個(gè)性測評的原理與方法

1、個(gè)性測評的原理與方法物理和生理現(xiàn)象可以測量和評價(jià)，這是人們熟知的。那么，個(gè)性可不可以測量和評價(jià)呢？要回答這一問題，首先要了解什么是測量。測量就是比較，有比較便可鑒別。我們要鑒別某物的長度，便用尺來比較；要鑒別某物的重量，便用砝碼來比較。同樣，個(gè)性方面也早就普遍應(yīng)用比較的方法了。由此可見，不管是物理測量還是心理測量，其過程都是相同的。只要我們能規(guī)定測量對象的某一特征或素質(zhì)，并能確定測量手段，給出具體的規(guī)則，具有一定的測量單位和計(jì)量方法，那

2、么，從理論上講，對任何事物都是可以測量的。因此，個(gè)性是可以測量的，只不過作比較的標(biāo)準(zhǔn)不如物理學(xué)那樣容易選定而已。個(gè)體差異的測量可以說是人事心理學(xué)的核心。正確的人事決策是以了解人的個(gè)性為前提的。而了解人的個(gè)性只有通過對人的氣質(zhì)、性格及各種能力、運(yùn)用興趣愛好進(jìn)行系統(tǒng)而客觀的測量才能達(dá)到。個(gè)性評價(jià)是隨著心理測驗(yàn)而發(fā)展起來的一種心理學(xué)技術(shù)。這一技術(shù)的運(yùn)用，至今雖僅幾十年，但它充實(shí)了心理學(xué)的研究方法，推動(dòng)了心理學(xué)的發(fā)展。對于人事管理中的個(gè)性評價(jià)來

3、說，心理測量是最基本的手段和方法之一。第一個(gè)性測評的類別事物由于它的分類標(biāo)準(zhǔn)的不同，可以有不同的分類，個(gè)性測量也是如此。個(gè)性測量的分類標(biāo)準(zhǔn)是多種多樣的。下面是對它的種類作一分析。一、按測評目的分１智力測量審理種用比較系統(tǒng)的測驗(yàn)題目并用數(shù)值表示個(gè)人智力發(fā)展水平，以測量人的記憶、觀察、想象、判斷等一般能力的一種測量方法。在人事管理中，根據(jù)不同的職業(yè)與崗位，有相應(yīng)的智力要求。如教師這一職業(yè)要求的智力測量分?jǐn)?shù)值在100－140區(qū)間，也就是智力分

4、數(shù)在100以下者難以勝任教師這一職業(yè)。目前國外常用的智力測量有：奧蒂斯獨(dú)立管理心理能力測驗(yàn)、旺德利克人員測驗(yàn)、韋斯曼人員分類測驗(yàn)和威克斯勒成人智力量表。各種測量的內(nèi)容繁簡和需要時(shí)間各不相同，應(yīng)按照被測對象的崗位和工作要求加以選擇。２人格測量以測量人格為目的。測驗(yàn)涉及人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素，通常包括對性格、情緒狀態(tài)、人際關(guān)系、動(dòng)機(jī)、興趣和態(tài)度的測量。人格測量最常用的是問卷法、情景測量法和投射法。目前，人格測量已有幾

5、百種，但由于各國人格心理學(xué)家對人格構(gòu)成分歧很大，沒有一致的看法。而且人格是動(dòng)態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。因此，對人格的測量應(yīng)運(yùn)用多種方法的結(jié)合，交叉使用。互相補(bǔ)充，互相印證，才能達(dá)到較好的效果。３能力傾向測驗(yàn)?zāi)芰A向測驗(yàn)是對人的不同能力因素水平和觀測將來從事某種專業(yè)或工種活動(dòng)能力的測驗(yàn)。它包括社會智能傾向測驗(yàn)、特殊能力測驗(yàn)以及創(chuàng)造力測驗(yàn)等。通過對受試才的思維的流暢性、變通性和獨(dú)特性進(jìn)行評分，對其能力劃分等級，判斷其能力水

6、平。二、按材料性質(zhì)分１文字的測量測驗(yàn)項(xiàng)目是用文字表達(dá)的?；卮饡r(shí)用文字進(jìn)行。要求受試者有一定的文化。各種團(tuán)體調(diào)查表、個(gè)人調(diào)查表以及其他許多測驗(yàn)多屬這一類。２非文字的測量測驗(yàn)項(xiàng)目是用符號、圖畫、儀器、模型等實(shí)物做測驗(yàn)材料，并以非語言的方式來表達(dá)?；卮饡r(shí)只要作簡單記號、指點(diǎn)或者操作，而不用語言或書寫，亦適用于不識字者。留下75％樣本能通過的項(xiàng)目，或求出所有受試者的平均成績，得出的結(jié)果，便成為常模。（４）可靠性（又叫信度）。選擇的測班次材料應(yīng)該

7、是可靠性大的。所謂可靠性，是指測評的穩(wěn)定度，在同樣條件下，同一受試者兩次測評的結(jié)果一致，便說明此測評的性能穩(wěn)定，可靠性大。如若兩次結(jié)果相關(guān)甚大，便說明測評不穩(wěn)定、不可靠。（５）有效性（又叫真實(shí)性或效度）。這是指測評所得是否符合測評目的。如測評的是某一特殊能力，結(jié)果測出正是該特殊能力的狀況而不是其他，這就是說此測評有效性高。激勵(lì)理論與目標(biāo)完全手冊n第一、人事激勵(lì)的心理原則與方式一、人事激勵(lì)的心理原則正確的激勵(lì)原則，能充分調(diào)動(dòng)人們的積極性，

8、促使組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。不正確的激勵(lì)原則，盡管也能調(diào)動(dòng)積極性，但容易偏離方向。因此，要在正確的激勵(lì)原則指導(dǎo)下制定激勵(lì)措施。1了解人員的心理需求和人格類型激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)人們的積極性，滿足人的正當(dāng)?shù)?、合理的需要，因此在制定激?lì)措施前，要進(jìn)行充分的調(diào)查研究，以確實(shí)掌握人們的基本需要什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調(diào)動(dòng)群眾的積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。調(diào)查研究的結(jié)果表明，我國職工有2700種，72大類需要，尊重和榮譽(yù)的需要

9、，成就的需要，發(fā)明創(chuàng)造的需要以及文化的需要，勞動(dòng)的需要等。人格類型劃分方法很多。主要指內(nèi)向和外向兩種人格取向。內(nèi)向者態(tài)度內(nèi)向，受自主、能力，成就需求的推動(dòng)；外幣者態(tài)度外幣，受追求權(quán)力，受社會尊重等需求推動(dòng)。職工的不同心理需求和人格取向，就產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)，這就要求管理者采取不同的激勵(lì)方法。2正確地分析職工的工作動(dòng)機(jī)職工的工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，不僅取決于他從工作或勞動(dòng)中獲取什么，而且還取決于職工對管理人員的工作安排和外在報(bào)酬的心理需求的滿足感。研

10、究材料表明，職工努力工作可能取決于下列因素：計(jì)自己作出的努力能否達(dá)到或超出管理目標(biāo)的可能性；（1）若達(dá)到目標(biāo)，獲得獎(jiǎng)償?shù)目赡苄?；?）外在報(bào)酬滿足需求的可能性；（3）工作中滿足心理需求的可能性；（4）對這些需求的滿足所做的評價(jià)。3滿足職工的外在需求所有的職工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎(jiǎng)金，這是外在的滿足。工資不僅是生活的保障，而且也是社會地們、扮演角色、受人尊重以及個(gè)人成就與權(quán)力的象征。工資的激勵(lì)作用取決于許