績效管理實用工具與方法1_第1頁
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文檔簡介

1、績效管理實用工具與方法魏鈞第一講績效管理面臨的問題(上)績效考核中的三類障礙(一)(一)技術問題技術問題是指那些通過改變技術手段就能解決的問題。在績效管理中,這類問題通常由人事經理改變工作模式和工作方法予以解決。1.權重避難?權重避難的內涵和影響權重避難是指在決定員工績效考核的權重時,主管采取討論的方法為尋求部門平衡,給予員工普遍過高評價的現象。這種現象對于業(yè)績優(yōu)秀的員工來說,是不公平的。同時,它也不符合企業(yè)的根本利益,不利于企業(yè)進一步

2、的發(fā)展。(具體對策參見最后一講中的介紹。)那么,設計權重時應該注意的事項有哪些呢?設計權重的主體圖11設計權重的主體【圖解】上圖表示的是設計權重的主體,他們是:人力資源部——提出指導性意見;員工——主管在作出決定前要與之溝通;主管——最終決定業(yè)績所占的比例。?設計權重的本質本質上,設計權重的過程就是這三個利益主體相互博弈的過程。①對于員工來說:員工不會賦予很難的工作以較大的權重。因為,這將意味著他們拿到績效工資的機會和數額都會變得很少。

3、②對于主管來說:主管考慮到年終員工要對自己進行民意評價,為了不得罪人,部門主管有可能無視員工的實際績效,采取“折中”的方式,給出整個部門都非優(yōu)即良的成績。所以,盡管員工和主管作為兩個利益主體,表面上是對立,本質上卻是一致的。這也就出現了所謂的權重避難的現象。【自檢11】你們是怎么監(jiān)督員工的?并且,這種監(jiān)督是否全面?見參考答案11(三)觀念問題不僅要輔導員工方法,更重要的是改變員工的觀念,也就是要在他們的頭腦中樹立崇尚數據和對指標量化的觀

4、念。在現實工作中,卻存在著對考核誤解的一些觀念問題。1.沒有測量習慣在績效管理的實踐中,大家往往更相信經驗,而不是數據,更沒有測量的習慣。但實際上,一方面,經驗也有靠不住的時候,畢竟它代表的是過去,而非現在和未來;另一方面,即便有時候經驗是有用的,但是有經驗的人也往往并不愿意將自己最拿手的經驗傳授給別人。2.感恩型領導居多中國式的管理者,十分在意感情和情面,這種管理模式被稱作感恩式的管理,這和西方的人際交往邏輯是不同的。因為,西方人際中

5、的施受有一種平均的感覺,而中國人之間的交往則是別人的滴水之恩,自己必將以涌泉相報。因此,曾國藩經過研究曾這樣總結道:“多施少受”。即別人對你好,你就接受。這并非是明智之舉?!景咐吭诤芏鄦挝唤洺霈F這樣的情況,領導說:“來,正好搭我的便車,我把你們送回家?!边@時候,作為員工的你是否答應呢?事情是一分為二的,答應坐領導的車,是和領導接近的好機會;但是,另一方面,一旦接受領導的好意,也就意味著有朝一日一定要回報領導。這種受恩于人的情況,產

6、生的風險是很大的。因為中國回報的邏輯,就是講究滴水之恩必將涌泉相報,滴水跟涌泉之間有無數倍的關系。也就是說,一旦搭領導的車回家,領導對你回報的期望值會變得很高,而且你受得越多,他的期望值會越大。以后無論你是加班,還是過節(jié)給他送禮,領導都會覺得你這樣做是應該的。因此,明智的做法,應該是——多施少受。3.改進方法不到位克服這三類問題,有各種不同的方法,只要能夠達到同一個目的,就是可行的方法。比如,在制度問題方面,就不一定非要采取末位淘汰,強

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