版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡介
1、基于素質(zhì)模型的“STAR”面試技巧作者:李祖濱朱金輝入庫時間:2007年10月24日隨著人才競爭的日益加劇,人才流動也越來越頻繁,于是企業(yè)的招聘成本和人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)也日漸增高,嚴(yán)重時還會影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而出現(xiàn)這種情況的原因之一,就是企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中不能有效地知人、識人和選人。那么,企業(yè)如何在最短的時間內(nèi)更準(zhǔn)確、更快速地甄選到合適的高管人才?有什么科學(xué)的甄選工具與技巧可以幫助相關(guān)人員準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的真實(shí)經(jīng)歷及其素質(zhì)能力,并對人職匹
2、配度有一個可靠把握呢?A集團(tuán)在招聘人力資源總監(jiān)的過程中采用的基于素質(zhì)模型的STAR面試技巧,將為您的實(shí)際工作提供幫助和啟發(fā)。A集團(tuán)是一家多元化經(jīng)營的民營集團(tuán)企業(yè),這幾年在總裁的帶領(lǐng)下,各分子公司業(yè)務(wù)開展得較有起色。但是美中不足的是,集團(tuán)公司的“人力資源總監(jiān)”一職總是找不到合適的人選,最近一段時間內(nèi)又連續(xù)換了三任。三人都是老總“百里挑一”親自選來的,但卻都因這樣那樣的問題,無法成功擔(dān)任。這使得急于開拓市場準(zhǔn)備大展宏圖的總裁很是煩惱,心想自
3、己久經(jīng)商場,閱人無數(shù),在與客戶談判時對人的判斷一向很準(zhǔn),上述三任總監(jiān)又是自己親自選出來的,應(yīng)該不會錯啊,為何卻遭遇到這樣的結(jié)果?無奈之下,老總請來咨詢顧問幫忙解決這一問題,在咨詢顧問的幫助下,問題的癥結(jié)浮出水面:A集團(tuán)人員招聘中對應(yīng)聘者的經(jīng)歷及其素質(zhì)能力的真實(shí)性與人職匹配的有效性缺乏科學(xué)的評估技巧,這是導(dǎo)致不能準(zhǔn)確找到合適人才的主要原因。在這幾次選人過程中,A集團(tuán)對人的判斷更多是基于老總個人的經(jīng)驗(yàn)和感覺,而這種經(jīng)驗(yàn)和感覺既缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn),
4、又缺乏科學(xué)性和穩(wěn)定性,這就難怪總是挑選不到合適的人才了。后來,在咨詢顧問的指導(dǎo)下,A集團(tuán)將“基于素質(zhì)模型的‘STAR’面試技巧”成功地應(yīng)用到了人力資源總監(jiān)的招聘面試過程中。認(rèn)識“STAR”面試技巧所謂“STAR”面試技巧,指的是在面試過程中,面試官圍繞應(yīng)聘者過去工作、生活中實(shí)際發(fā)生的案例,就其發(fā)生情境(Situation)、需完成任務(wù)(Task)、應(yīng)聘者所采取行動(Action)以及行動結(jié)果(Result)這四個要素進(jìn)行提問,通過了解應(yīng)
5、聘者的過去行為表現(xiàn)來衡量其自身素質(zhì)與能力是否適合所招聘崗位的要求,因此也可稱為“STAR”面試法(見表1)。“STAR”面試技巧是行為面試法中的一種,是對應(yīng)聘者工作行為的一種測試和考量,它在實(shí)際應(yīng)用中須與素質(zhì)模型相結(jié)合,并以此為基礎(chǔ)。企業(yè)通過預(yù)先已建立的素質(zhì)模型,明確員工產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵行為,進(jìn)而確定所招聘職位的素質(zhì)行為標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上,才能結(jié)合“STAR”面試技巧,實(shí)現(xiàn)有針根據(jù)應(yīng)聘者的回答迅速準(zhǔn)確地分析是否獲得了自己所需要的信息,若有
6、遺漏,要及時進(jìn)行追問。另外,行為面試的目的是通過應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷來預(yù)測其是否勝任目標(biāo)職位,所以在面試過程中,獲得有效的真實(shí)信息非常重要,這是衡量應(yīng)聘者是否具有職位所要求的素質(zhì)與能力的必要條件。所以,確保應(yīng)聘者提供的事件信息真實(shí)有效,就成了追問的另一目的。要通過得到更多、更詳細(xì)的信息,來保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性,因?yàn)樗玫降慕Y(jié)果越具體,說明事件越真實(shí),做出的評價(jià)也就越準(zhǔn)確,圍繞“STAR”的追問要點(diǎn)如表4所示:總之,面試官要注意真實(shí)的事件一
