lml-a-hrd-014附件1績(jī)效計(jì)劃考核表

1、員工編號(hào)姓名部門崗位考核期間年月日至年月日第一部分：工作業(yè)績(jī)計(jì)劃考核表重點(diǎn)工作項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)資源支持承諾參與評(píng)價(jià)者評(píng)分自評(píng)得分上級(jí)評(píng)分合計(jì):評(píng)價(jià)得分=∑（評(píng)分權(quán)重）0%計(jì)劃確認(rèn):員工簽字直接上級(jí)簽字年月日年月日制定計(jì)劃填寫說(shuō)明1、“重點(diǎn)工作”一般不超過(guò)6項(xiàng)，不能確定的用“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重不能超過(guò)10。2、“考核標(biāo)準(zhǔn)”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所節(jié)約的資源和客戶（含上級(jí)）的評(píng)價(jià)等方面確定。3、“資

2、源支持承諾”指為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級(jí)的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后填寫。特別強(qiáng)調(diào)：若考核期間內(nèi)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過(guò)20），須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)?？己嗽u(píng)分說(shuō)明1、參與評(píng)價(jià)者：一般為矩陣管理模式下的虛線上級(jí)、員工所參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)交叉或有協(xié)作關(guān)系部門負(fù)責(zé)人等；2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：100分—?jiǎng)?chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)；85分—明顯超越目標(biāo)；70分―完成目標(biāo)并有所超越；60分

3、—基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足；40分—與目標(biāo)存在明顯差距；0分—未進(jìn)行此項(xiàng)工作；3、評(píng)分說(shuō)明：最小單位是5分，單項(xiàng)評(píng)分超過(guò)85分和低于40分時(shí)，要在述職報(bào)告和上級(jí)評(píng)定中進(jìn)行文字說(shuō)明。第二部分述職報(bào)告與上級(jí)文字評(píng)定一、員工個(gè)人述職與總結(jié)1、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估（分析上季度主要的工作業(yè)績(jī)，參照月周工作計(jì)劃，為部門處同事工作的順利開(kāi)展做出多大的貢獻(xiàn)；有量化指標(biāo)的，請(qǐng)以數(shù)字說(shuō)明。）2、工作能力評(píng)估（分析上季度工作能力的長(zhǎng)處和不足，確定自己進(jìn)步和發(fā)展的方向

4、；主要剖析自己的工作能力和崗位職責(zé)要求之間是否存在誤差，確實(shí)認(rèn)清工作崗位所需要的工作能力，通過(guò)自我評(píng)估制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，確定在下一季度如何彌補(bǔ)誤差。）3、工作表現(xiàn)評(píng)估（描述上季度工作的表現(xiàn)和態(tài)度，并分析以后的改進(jìn)工作，重點(diǎn)考核工作配合度遵守時(shí)間節(jié)點(diǎn)情況團(tuán)隊(duì)精神及補(bǔ)臺(tái)意識(shí)等.并著重分析以后工作表現(xiàn)的改進(jìn)。）二、上級(jí)總體評(píng)價(jià)與建議（分析被評(píng)價(jià)人在過(guò)去一個(gè)季度中的主要成績(jī)和進(jìn)步及主要不足與需要改進(jìn)的方面，同時(shí)結(jié)合崗位所需要的勝任能力，明確被評(píng)