企業(yè)招聘工作中常見的問題及對策研

1、企業(yè)招聘工作巾常見的問題及又j策研知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭。因此，企業(yè)的招聘這項將人力資源錄入組織的工作就顯得尤為重要。本文就我國目前企業(yè)招聘工作中常常出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，力圖提出對策以不斷提高我國企業(yè)招聘工作的水平。一、企業(yè)招聘工作中常見的問題(一)招聘缺乏規(guī)劃、無規(guī)范流程大多數(shù)企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃，缺乏長遠(yuǎn)考慮，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，滿足當(dāng)前所急需

2、量，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。這種招聘方式不僅無法收到滿意效果，更談不上為企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才。另外，眾多企業(yè)缺少完整的招聘程序，以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事，沒有把招聘看成是個循環(huán)和程序化的過程，往往使招聘過于盲目而無秩序性。(二)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)企業(yè)在招聘時往往臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛。招聘時，招聘工作人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意

3、性大，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的效用。招聘人員對應(yīng)聘者的取合不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對應(yīng)聘者的感覺和個人好惡來選擇人員。如很多企業(yè)不論招什么職位，一概要求疊文／行金玲本科以上學(xué)歷，習(xí)慣性地加上與工作“看似有關(guān)而實際無關(guān)”的條件，不按自己的實際工作需要設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)，無意問將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。(三)招聘人員及招聘隊伍的非專業(yè)化企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人

4、員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價企業(yè)組織，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。但是，我國眾多企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問題，同時他們對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招

5、聘常識與甄選評價技術(shù)，影響了企業(yè)的形象及招聘效果。(四)招聘面試組織不合理，效率不高我國企業(yè)在安排面試，準(zhǔn)備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如面試準(zhǔn)備工作不當(dāng)，不知采取何種面試方法；招聘者出于個人喜好而取合應(yīng)聘者，有的招聘者往往因為喜歡某應(yīng)聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應(yīng)聘者；招聘者問題設(shè)計不合理，詢問私人問題或敏感問題引起應(yīng)聘者反感，而造成情緒對立；招聘者講話過多或過少，不能傾聽、收集到更多的應(yīng)聘者資料或給應(yīng)聘者帶來心理壓力

6、等。其他面試錯誤還包括面試節(jié)奏掌握不當(dāng)，面試環(huán)境不好，面試氣氛不融洽，幾個招聘者意見不統(tǒng)一等問題。(五)缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。然而許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。盲目地增加招聘投入并不能保證一定會招到合適的人員，更關(guān)鍵的是對當(dāng)前效率低下的招聘工作過程進(jìn)行反思和修正，建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對招聘工作流程進(jìn)行

7、有效的度量，在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善。二解決招聘中存在問題的對策(一)做好招聘基礎(chǔ)工作，建立規(guī)范而科學(xué)的招聘流程人力資源規(guī)劃與工作分析是招聘與選拔的兩項基本性的工作。人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)確定之后，在科學(xué)預(yù)測未來的人力資源需求與供給的基礎(chǔ)上制定的，因而，它規(guī)定了在特定的時期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時間等。工作分析則為招聘提供了擬招聘崗位員工的任職資格。只有建立在這兩項基礎(chǔ)工作之上的招聘工作才可能是有計劃的和科學(xué)的

8、。招聘的質(zhì)量不是取決于在招聘活動中的資金投入，而在于明確的職位要求、科學(xué)的選聘方式和規(guī)范的招聘集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20072月J甸刊(總第220期)亮九萬方數(shù)據(jù)!自CIUI[I]翩翩人才資爆斗二11想翻~mlI陽常見I~rJlIlll~貴陽究知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資驚是企業(yè)的第一資隙，企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭。因此，企業(yè)的招聘這項將人力資源錄入組織的工作就顯得尤為重要。本文就我國目前企業(yè)招聘工作中常常出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，力圖提出對策以不斷提

9、高我國企業(yè)招聘工作的水平。、企業(yè)招聘工作中常見的問題(一)招聘缺乏規(guī)劃、無規(guī)范流程大多數(shù)企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃，缺乏長遠(yuǎn)考慮，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，滿足當(dāng)前所急需量，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。這種招聘方式不僅無法收到滿意效果，更談不上為企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才。另外，眾多企業(yè)缺少完整的招聘程序，以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事，沒有把招聘看

10、成是個循環(huán)和程序化的過程，往往使招聘過于盲目而無秩序性。=f(二)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科企業(yè)在招聘時往往臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛。招聘時，招聘工作人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種虹別測評工具的效用。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對應(yīng)聘者的感覺和個人好惡來選擇人員。如很多企業(yè)不論招什么職位，一概要求國文行金玲本科以上學(xué)歷，習(xí)慣性地加上與

11、工作“看似有關(guān)而實際無關(guān)“的條件，不按自己的實際工作需要設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)，無意間將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。(三)招聘人員及招聘隊伍的非專業(yè)化企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價企業(yè)組織，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。但是，我國眾多企業(yè)