7、定是一個完整的“STAR”,事件的背景、任務(wù)、行動,以及結(jié)果都很清楚,而且行動必須符合背景和任務(wù),且保證其確實(shí)對所達(dá)成的結(jié)果具有貢獻(xiàn)。同時,在應(yīng)聘者對行為事件的描述中要清晰地體現(xiàn)出主體“我”所做的工作,而不是籠統(tǒng)的“我們”。下面是A集團(tuán)面試過程中,面試官所進(jìn)行的提問與追問示例之一,同時附加了其對應(yīng)聘者回答所進(jìn)行的分析與處理。面試官:請談一下你印象最深的這樣一個經(jīng)歷:你和企業(yè)高層或你的同事在解決某問題上有不同的看法,當(dāng)時你是如何處理你們之
8、間的分歧的?[注:此提問是針對“溝通協(xié)作”這一素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行考察]應(yīng)聘者B:提到這個問題,讓我想起有過這么一件事兒:那是2005年3月份,我們公司開高層會議。當(dāng)時公司業(yè)務(wù)正處于不斷拓展中,我們在全國很多大中城市都設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)或者辦事處。這樣難免就遇到各地薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一樣的問題,有時一個地方都會出現(xiàn)幾套不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司當(dāng)時也沒有什么成熟的員工駐外薪酬標(biāo)準(zhǔn)管理方面的制度,所以,這種內(nèi)部不均衡造成很多員工對工資不滿意,有的甚至就因?yàn)檫@個跳槽
9、。[注:以上是描述背景(S)]這問題總得解決吧,所以我就向公司提出進(jìn)行人力資源的集中化管理。[注:這是在描述任務(wù)(T)]當(dāng)時幾乎其他所有人都不支持我這么做,他們反對我,覺得各城市的自行管理,正好可以使人力資源工作與當(dāng)?shù)貙?shí)際情況相結(jié)合,而且這事兒一直以來也沒出現(xiàn)什么大問題,沒有費(fèi)力解決的必要。但是我認(rèn)為,這終究還是存在問題的,所以我就通過對公司的人力資源集中化管理進(jìn)行利弊考證,得出基于企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展,集中管理勢在必行的觀點(diǎn)。然后,經(jīng)過充
10、分的縱向和橫向溝通,[注:以上是描述行動(A)]最后還是得到了公司的大力支持。[注:以上是描述結(jié)果(R)]面試官:你剛才提到你是經(jīng)過人力資源集中化管理論證以及充分的溝通來解決分歧的,那么請問:對于集中化管理你當(dāng)時都考慮了哪些方面?同時做了哪些具體工作?怎么做的?[注:以上是對行動(A)的追問]應(yīng)聘者B:我記得當(dāng)時我提交過一份公司人力資源集中化管理的報(bào)告。首先結(jié)合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略闡述了集中化管理的目的,實(shí)行集中化管理能帶來的優(yōu)勢,簡單說來
11、比如:首先有利于信息共享,進(jìn)行優(yōu)勢資源整合;其次,公司人力資源管理15%~20%是管理性活動,80%~85%是操作性活動,從公司未來戰(zhàn)略發(fā)展來看,未來戰(zhàn)略性管理活動會增加,集中管理有利于發(fā)揮集體效應(yīng);最后,招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬方面管理工作的統(tǒng)一有利于企業(yè)節(jié)約管理成本,提高資源利用率。具體到目前面臨的這個問題,也有利于確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),解決問題,提高員工滿意度。當(dāng)然,我當(dāng)時在報(bào)告中也指出,集中化管理要掌握好度,不能進(jìn)行極端的人力資源集中管理
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 眾賞文庫僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 基于素質(zhì)模型的star面試技巧
- 面試技巧-star面試法
- 招聘面試的STAR技巧.doc
- star面試提問技巧 (1)
- 經(jīng)理人招聘面試的star技巧
- 經(jīng)理人招聘面試的star技巧
- 龍湖基于素質(zhì)模型的招聘流程及面試技巧(109)頁
- 經(jīng)理人招聘面試的star技巧 (1)
- 工具之_經(jīng)理人招聘面試的star技巧
- hr招聘面試流程與技巧(含star原則)
- star行為面試法
- 基于素質(zhì)能力的招聘流程及面試技巧-龍湖地產(chǎn)
- star行為面試法
- 素質(zhì)模型與行為面試
- 面試招聘小技巧-行為素質(zhì)看能力
- 龍湖地產(chǎn)-基于素質(zhì)能力的招聘流程及面試技巧(89)頁
- 招聘面試素質(zhì)模型測評表
- 人才素質(zhì)模型和面試要點(diǎn)
- star面試方法精華版
- 【制度流程】龍湖地產(chǎn)-基于素質(zhì)能力的招聘流程及面試技巧-89頁
評論
0/150
提交評論