績效管理系統(tǒng)的要素

1、1績效管理是依據(jù)主管與員工之間達成的協(xié)議來實施的一個動態(tài)的溝通過程。該協(xié)議對員工的工作職責(zé)、工作績效的衡量、雙方的協(xié)同、障礙的排除等問題作出了明確的要求和規(guī)定。脫離績效管理體系的考核之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能，甚至被考核雙方私下里說成是“浪費時間”?！白咝问健薄ⅰ白鰳幼印?，主要原因就在于缺少員工的參與，缺少考核雙方的持續(xù)動態(tài)的溝通?？冃Ч芾淼膶嵸|(zhì)則在于通過持續(xù)動態(tài)的溝通達到真正提高績效、實現(xiàn)部門或企業(yè)目標(biāo)，同時促使員工發(fā)展。《長松企業(yè)組

2、織系統(tǒng)》工具包，讓績效管理為企業(yè)和員工都帶來實惠績效管理是一個完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：1.績效計劃：即主管經(jīng)理與員工合作，就員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項任務(wù)的重要性等級和授權(quán)水平、績效的衡量、經(jīng)理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進行探討并達成共識的過程，是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。許多人有這樣的誤解：績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)在于績效考核。實則不然制訂績效計劃才是最重要的。績效計劃的作用在于幫助員

3、工找準(zhǔn)路線，認(rèn)清目標(biāo)，具前瞻性，而孤立的績效考核則是在績效完成后進行評價和總結(jié)，具回顧性。2.動態(tài)、持續(xù)的績效溝通：即經(jīng)理與員工雙方在計劃實施的全年隨時保持聯(lián)系，全程追蹤計劃進展情況，及時排除遇到的障礙，必要時修訂計劃。這是績效管理體系的靈魂與核心。3績效評價：納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進行。原因有二，一是在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎(chǔ)上，員工們能親身感受和體驗到績效管理不是和他們作對，而是為了齊心協(xié)力提高績效，他

4、們因此會少些戒備，多些坦率；二是考核不會出乎意料，因為在平時動態(tài)、持續(xù)的溝通中，員工們已就自己的業(yè)績情況和經(jīng)理基本達成共識，此次績效考核只是對平時討論的一個復(fù)核和總結(jié)。此時，經(jīng)理已從“考核者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皫椭摺焙汀盎锇椤??？己嗣嬲劦哪康氖枪膭顔T工自我評價，運用數(shù)據(jù)、事實來證明。經(jīng)理同樣也可用數(shù)據(jù)、事實來證明自己的觀點。如果績效計劃和績效溝通認(rèn)真執(zhí)行，則考核時產(chǎn)生嚴(yán)重分歧的可能性很小。需注意的是，若采用等級評定考核法，則應(yīng)對各等級的含義定出

5、操作性的解釋后再開始評價，否則只能制造矛盾、浪費時間。另外，不必在數(shù)字上過分斤斤計較，因為真正有助于提高績效的不是績效考核，而是績效管理過程中溝通的質(zhì)量和水平！4.績效診斷與輔導(dǎo)：一旦發(fā)現(xiàn)績效低下，最重要的就是找出原因?？冃Р患训囊蛩乜梢苑殖蓛深悾阂活愂莻€體因素，如能力與努力不夠等；一類是組織或系統(tǒng)因素，如工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重等?？冃г\斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)因素，再考慮個體因素。員工是查找原因的重要渠道，但要努力創(chuàng)造一個以解決問

6、題為中心的接納環(huán)境，必須確保員工不會因為吐露實情而遭懲罰。一旦查出原因，經(jīng)理和員工就需要齊心協(xié)力排除障礙，此時，經(jīng)理充當(dāng)了導(dǎo)師、幫助者的角色，稱之為輔導(dǎo)。5.又回到起點再計劃：完成了上述過程之后，績效管理的一輪工作就算結(jié)束了1績效管理是依據(jù)主管與員工之間達成的協(xié)議來實施的一個動態(tài)的溝通過程。該協(xié)議對員工的工作職責(zé)、工作績效的衡量、雙方的協(xié)同、障礙的排除等問題作出了明確的要求和規(guī)定。脫離績效管理體系的考核之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能，甚至被

7、考核雙方私下里說成是“浪費時間”?！白咝问健?、“做樣子”，主要原因就在于缺少員工的參與，缺少考核雙方的持續(xù)動態(tài)的溝通?？冃Ч芾淼膶嵸|(zhì)則在于通過持續(xù)動態(tài)的溝通達到真正提高績效、實現(xiàn)部門或企業(yè)目標(biāo)，同時促使員工發(fā)展?！堕L松企業(yè)組織系統(tǒng)》工具包，讓績效管理為企業(yè)和員工都帶來實惠績效管理是一個完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：1.績效計劃：即主管經(jīng)理與員工合作，就員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項任務(wù)的重要性等級和授權(quán)水平、績效的衡量、經(jīng)理提供

8、的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進行探討并達成共識的過程，是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。許多人有這樣的誤解：績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)在于績效考核。實則不然制訂績效計劃才是最重要的?？冃в媱澋淖饔迷谟趲椭鷨T工找準(zhǔn)路線，認(rèn)清目標(biāo)，具前瞻性，而孤立的績效考核則是在績效完成后進行評價和總結(jié)，具回顧性。2.動態(tài)、持續(xù)的績效溝通：即經(jīng)理與員工雙方在計劃實施的全年隨時保持聯(lián)系，全程追蹤計劃進展情況，及時排除遇到的障礙，必要時修訂計

9、劃。這是績效管理體系的靈魂與核心。3績效評價：納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進行。原因有二，一是在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎(chǔ)上，員工們能親身感受和體驗到績效管理不是和他們作對，而是為了齊心協(xié)力提高績效，他們因此會少些戒備，多些坦率；二是考核不會出乎意料，因為在平時動態(tài)、持續(xù)的溝通中，員工們已就自己的業(yè)績情況和經(jīng)理基本達成共識，此次績效考核只是對平時討論的一個復(fù)核和總結(jié)。此時，經(jīng)理已從“考核者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皫椭摺焙汀盎锇?/p>

10、”。考核面談的目的是鼓勵員工自我評價，運用數(shù)據(jù)、事實來證明。經(jīng)理同樣也可用數(shù)據(jù)、事實來證明自己的觀點。如果績效計劃和績效溝通認(rèn)真執(zhí)行，則考核時產(chǎn)生嚴(yán)重分歧的可能性很小。需注意的是，若采用等級評定考核法，則應(yīng)對各等級的含義定出操作性的解釋后再開始評價，否則只能制造矛盾、浪費時間。另外，不必在數(shù)字上過分斤斤計較，因為真正有助于提高績效的不是績效考核，而是績效管理過程中溝通的質(zhì)量和水平！4.績效診斷與輔導(dǎo)：一旦發(fā)現(xiàn)績效低下，最重要的就是找出原

11、因?？冃Р患训囊蛩乜梢苑殖蓛深悾阂活愂莻€體因素，如能力與努力不夠等；一類是組織或系統(tǒng)因素，如工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重等。績效診斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)因素，再考慮個體因素。員工是查找原因的重要渠道，但要努力創(chuàng)造一個以解決問題為中心的接納環(huán)境，必須確保員工不會因為吐露實情而遭懲罰。一旦查出原因，經(jīng)理和員工就需要齊心協(xié)力排除障礙，此時，經(jīng)理充當(dāng)了導(dǎo)師、幫助者的角色，稱之為輔導(dǎo)。5.又回到起點再計劃：完成了上述過程之后，績效管理的一輪工作就