（離職管理）規(guī)范員工離職管理及案例分析

1、規(guī)范員工離職管理及典型案例分析,,3/30/2024,目 錄,2,3/30/2024,第一部分 有關(guān)員工離職的法律規(guī)定及應(yīng)對措施一、公司單方解除勞動合同情形及應(yīng)對措施（一）試用期單方解除——在試用期間被證明不符合錄用條件的操作要點： 1.必須在試用期內(nèi)解除：《勞動部辦公廳對的復(fù)函》規(guī)定：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同；,第一部分

2、有關(guān)員工離職的法律規(guī)定及應(yīng)對措施,3/30/2024,2.因為現(xiàn)行法律規(guī)定由企業(yè)承擔(dān)員工不符合錄用條件的舉證責(zé)任，因此應(yīng)制定明確且具備可操作性的新入職員工《錄用條件》，量化錄用標(biāo)準(zhǔn)。 3.企業(yè)應(yīng)制訂《崗位考核制度》，考核試用期員工是否勝任工作。（二）嚴(yán)重違紀(jì)單方解除——嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的操作要點： 1.企業(yè)應(yīng)制訂完善勞動《規(guī)章制度》，明確何種行為屬嚴(yán)重違反規(guī)章制度；　 2.企業(yè)應(yīng)制訂《獎懲制度》明確懲

3、戒程序。,第一部分 有關(guān)員工離職的法律規(guī)定及應(yīng)對措施,3/30/2024,3.企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)依法通過協(xié)商機(jī)制、民主評議、公示告知等程序制訂。（三）嚴(yán)重失職、營私舞弊單方解除——嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的操作要點： 1.企業(yè)應(yīng)制定完善《崗位說明書》，明確崗位職責(zé)及嚴(yán)重失職行為； 2. 企業(yè)應(yīng)制定完善勞動《規(guī)章制度》，明確何種行為屬營私舞弊；　3. 企業(yè)應(yīng)制訂《獎懲制度》明確懲戒程序。,第一部分

4、 有關(guān)員工離職的法律規(guī)定及應(yīng)對措施,3/30/2024,（四）利益沖突單方解除——勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的操作要點： 1. 企業(yè)在入職管理中，應(yīng)當(dāng)明確要求新入職員工提供《終止、解除勞動合同證明》，并將此作為錄用條件之一；　 2.企業(yè)在簽訂《勞動合同》時，規(guī)定禁止勞動者建立雙重勞動關(guān)系； 3.企業(yè)制訂的勞動《規(guī)章制度》中明確規(guī)定，禁止員工同時

5、與其他用人單位建立勞動關(guān)系，并規(guī)定該行為屬嚴(yán)重違反《規(guī)章制度》的行為；,第一部分 有關(guān)員工離職的法律規(guī)定及應(yīng)對措施,3/30/2024,4.企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系的，應(yīng)按照公司《獎懲制度》中的懲戒程序給予懲戒。（五） 欺詐單方解除——因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的操作要點：　1. 企業(yè)在簽訂《勞動合同》時，規(guī)定勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況和勞動者個人的基本情況；,

6、第一部分 有關(guān)員工離職的法律規(guī)定及應(yīng)對措施,3/30/2024,2. 企業(yè)制訂的勞動《規(guī)章制度》中明確規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況和勞動者個人的基本情況； 3. 勞動者未如實說明自己的基本情況，存在欺詐行為時，應(yīng)按照公司《規(guī)章制度》規(guī)定進(jìn)行處理。（六）刑事責(zé)任單方解除——被依法追究刑事責(zé)任的操作要點：　 1.企業(yè)制訂的勞動《規(guī)章制度》中明確規(guī)定，勞動者被追究刑事責(zé)任或行政拘留以上處理的，公司有權(quán)

7、單方面解除勞動合同； 2. 企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工被依法追究刑事責(zé)任的，應(yīng)按照公司《獎懲制度》中的懲戒程序給予懲戒。,第一部分 有關(guān)員工離職的法律規(guī)定及應(yīng)對措施,3/30/2024,說明：公司因以上原因單方解除勞動合同時，應(yīng)同時遵守下列規(guī)定： 1.用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會； 2.用人單位應(yīng)當(dāng)出具《解除或者終止勞動合同的證明》； 3. 用人單位解除勞動合同十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險

8、關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 4. 用人單位應(yīng)在勞動者辦理完工作交接手續(xù)后，當(dāng)時支付未付的勞動報酬； 5. 用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。,第一部分 有關(guān)員工離職的法律規(guī)定及應(yīng)對措施,3/30/2024,二、公司單方解除勞動合同情形及應(yīng)對措施 （一）醫(yī)療期滿單方解除——勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的操作要點：　 1. 必須在醫(yī)療

