圣德西薪酬方案操作與制造族生產操作類

1、制造與操作族-生產操作類職位薪酬設計方案,,太和顧問項目組2007年08月,此報告僅供圣得西內部使用。未經書面許可，其它任何機構不得擅自傳閱、引用或復制。,本方案包括的職位范圍,,設計輸入——此次項目的工作方針,理清方向、化解現實矛盾、夯實相關基礎,設計輸入——圣得西對生產操作類職位的戰(zhàn)略定位,“兩手抓”： 一手吸引和保留熟練工、一手提升生產管理和熟練工培養(yǎng)水平,操作技能至上,方針,職業(yè)發(fā)展價值導向,勞動生產率翻一番,目標

2、,愿景,三年以上技齡的操作工比例超過80%,設計輸入——生產操作類職位當前存在的問題,提升操作工中的熟練工比例，特別是夾克線熟練工比例偏低；操作工晉升為質檢員、班組長等崗位后產生的薪酬負差問題不同產品線同類崗位薪資差距不合理的問題（如夾克線、）淡季熟練操作工流失嚴重的問題車間組長的薪酬水平與整個車間計件工資水平掛鉤，而不是直接與所管轄線掛鉤，薪酬浮動與組長自身的工作業(yè)績相關性不強,設計輸入——生產操作類職位的薪酬水平現狀,計件操

3、作工的薪酬水平對比：薪酬數據來源：裁片、西裝、西褲車間樣本數：共48人取樣規(guī)則：較高水平18.5%、中間水平63%、較低水平18.5%,處于國內一線城市的10分位以下水平,二、生產操作類（計件）的薪酬水平分析,與當地水平相比，圣得西生產操作工薪酬水平低于市場中位值，處于稍偏低水平，部分工人超過市場90分位水平,計件操作工的薪酬水平對比,設計輸入——生產操作類職位的薪酬水平現狀,車間組長的薪酬水平稍低于市場25分位的水平，屬于偏低水

4、平相對與計件操作工薪酬水平，車間組長相對偏低,設計輸入——生產操作類職位的薪酬水平現狀,薪酬結構分析目前采用無底薪的計件工資方式，相當于全部為浮動工資，存在如下問題員工忠誠度不高，任務淡季時熟練員工流失嚴重操作工只考慮眼前利益和局部利益工人不愿意花時間參與培訓為均衡生產調配工序，員工積極性不高存在政策風險，理論上存在低于政府規(guī)定最低工資水平的可能,,計件操作工薪酬水平設計,綜合考慮圣得西的情況，太和顧問建議生產操作類職位薪

5、酬水平應參考市場中位水平設計,達到新的薪酬水平，我們需要什么樣路徑？挖掘潛力，提升操作工的平均產量，集約化發(fā)展？簡單提升人工成本？粗放式發(fā)展？,計件操作工薪酬水平設計,提升操作工薪酬水平的途徑分析：提高生產任務的飽滿程度完善業(yè)務模式，消除生產的“淡季”將生產任務飽滿轉化成企業(yè)薪酬競爭優(yōu)勢提升現場管理的水平生產組織和計劃安排流程設計、設施規(guī)劃、人員安排的合理性（IE）工藝水平的提升和改進柔性生產設備改進和信息化管理

6、管理和操作人員水平的提升工價市場薪酬數據的比對和定位工人實際收入與社會工時的比對，人均小時工資,計件操作工薪酬結構設計,薪酬結構主要解決：風險問題（不確定性）：如何將經營的風險在企業(yè)和員工之間分擔激勵問題：通過浮動薪酬的設計和業(yè)績目標的設定，激勵員工不斷提升業(yè)績水平，從而做到企業(yè)和員工的“雙贏”,計件操作工薪酬結構設計,淡季熟練操作工流失問題解決淡季操作工流失問題的策略從原因入手：改進業(yè)務模式，消除淡季，提高生產任務的

7、飽和度主動消除流失帶來影響：改善工藝流程，降低熟練工的“門檻”提前培訓和儲備通過薪酬和激勵政策，吸引和挽留熟練操作工,計件操作工薪酬結構設計——計件工資的模式,計件工資的三種模式,無底薪計件圣得西目前采用的方式，存在問題：員工的忠誠度不高，熟練工人流失政策風險員工只考慮短期利益和局部利益,部分程度上可以克服無底薪計件的弊端，但不適合圣得西目前的現狀：工價調整的決策問題：過低：打擊熟練員工的積極性過高：公司人工成本

