績效管理系統(tǒng)實(shí)施差強(qiáng)人意的三大病源

1、1績效管理系統(tǒng)實(shí)施差強(qiáng)人意的三大病源績效管理系統(tǒng)實(shí)施差強(qiáng)人意的三大病源美國一項(xiàng)為期4年的課題研究分析了437家公開交易上市公司的績效管理系統(tǒng)和財(cái)務(wù)結(jié)果，研究清晰地顯示，正式使用績效管理系統(tǒng)的公司財(cái)務(wù)表現(xiàn)要明顯優(yōu)于未使用的公司，同一公司執(zhí)行正式績效管理系統(tǒng)比沒執(zhí)行前的效果也更好。正是由于這樣的現(xiàn)實(shí)作用，近些年來績效管理也被我國企業(yè)廣泛討論和應(yīng)用。但是，績效管理的實(shí)施效果大部分卻差強(qiáng)人意，不是半途而廢，就是流于形式，甚至還有的破壞了組織本身

2、的穩(wěn)定，起到了相反的作用。于是，管理者對績效管理由迷信到懷疑，甚至不屑。而對于許多人力資源工作者來講，績效管理卻成為心中永遠(yuǎn)的痛——來自于老板、中層經(jīng)理和員工的不滿與抱怨讓他們無所適從。績效管理真的不適合中國現(xiàn)狀嗎？當(dāng)然不是！我們不能把由于目標(biāo)設(shè)定不合理、忽略績效溝通等導(dǎo)致的問題簡單歸咎于績效管理本身。問題出在我們應(yīng)用的過程！根據(jù)自己做人力資源管理及咨詢的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為要使績效管理在企業(yè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用，不再讓其成為大家心中永遠(yuǎn)的痛，根本

3、上要注意以下三大病源并解決：病源之一：流行即有效許多企業(yè)認(rèn)為時(shí)下最流行的績效管理系統(tǒng)一定是最有效的，實(shí)際上，任何管理工具的使用只有合適、匹配才會有效。績效管理不是孤立存在的，企業(yè)不同的發(fā)展階段需要相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)和管理流程，而這些都會影響和制約績效管理功能的發(fā)揮。所以，在引入績效管理前首先要對組織的現(xiàn)狀做一個(gè)分析和思考：企業(yè)發(fā)展所處的階段是需要一套嚴(yán)格復(fù)雜的績效管理系統(tǒng)，還是簡單的甚至主觀的績效管理就能奏效？企業(yè)各

4、方面的基礎(chǔ)管理與績效管理的要求是否匹配？如果不匹配需要哪些調(diào)整？這些調(diào)整在時(shí)間、成本方面是怎樣的，可行嗎？考慮到文化或人的因素是否先需要做一些造勢、氛圍營造和引導(dǎo)的工作？例如在老板一個(gè)人完全可以控制績效的階段就沒必要投入人力物力去引入績效管理；如果基礎(chǔ)管理的水平太差，調(diào)整需要相當(dāng)長的時(shí)間，甚至根本沒法調(diào)整，那就先去解決基礎(chǔ)管理中的根本問題；如果預(yù)見到推行過程中的障礙，一味靠硬推效果不會很好，就要利用一些管理的藝術(shù)和技巧，營造一種氛圍，進(jìn)

5、行一些引導(dǎo)，也就是要通過各種途徑“勢”，使績效管理的引進(jìn)最后能達(dá)到順勢而為。病源之二：績效管理包治百病許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效管理包治百病，希望通過績效管理解決企業(yè)大部分的管理問題：流程、授權(quán)、客戶滿意度、員工的積極性和創(chuàng)造性、中層經(jīng)理的執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力、部門本位主義等。這種想法是不切實(shí)際的。管理問題的形成是日積月累的，原因是錯(cuò)綜復(fù)雜的，因而單純靠一種方法，希望立竿見影地取得效果是絕對不可能的。任何事情如果沒有明確的目的，做起來就缺乏針對性，

6、效果也無法評價(jià)，績效管理也一樣。2一般的講，績效管理的核心目的不外乎績效改進(jìn)和價(jià)值評價(jià)，但在每個(gè)企業(yè)具體化的過程中，可能各有不同。正確的做法應(yīng)該是將企業(yè)需要解決的問題按重要緊急程度羅列出來，然后從中篩選出可以通過績效管理解決的，再按照可能的效果、成本、難度等方面進(jìn)行評估，選擇一兩項(xiàng)核心目的，然后依此建立績效管理系統(tǒng)。病源之三：低估執(zhí)行的困難對執(zhí)行的困難估計(jì)不足，也是績效管理不夠有效的重要原因?？冃Ч芾砩婕懊鎻V、牽涉既得利益，而且絕大多數(shù)

7、時(shí)候是對固有意識和秩序的改變。沒有比這個(gè)更困難的了！然而這個(gè)挑戰(zhàn)卻不能回避，我們惟有充分認(rèn)識，然后盡力解決。首先要解決的就是最高管理層的共識與承諾。人力資源部門只是一個(gè)組織協(xié)調(diào)部門，沒有高層的理解和支持，績效管理系統(tǒng)就會沒有保障體系，是不可能成功的。所以奉勸所有人力資源經(jīng)理們，在沒有完全與你的老板達(dá)成深度共識前，不要去踩績效管理這個(gè)雷，想靠此證明自己的能力，最終往往會怨聲載道?？冃Ч芾淼膶?shí)施在廣大員工當(dāng)中也會遭遇到一些抵抗。對于人力資源