12、卻忽視了這一點(diǎn)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問題，同時他們對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識與現(xiàn)選評價技術(shù)，影響了企業(yè)的形象及招聘效果。(四)招聘面試組織不合理，效率不高我國企業(yè)在安排面試，準(zhǔn)備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如面試準(zhǔn)備工作不當(dāng)，不知采取何種面試方法:招聘者出于個人喜好而取舍應(yīng)聘者，有的招聘者往往因為喜歡

13、某應(yīng)聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應(yīng)聘者g招聘者問題設(shè)計不合理，詢問私人問題或敏感問題引起應(yīng)聘者反感，而造成情緒對立招聘者講話過多或過少，不能傾聽、收集到更多的應(yīng)聘者資料或給應(yīng)聘者帶來心理壓力等。其他面試錯誤還包括面試節(jié)奏掌握不當(dāng)，面試環(huán)境不好，面試氣氛不融洽，幾個招聘者意見不統(tǒng)一等問題。(五)缺乏適當(dāng)?shù)钠荼绢A(yù)算和效率度量。然而許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)

14、，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。盲目地增加招聘投入并不能保證一定會招到合適的人員，更關(guān)鍵的是對當(dāng)前效率低下的招聘工作過程進(jìn)行反思和修正，建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對招聘工作流程進(jìn)行有效的度量，在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善。二、解決招聘中存在問題的對策(一)做好招聘基礎(chǔ)工作，建立規(guī)范而科學(xué)的招聘流程人力資源規(guī)劃與工作分析是招聘與選拔的兩項基本性的工作。人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)確定之后，在科學(xué)預(yù)測未來的人力資源需求與

15、供給的基礎(chǔ)上制定的，因而，它規(guī)定了在特定的時期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時間等。工作分析則為招聘提供了擬招聘崗位員工的任職資格。只有建立在這兩項基礎(chǔ)工作之上的招聘工作才可能是有計劃的和科學(xué)的。招聘的質(zhì)量不是取決于在招聘活動中的資金投入，而在于明確的職位要求、科學(xué)的選聘方式和規(guī)范的招聘集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2XJ7.2月上可干U(總第2巳期)程序。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘

16、、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計劃、操作方式，標(biāo)準(zhǔn)或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。如在人員需求調(diào)查時，應(yīng)明確其招聘目的，規(guī)劃需求狀況，以保證招聘工作有的放矢，有條不紊；在作出招聘決策時，應(yīng)分析招聘的可行性，確定招聘內(nèi)容；分析招聘工作的成本問題，使之達(dá)到最小化；在發(fā)布招聘信息時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和招聘預(yù)算費(fèi)用選擇最有效的渠道，在實施招聘和甄選工作

17、時，應(yīng)設(shè)計好招聘測評方法、問題、標(biāo)準(zhǔn)，使甄選程序達(dá)到模式化、結(jié)構(gòu)化；在最后的人事決策時，應(yīng)對照招聘決策，參考測評結(jié)果，查核檔案資料，進(jìn)行體格檢查，確定最終人選。(二)制定明確合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，選擇靈活多樣的招聘渠道要制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)。招聘人員在招聘前應(yīng)對空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。同時，招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通，不能對任

18、何人都一樣對待，該崗位是否需要經(jīng)驗取決于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時間，如果有些技能在工作中很容易被學(xué)習(xí)，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。要確定明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是有準(zhǔn)確的職位描述，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)，鑒別主要的才能。在發(fā)布招聘信息時，企業(yè)需要考慮對不同的職位采取不同的渠道，如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽(yù)的人才顧問公司(獵頭公司)，而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦，從中進(jìn)行認(rèn)真的篩選，可以在本地物色，也

19、可以跨國招聘；中級管理人才的招聘可以通過網(wǎng)上招聘、對外服務(wù)公司集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20072月上旬刊(總第220期)的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報刊上刊登招聘廣告等手段；而技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營銷售、市場分析、財務(wù)操作等專業(yè)人才的招聘可以面向大學(xué)的本科畢業(yè)生、研究生，采用校園招聘的方式，輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場的招聘會。(三)選擇合適的招聘隊伍并合理組織招聘工作招聘隊伍是企業(yè)的的流動廣告，代表著企業(yè)的形象。招聘隊伍直接決定著招聘質(zhì)量，他

20、們不僅僅是招聘者，而且是人才管理者，他們影響著企業(yè)是否能擁有合適的人才。因此，企業(yè)應(yīng)對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理學(xué)知識、儀表、溝通技巧等。同時，對招聘人員的組織方式有三種，可以是集中的方式，即企業(yè)內(nèi)成立統(tǒng)一的招聘部門(如人力資源部門的招聘組)；也可以是分散方式，如各職能部門或地區(qū)部門自己組織招聘人員進(jìn)行招聘；也可以采用企業(yè)聯(lián)合的方式