8、上升,保底計件,底薪+計件,很大程度上可以克服無底薪計件的弊端，可以在公司成本增加很小的情況下克服淡季熟練員工流失的損失可通過不同等級保底收入激勵熟練員工建議采用,,計件操作工薪酬結構設計—— 保底計件工資模式,關于保底收入的設定：假設前提：設定保底收入的操作工在滿勤、任務飽滿的情況下，計件收入應大于保底工資值學徒級的員工不設保底收入，初級以上操作工設保底收入，保底收入的具體額度與操作工技能級別掛鉤；享受保底收入的條件出滿

9、勤情況下由于公司原因放假的情況下，視為滿勤由于個人請假原因導致計件工資收入低于保底收入時，不享受保底收入在符合享受保底收入的條件時，收入=max（保底工資，計件工資）,計件操作工薪酬結構設計——設定保底收入的測算,按照每年淡季員工流失率20%計算，以100名操作工為例，則淡季流失20人；根據經驗，生手從學習到達到平均產量，至少需要3個月，在3個月中，生手的平均產量最多不超過熟練員工的50%，在產能飽和的情況下，公司將面臨產能的損

10、失；具體差能損失的測算，以西裝為例，目前人均產量為3.6件/天，則公司的產能損失為 ： 3.6件/人天×20人×81天×50％ ＝ 2916件；假設將損失產能進行外包，外包與公司自己生產的工價差按40元每件計算，則公司需多付出費用：2916件 × 40元/件 ＝ 116640元;如果采用保底收入，假設一年中公司生產淡季為3個月，則公司需付出3×100=300人月的保底工資，在公司

11、人工成本不增加的情況下，每個人月的平均保底工資上限為： 116640 ÷ 300 ＝ 389 元如果100人中享受保底收入資格的按80%計算，則平均保底工資上限為：116640 ÷ 240 ＝ 486 元,計件操作工薪酬結構設計——保底收入的設定,方案一，按照不同的技能等級設定保底收入：優(yōu)點：公司成本增加小，僅在任務不飽滿，工人產量達不到保底產量時體現保底收入；缺點：激勵力度不夠，容易被工人忽視方案二

12、，保底工資相同，增設技能津貼優(yōu)點：激勵力度大，導向作用明顯；缺點：增加公司成本，（建議在教練級及以上設技能補貼）,根據不同技能等級設定不同保底收入,100人中，假設：學徒級：10人、初級：10人、熟練一級13人、熟練二級30人、骨干級30人、教練級5人、創(chuàng)新和專家級2人,生產操作類職位的薪酬結構,保底收入,計件工資,技能津貼,,max,＋,＋,現金福利補貼,十、套薪/定級方案建議,注：上述骨干級及以下級別的操作工，連續(xù)兩個月達不到

13、業(yè)績標準要求的，自動降級,不同產品線同類崗位薪資差距不合理的問題,當前現狀：由于批量大小、款式新舊的不同，造成非操作工自身因素的產量波動，從而影響到操作工人的計件收入舉例：6月份的襯衫組，由于有團單生產，造成實際產量比平時產量下降20%～30%，意味著工人的計件收入下降 20% ～30% 解決策略：針對不同批量的設定一定的工價系數≥1000件：1999～500件：499～200件：？200件以下：？,,對存在問題的分析,

14、存在的問題分析：車間組長、質檢員與熟練操作工之間的薪酬倒掛問題倒掛是否正常車間組長與熟練操作工質檢員與熟練操作工：質檢員的要求是否必然比熟練操作工高？如果何解決質檢工和車間組長的職位職責、任職要求和選拔來源需進一步明確車間組長數量配置需考量解決明顯不合理的薪酬倒掛問題車間組長的薪酬水平與整個車間計件工資水平掛鉤，而不是直接與所管轄線掛鉤，薪酬浮動與組長自身的工作業(yè)績相關性不強將車間組長的薪酬浮動與所管轄線的業(yè)績掛鉤,

15、車間組長職位的薪酬水平設計——與市場水平的對比,車間組長的薪酬水平稍低于市場25分位的水平，屬于偏低水平,車間組長職位的薪酬水平設計——操作工、質檢員、組長的對比,質檢員和組長的薪酬水平在總體上略高于操作工，但與熟練操作工相比，出現了薪酬倒掛的現象，而質檢員和組長大多是通過熟練操作工選拔的，這樣就出現了熟練操作工在職業(yè)發(fā)展上更進一步的時候，反而出現薪酬水平下降的可能,車間組長職位的薪酬水平設計——操作工、組長的市場水平對比,車間組長職位