9、期滿后，經(jīng)調(diào)崗或解除勞動合同；（也可協(xié)商解除）　 2. 企業(yè)應(yīng)制訂完善勞動《規(guī)章制度》，明確醫(yī)療期滿后員工調(diào)崗及解除勞動合同的內(nèi)容； 　 3. 企業(yè)應(yīng)制訂《崗位考核制度》，考核醫(yī)療期滿員工是否勝任工作。,第一部分 有關(guān)員工離職的法律規(guī)定及應(yīng)對措施,3/30/2024,（二）不能勝任工作單方解除——勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的操作要點： 1. 企業(yè)應(yīng)制訂《崗位說明書》，明確崗位職責(zé)；　

10、2. 企業(yè)應(yīng)制訂《績效考核制度》，明確績效考核內(nèi)容； 　 3. 根據(jù)企業(yè)《績效考核制度》確定的程序，考核員工是否勝任工作。,第一部分 有關(guān)員工離職的法律規(guī)定及應(yīng)對措施,3/30/2024,（三）客觀情況發(fā)生重大變化單方解除——勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的操作要點： 1. 企業(yè)應(yīng)制定完善勞動《規(guī)章制度》，明確客觀情形發(fā)生重大變化的標(biāo)

11、準(zhǔn)；　 2. 根據(jù)企業(yè)制訂的《離職流程》，辦理解除勞動合同手續(xù)。,第一部分 有關(guān)員工離職的法律規(guī)定及應(yīng)對措施,3/30/2024,（四） 法定原因單方解除——破產(chǎn)重整、經(jīng)營困難、轉(zhuǎn)產(chǎn)革新、其他原因；操作要點： 1. 企業(yè)裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上；　 2. 企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并且聽取了工會或者職工的意見； 3. 企業(yè)的裁減人員方案應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門報

12、告，可以裁減人員； 4.企業(yè)與員工按照《離職流程》，辦理解除勞動合同手續(xù)。說明：在第1、2、3中情形下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。,第一部分 有關(guān)員工離職的法律規(guī)定及應(yīng)對措施,3/30/2024,三、公司違法解除勞動合同情形及后果（一）法定不得解除勞動合同情形： 1. 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者

13、醫(yī)學(xué)觀察期間的； 2. 在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； 3. 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4. 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 5. 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6. 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,第一部分 有關(guān)員工離職的法律規(guī)定及應(yīng)對措施,3/30/2024,（二）違法解除勞動合同的后果 按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)

14、的二倍向勞動者支付賠償金。四、勞動者解除勞動合同情形（一）勞動者單方解除勞動合同情形： 1. 未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的； 2. 未及時足額支付勞動報酬的； 3. 未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的； 4. 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； 5. 因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；,第一部分 有關(guān)員工離職的法律規(guī)定及應(yīng)對措施,3

15、/30/2024,6. 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 （二）勞動者協(xié)商解除勞動合同情形 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 （三）未簽訂勞動合同單方辭職。 1. 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 2. 用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支

16、付二倍的工資。,第一部分 有關(guān)員工離職的法律規(guī)定及應(yīng)對措施,3/30/2024,說明：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。五、勞動合同終止情形 1. 勞動合同期滿的； 2. 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； 3. 勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 4. 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； 5.

17、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 6. 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,第一部分 有關(guān)員工離職的法律規(guī)定及應(yīng)對措施,3/30/2024,第二部分 勞動爭議案件涉及的常見焦點問題（一）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題 1. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金原則N＋1； 2. 上限：職工月平均工資三倍；下限：最低工資標(biāo)準(zhǔn)； 3. 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。（二）賠償金問題 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二

18、倍。,第二部分 勞動爭議案件涉及的常見焦點問題,3/30/2024,（三）加班工資問題 1. 平時加班：150% 2. 休息日加班：200% 3. 法定休假日加班：300% 4. 加付賠償金：逾期不支付，按應(yīng)付金額50%--100%的標(biāo)準(zhǔn)（行政救濟(jì)）。（四）代通知金問題 1. 未提前一個月通知解除的； 2. 標(biāo)準(zhǔn)：離職前一個月的工資數(shù)額。,第二部分 勞動爭議案件涉及的常見焦點問題,3/

19、30/2024,（五）勞動報酬問題 1. 月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資； 2. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：拖欠或者克扣工資的，應(yīng)補(bǔ)發(fā)工資及25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（司法救濟(jì)）。 3. 加付賠償金：逾期不支付，按應(yīng)付金額50%--100%的標(biāo)準(zhǔn)（行政救濟(jì)）。（六）雙倍工資問題：(有/無固定期限) 1. 自用工之日起超過一個月不滿一年未簽勞動合同的； 2. 違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合

