績(jī)效考核的前奏曲

1、1績(jī)效考核的前奏曲績(jī)效考核同樣也離不開直線經(jīng)理們的大力支持與配合，離開了他們，績(jī)效考核就猶如斷了線的風(fēng)箏，失去了牽引，沒有了方向，開始“飄”了。也可以這樣講，如果說職員對(duì)績(jī)效考核的理解與接受程度是績(jī)效考核生長(zhǎng)的沃土，那么管理人員對(duì)績(jī)效考核知識(shí)的掌握與支持，就是績(jī)效考核成長(zhǎng)的肥料。所以，在實(shí)施績(jī)效考核之前，人力資源工作者一定要對(duì)直線經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全面的培訓(xùn)和講解，其中包括績(jī)效考核的基礎(chǔ)知識(shí)，常見績(jī)效考核的模型、績(jī)效考核的意義績(jī)效常見的

2、障礙以及如何解決。并盡量進(jìn)行情景模擬演練，把在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)容易出現(xiàn)的問題進(jìn)行模擬訓(xùn)練，增強(qiáng)直線經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核掌控能力，也可增加直線經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的信心和配合度。最后，績(jī)效考核還需要強(qiáng)大的支持者，就是公司的高層管理者，尤其是企業(yè)的擁有者。如果沒有這一層次人們的大力支持，績(jī)效考核通常會(huì)在經(jīng)過幾個(gè)月的蜜月期，在發(fā)生問題后而中途流產(chǎn)了。其實(shí)，只要有他們的大力支持，再怎么糟糕的的計(jì)劃也會(huì)得以順利實(shí)施的?？?jī)效考核其實(shí)還是一曲非常美麗的樂曲的，

3、就是有些激昂，只要彈個(gè)有漸進(jìn)性的前奏，還是可以贏得大部分聽眾的。所以敬告各位人力資源的朋友們，再也不要拿大學(xué)的課程來教小學(xué)的那些孩子了。績(jī)效考核這個(gè)名詞真是越來越燙手了。其原因有二，一是企業(yè)都想通過這個(gè)具有魔力的名詞使企業(yè)得到長(zhǎng)足的發(fā)展；另一個(gè)原因恐怕就是人力資源工作者的膽怯了，沒人敢把績(jī)效考核這個(gè)詞拿在手里。甚至績(jī)效考核在某些人心理已經(jīng)與失敗、絕望等詞相掛鉤了。為何呢？具筆者了解，我國(guó)實(shí)行績(jī)效考核的企業(yè)有80%以上宣告失敗，又有超過1

4、0%的企業(yè)是在績(jī)效考核中苦苦掙扎，只有5%左右的企業(yè)在績(jī)效考核的過程中得到了利益。一時(shí)間，被管理界，尤其是理論界大為贊賞的績(jī)效考核成了人力資源工作者的毒藥，企業(yè)主們也只能望洋興嘆，自己企業(yè)的HR們?nèi)绱瞬粚I(yè)，到嘴的肥肉就是咽不下。在這里，筆者并不想為我國(guó)的HR們翻案。但完全說是技術(shù)和專業(yè)上的問題，筆者還是頗有微言的。通過筆者實(shí)施績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)來看，大多數(shù)績(jī)效考核的失敗并不在于績(jī)效考核本身，而是沒有彈好績(jī)效考核的前奏。現(xiàn)在的人們通常心臟是

5、不好的，績(jī)效考核就如同貝多芬的《命運(yùn)》一樣，在沒有任何暗示的條件下，突然出現(xiàn)強(qiáng)烈的節(jié)奏，是會(huì)讓大部分人倒下的。所以筆者本著對(duì)健康的渴望，也包含對(duì)人力資源工作者的愛，來和大家共同“彈”一“彈”績(jī)效考核的前奏曲。這里有個(gè)故事，是個(gè)很好的詮釋。歡歡是一個(gè)天才兒童，今年6歲了，上小學(xué)一年級(jí)，學(xué)習(xí)也特別的好，深得老師的喜歡。歡歡的爸爸是一個(gè)大學(xué)數(shù)學(xué)教師，對(duì)數(shù)學(xué)可以說非常有研究。近日，經(jīng)過歡歡爸爸和他的同事們一年的努力，對(duì)他們大學(xué)現(xiàn)行版本的數(shù)學(xué)教材

6、進(jìn)行了改版。為了考察教材改版后的效果，歡歡的爸爸特意把微積分那部分抽出來給歡歡講，可是講了一個(gè)月，歡歡對(duì)微積分還是什么也沒學(xué)會(huì)。最后歡歡的爸爸終于下了個(gè)結(jié)論，改版的教材有問題，而且微積分也有問題。2讀到這，可能大家都覺得可笑。是啊，拿大學(xué)的課程去教小學(xué)一年級(jí)的學(xué)生，確實(shí)有些夸張。尤其結(jié)論是微積分有問題，這雖然是筆者的杜撰，但想想我們企業(yè)做績(jī)效考核時(shí)，是不是也和歡歡的爸爸一樣可笑？不做任何調(diào)查，也不考慮企業(yè)對(duì)績(jī)效考核接受能力，就今天360

7、度，明天平衡記分卡的輪番轟炸，最后失敗了，結(jié)果就是平衡記分卡有問題，360度績(jī)效考核有問題。做績(jī)效考核做重要的就是對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行“績(jī)效考核環(huán)境分析”。其主要內(nèi)容包括，職員對(duì)績(jī)效考核的理解與接受程度、管理人員對(duì)績(jī)效考核知識(shí)的掌握與對(duì)績(jī)效考核的支持、公司主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度等等。職員對(duì)績(jī)效考核的理解與接受程度績(jī)效考核可不是用拿來主義就可以操作的，它需要一個(gè)溫床才能生根發(fā)芽。績(jī)效考核的前期教育是實(shí)施績(jī)效考核的第一部，沒有這個(gè)做鋪墊，績(jī)效考

8、核就如寒冬種下的花草，雖然有短暫的美麗，但結(jié)局一定是枯萎。所以，人力資源工作者一定要實(shí)施績(jī)效考核“全民教育”。對(duì)企業(yè)設(shè)定的績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的講解，同時(shí)對(duì)為什么要進(jìn)行績(jī)效考核，它對(duì)企業(yè)、對(duì)員工都有哪些好處，它與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有哪些關(guān)系？要讓員工真正的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)他們的益處，他們才可能在日后的實(shí)施中給予積極的配合。如果不進(jìn)行講解，大多數(shù)人都把績(jī)效考核看成是企業(yè)對(duì)員工的一種監(jiān)管，一種處罰，那又何談配合與執(zhí)行呢？也難怪人力資源工作者