績效魔咒的“三張面孔”之考核經(jīng)營兩張皮

1、績效魔咒的效魔咒的“三張面孔面孔”之考核之考核經(jīng)營經(jīng)營兩張皮盡管我國企業(yè)績效管理的研究和實踐已經(jīng)發(fā)展到戰(zhàn)略績效管理的層面，已經(jīng)把早期的由人事部門發(fā)起的績效考核上升到企業(yè)高層推動的績效管理系統(tǒng)，但面對實現(xiàn)的時候，我們不得不說，在中國現(xiàn)階段，甚至未來很長一段時間（15年），很多企業(yè)所實施的績效管理實踐將仍然是企業(yè)管理者特別是人力資源部門心中揮之不去的“魔咒”?？偨Y(jié)一下，績效“魔咒”有“三張面孔”，分別是“認認真真走形式”、“考核經(jīng)營兩張皮”

2、和“忽視‘人’的重要性”。面孔2：考核經(jīng)營兩張皮我國企業(yè)的績效管理中績效考核和公司的經(jīng)營兩張皮的現(xiàn)象非常嚴重。具體表現(xiàn)為以下三點。（1）績效考核指標和公司的經(jīng)營管理關(guān)聯(lián)度不高，考核指標未能體現(xiàn)經(jīng)營重點和戰(zhàn)略導向，造成企業(yè)經(jīng)營結(jié)果未達到預期，而員工的考核得分卻很高的倒掛現(xiàn)象。（2）績效考核機制不能常態(tài)運行，忙時抓經(jīng)營，閑時抓考核，造成考核可有可無，時有時無，未能融入到日常的經(jīng)營管理中，也未能成為管理干部的日常工作，更談不上重點工作。（3）

3、績效考核指標設(shè)計不合理，要么簡化處理，一張考核表考全員；要么眉毛胡子一把抓，事無巨細都考核，抓不住重點，不能體現(xiàn)高層的考核導向?？己酥笜思毣?、量化程度不高，導致考核打分是人情分面子分，不能真正識別優(yōu)秀員工，造成員工抱怨、領(lǐng)導不滿。這與我國企業(yè)對績效管理的認識和重視不足有很大關(guān)系。由于企業(yè)認識不到績效管理是企業(yè)運營的管理程序，只是把績效管理當成績效考核，把績效考核當成人力資源部的工作范疇，而不是企業(yè)直線經(jīng)理的工作范疇。在這種認識下，企業(yè)所

4、實施的績效管理往往都演變成了簡單的績效考核，變成了人力資源部設(shè)計績效考核方案，直線經(jīng)理填表打分。而對于設(shè)計方案的出發(fā)點是什么，績效管理的導向是什么，績效管理的價值是如何發(fā)揮的；等等，這些根本和核心的問題，卻很少有人去深度批判性思考。這也就造成了績效考核與經(jīng)營管理兩張皮的尷尬結(jié)局。績效考核是人力資源部發(fā)起的一個人力資源程序，而企業(yè)經(jīng)營是由一把手發(fā)起的運營程序，這兩個程序各自獨立運行，考核是考核，經(jīng)營是經(jīng)營，人為地把績效考核與經(jīng)營割裂開來，

5、最終導致績效考核陷入無人關(guān)注、備受指責的尷尬境地?？冃е涞男е涞摹叭龔埫婵酌婵住敝己酥己私?jīng)營經(jīng)營兩張皮盡管我國企業(yè)績效管理的研究和實踐已經(jīng)發(fā)展到戰(zhàn)略績效管理的層面，已經(jīng)把早期的由人事部門發(fā)起的績效考核上升到企業(yè)高層推動的績效管理系統(tǒng)，但面對實現(xiàn)的時候，我們不得不說，在中國現(xiàn)階段，甚至未來很長一段時間（15年），很多企業(yè)所實施的績效管理實踐將仍然是企業(yè)管理者特別是人力資源部門心中揮之不去的“魔咒”。總結(jié)一下，績效“魔咒”有“三張面

6、孔”，分別是“認認真真走形式”、“考核經(jīng)營兩張皮”和“忽視‘人’的重要性”。面孔2：考核經(jīng)營兩張皮我國企業(yè)的績效管理中績效考核和公司的經(jīng)營兩張皮的現(xiàn)象非常嚴重。具體表現(xiàn)為以下三點。（1）績效考核指標和公司的經(jīng)營管理關(guān)聯(lián)度不高，考核指標未能體現(xiàn)經(jīng)營重點和戰(zhàn)略導向，造成企業(yè)經(jīng)營結(jié)果未達到預期，而員工的考核得分卻很高的倒掛現(xiàn)象。（2）績效考核機制不能常態(tài)運行，忙時抓經(jīng)營，閑時抓考核，造成考核可有可無，時有時無，未能融入到日常的經(jīng)營管理中，也未

7、能成為管理干部的日常工作，更談不上重點工作。（3）績效考核指標設(shè)計不合理，要么簡化處理，一張考核表考全員；要么眉毛胡子一把抓，事無巨細都考核，抓不住重點，不能體現(xiàn)高層的考核導向?？己酥笜思毣?、量化程度不高，導致考核打分是人情分面子分，不能真正識別優(yōu)秀員工，造成員工抱怨、領(lǐng)導不滿。這與我國企業(yè)對績效管理的認識和重視不足有很大關(guān)系。由于企業(yè)認識不到績效管理是企業(yè)運營的管理程序，只是把績效管理當成績效考核，把績效考核當成人力資源部的工作范疇，

8、而不是企業(yè)直線經(jīng)理的工作范疇。在這種認識下，企業(yè)所實施的績效管理往往都演變成了簡單的績效考核，變成了人力資源部設(shè)計績效考核方案，直線經(jīng)理填表打分。而對于設(shè)計方案的出發(fā)點是什么，績效管理的導向是什么，績效管理的價值是如何發(fā)揮的；等等，這些根本和核心的問題，卻很少有人去深度批判性思考。這也就造成了績效考核與經(jīng)營管理兩張皮的尷尬結(jié)局?？冃Э己耸侨肆Y源部發(fā)起的一個人力資源程序，而企業(yè)經(jīng)營是由一把手發(fā)起的運營程序，這兩個程序各自獨立運行，考核是