美世－中國(guó)建設(shè)銀行—8-培訓(xùn)效果評(píng)估方案

1、中國(guó)建設(shè)銀行中國(guó)建設(shè)銀行培訓(xùn)效果評(píng)估方案培訓(xùn)效果評(píng)估方案（修訂稿）培訓(xùn)效果評(píng)估方案中國(guó)建設(shè)銀行深化人力資源改革項(xiàng)目MercerHumanResourceConsulting21關(guān)于本文關(guān)于本文員工培訓(xùn)是中國(guó)建設(shè)銀行人力資源管理的重要內(nèi)容，通過培訓(xùn)能持續(xù)提升建行員工的知識(shí)、技能與工作態(tài)度，從而為建行戰(zhàn)略的實(shí)施提供強(qiáng)有力的人才保障，為建行在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)于建行了解培訓(xùn)投資的收益

2、、界定培訓(xùn)對(duì)建行的貢獻(xiàn)有重要的作用。培訓(xùn)效果的評(píng)估，是指在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果運(yùn)用定性或者定量的方式表達(dá)出來，良好的培訓(xùn)效果評(píng)估體系有利于判斷培訓(xùn)的有效性，為各種培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn)、繼續(xù)推進(jìn)提供科學(xué)的決策依據(jù)。根據(jù)美世的調(diào)查，目前，國(guó)內(nèi)外運(yùn)用最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法，是由柯克派崔克柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，在這個(gè)模型中，培訓(xùn)效果評(píng)估包括四個(gè)階段的評(píng)估：1.反應(yīng)層次評(píng)估–對(duì)培訓(xùn)的

3、組織和實(shí)施以及培訓(xùn)本身的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)；2.學(xué)習(xí)層次評(píng)估–評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況；3.行為層次評(píng)估–評(píng)價(jià)培訓(xùn)給學(xué)員帶來的行為上的改變；4.績(jī)效層次評(píng)估–評(píng)價(jià)培訓(xùn)是否使學(xué)員和組織的工作績(jī)效得到提升。盡管后來菲利普斯又提出了五層次評(píng)估模型，將柯式的評(píng)估模型的第四層次進(jìn)行了區(qū)分（見），但由于投入回報(bào)分析（ROI）在實(shí)施上的困難性，本文仍以柯式的模型為培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)。通過對(duì)建行培訓(xùn)管理人員的訪談，以及對(duì)建行現(xiàn)行培訓(xùn)評(píng)估資料的理解，建行大