20、同的。,第二部分 勞動爭議案件涉及的常見焦點問題,3/30/2024,（七）帶薪年休假問題： 1. 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天； 2. 職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天； 3. 職工累計工作已滿20年的，年休假15天。 4. 帶薪年休假期間加班的，不能調(diào)休，只能支付300%的加班費(fèi)。（八）繼續(xù)履行勞動合同問題 用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履

21、行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。,第二部分 勞動爭議案件涉及的常見焦點問題,3/30/2024,（九）社會保險問題 1. 建立勞動關(guān)系后，企業(yè)按月為勞動者繳納社會保險費(fèi)； 2. 勞動者離職后十五日內(nèi)，辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。（十）工傷保險問題 1. 協(xié)助勞動者及時辦理工傷認(rèn)定手續(xù)； 2. 勞動者構(gòu)成傷殘的，及時進(jìn)行傷殘鑒定； 3. 協(xié)助勞動者享受工傷待遇。,第二部分 勞動爭議案件涉及的常

22、見焦點問題,3/30/2024,（十一）生育保險問題 1. 生育假：98天；晚育：30天；多胎：15天/胎；難產(chǎn)：15天； 2. 生育津貼：社保支付，與工資比較，不足部分企業(yè)補(bǔ)足。（十二）檔案問題 勞動者離職后十五日內(nèi)，辦理檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。,第二部分 勞動爭議案件涉及的常見焦點問題,3/30/2024,第三部分 勞動爭議案例分析（一）案例一：勞動合同到期終止情形下的問題案情介紹：

23、王某在2007年大學(xué)畢業(yè)后到一家會計公司就職，在2007年12月30日簽訂了一份為期兩年的勞動合同，后又于2009年12月30日又與公司續(xù)簽了三年的勞動合同，到2012年12月29日勞動合同到期。王某在2012年度因工作繁忙只休了2天的帶薪年休假，會計公司于2012年11月28日通知王某，公司不再與王某續(xù)簽勞動合同。,第三部分 勞動爭議案例分析,3/30/2024,問題的提出： 1. 王某是否可以要求公司續(xù)簽無固定期限的勞動合

24、同？ 2. 公司是否需要向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？如需支付應(yīng)如何計算？ 3. 公司是否需要向王某支付賠償金？如需支付應(yīng)如何計算？ 4. 王某的帶薪年休假應(yīng)該是幾天？未休天數(shù)如何處理？ 5. 帶薪年休假未休部分，如何計算支付公式？,第三部分 勞動爭議案例分析,3/30/2024,（二）案例二：勞動合同未到期單方解除情形下的問題案情介紹： 邊某于2005年9月30日到某機(jī)械制造廠上班，崗位是夜班值班

25、員，按照標(biāo)準(zhǔn)工時制計算工資，未簽訂書面勞動合同，只是口頭約定工資800元，工作時間晚17:00至次日早8:00，每天算3小時加班，全年不休；后雙方于2008年1月1日簽訂了期限為三年的第一份勞動合同，除了工資漲為960元之外，其他條件不變。后雙方又于2011年1月1日簽訂了第二份三年期限的勞動合同，工資漲為1200元，其他條件不變。 在2011年10月25日的一天夜里十點多，邊某因未吃晚飯，就到單位附近面館吃了碗面；

26、本以為只出去一會，吃碗面就回來，單位不會有事；就在這短短的十幾分鐘內(nèi)，有一輛送貨車送完貨離開了，因邊某未在崗，因此保安看了一下車廂后放行了。此事發(fā)生后，邊某未敢向領(lǐng)導(dǎo)匯報，想把事情瞞下來。但此事在第二天就被單位管理部知悉，邊某只得承認(rèn)了自己工作失誤，某機(jī)械制造廠于2011年11月6日作出決定，自2012年12月1日起解除與邊某的勞動合同。邊某不服向勞動仲裁部門提起了勞動仲裁申請。,第三部分 勞動爭議案例分析,3/30/2024,問題的提

27、出： 1. 某機(jī)械制造廠是否可以依據(jù)以上事實，單方與邊某解除勞動合同？ 2. 某機(jī)械制造廠單方解除與邊某的勞動合同需要履行哪些手續(xù)？ 3. 某機(jī)械制造廠在與邊某履行勞動合同過程中，是否有違法用工之處？ 4. 某機(jī)械制造廠在用工初期的兩年多時間內(nèi)未簽訂書面勞動合同，是否違法？ 5. 邊某申請勞動仲裁，可以提出哪些請求？,第三部分 勞動爭議案例分析,3/30/2024,說明： 1. 日工資