喬治T米爾科維奇提出的戰(zhàn)略薪酬理論【19】，薪酬模型由三大部分組成：構(gòu)成薪酬體系基礎(chǔ)的戰(zhàn)略；薪酬技巧和薪酬目標(biāo)。薪酬的戰(zhàn)略性政策包括內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)和薪酬體系管理。內(nèi)部一致性指在同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能之間的比較；外部競(jìng)爭(zhēng)力在于雇主參照市場(chǎng)行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位；員工貢獻(xiàn)基于員工的業(yè)績(jī)；薪酬體系管理在于如何管理薪酬，以留住和吸納人才，提高員工績(jī)

6、效。在薪酬設(shè)計(jì)及整個(gè)管理過(guò)程中要體現(xiàn)薪酬目標(biāo)：效率、公平和合法。薪酬設(shè)計(jì)圍繞崗位(工作)及員工技能展開。該模型中，作者將崗位、員工、績(jī)效和薪酬設(shè)計(jì)緊密聯(lián)系，從宏觀角度突出薪酬管理目的是為提高組織績(jī)效的觀點(diǎn)。當(dāng)代企業(yè)組織在戰(zhàn)略管理過(guò)程中，需要整合多種資源以提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理部門也要求能夠組合多種職能，尋求與組織戰(zhàn)略的匹配【20】。理論及經(jīng)驗(yàn)表明，薪酬體系在組織戰(zhàn)略實(shí)施中具有重要作用。對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，薪酬管理影響他們的購(gòu)買能力、社

7、會(huì)地位和自我價(jià)值感。因而，薪酬管理是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要方式，它影響著財(cái)務(wù)成本與回報(bào)，以及人員特別是核心員工的流動(dòng)和留任。廈門大學(xué)的廖泉文教授（2000年）等認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)報(bào)酬管理【25】【26】上存在許多問(wèn)題。隨著經(jīng)濟(jì)體改革的推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略的組成部分，工資水平由企業(yè)和勞動(dòng)者協(xié)商決定，勞動(dòng)報(bào)酬將貨幣化，差距會(huì)進(jìn)一步拉開。在薪酬設(shè)計(jì)方面她還認(rèn)為報(bào)酬系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)確定，與其有效性直接相關(guān)。一個(gè)恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬系統(tǒng)，能夠有