21、，即各部門擁有自己的招聘人員的同時，也有一個強(qiáng)有力的中心招聘機(jī)構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。相對來說，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢，因為采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識的局面。(四)科學(xué)組織安排面試面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘者是否實事求是；預(yù)先介紹工作情況，做誠實的企業(yè)形象

22、宣傳，完成對應(yīng)試者的剖析。完成面試任務(wù)需要設(shè)計完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時間和面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來要求，制定好結(jié)構(gòu)劃或非結(jié)構(gòu)化面試問卷；營造良好的面試環(huán)境，包括座位的擺放距離和角度以及光線的明暗設(shè)置等。另外，在面試中要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，讓應(yīng)聘者感到自己受歡迎，保持應(yīng)聘者的自信，給他足夠的時間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細(xì)節(jié)，測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。注意與求職者進(jìn)行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。(五)建立完

23、善的招聘評估體系，促進(jìn)招聘工作的有效性招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評估(具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估)和招聘方法的成效評估(具體又包括招聘的信度與效度評估)，因而通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費(fèi)用支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目。對于其中非應(yīng)支項目，在今后招聘中加以去除，這有利于降低今后的招聘費(fèi)用，從而為組織節(jié)省開支。通過招聘評估中招聘

24、信度和效度的評估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改進(jìn)評價指標(biāo)，完善評價方法，不斷積累招聘工作的經(jīng)驗與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。招聘工作結(jié)束后應(yīng)及時進(jìn)行適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。要對招聘的成本收益進(jìn)行比較，對招聘工作中的失誤和不必要的開支進(jìn)行反思和修正，建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對招聘工作流程進(jìn)行有效的度量，在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善招聘工作

25、。綜上所述，企業(yè)為了提高招聘工作的有效性，應(yīng)該建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用工作流程，從粗放式的人力資源管理逐步向精細(xì)化的人力資源管理過渡。企業(yè)招聘工作應(yīng)從每一個環(huán)節(jié)人手，保證每一個環(huán)節(jié)的高信度和高效度。只有這樣，企業(yè)招聘工作的效果才能從根本上得到提升(作者系西安工業(yè)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系剮教搦盈萬方數(shù)據(jù)黯人均資滑、[STfiJTJI![Ir:mWiI程序。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括:人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘

26、信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與現(xiàn)選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計劃、操作方式，標(biāo)準(zhǔn)或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。如在人員需求調(diào)查時，應(yīng)明確其招聘目的，規(guī)劃需求狀況，以保證招聘工作有的放矢，有條不紊g在作出招聘決策時，應(yīng)分析招聘的可行性，確定招聘內(nèi)容:分析招聘工作的成本問題，使之達(dá)到最小化在發(fā)布招聘信息時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和招聘預(yù)算費(fèi)用選擇最有效的渠道，在

27、實施招聘和現(xiàn)選工作時，應(yīng)設(shè)計好招聘測評方法、問題、標(biāo)準(zhǔn)，使輒選程序達(dá)到模式化、結(jié)構(gòu)化g在最后的人事決策時，應(yīng)對照招聘決策，參考測評結(jié)果，查核檔案資料，進(jìn)行體格檢查，確定最終人選。(二)制定明確合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，選擇靈活多樣的招聘渠道要制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)。招聘人員在招聘前應(yīng)對空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。同時，招聘標(biāo)準(zhǔn)要

28、靈活變通，不能對任何人都一樣對待，該崗位是否需要經(jīng)驗取決于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時間，如果有些技能在工作中很容易被學(xué)習(xí)，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。要確定明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是有準(zhǔn)確的職位描述，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)，鑒別主要的才能。在發(fā)布招聘信息時，企業(yè)需要考慮對不同的職位采取不同的渠道，如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽(yù)的人才顧問公司(獵頭公司)，而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦，從中進(jìn)行認(rèn)真的篩選，

29、可以在本地物色，也可以跨國招聘，中級管理人才的招聘可以通過網(wǎng)上招聘、對外服務(wù)公司集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2∞7.2月上寫刊(總第220期)的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報刊上刊登招聘廣告等手段:而技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營銷售、市場分析、財務(wù)操作等專業(yè)人才的招聘可以面向大學(xué)的本科畢業(yè)生、研究生，采用校園招聘的方式，輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場的招聘會。(三)選擇合適的招聘隊伍并合理組織招聘工作招聘隊伍是企業(yè)的的流動廣告，代表著企業(yè)的形象。招聘隊伍直接

30、決定著招聘質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是人才管理者，他們影響著企業(yè)是否能擁有合適的人才。因此，企業(yè)應(yīng)對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括:面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理學(xué)知識、儀表、溝通技巧等。同時，對招聘人員的組織方式有三種，可以是集中的方式，即企業(yè)內(nèi)成立統(tǒng)一的招聘部門(如人力資源部門的招聘組)也可以是分散方式，如各職能部門或地區(qū)部門自己組織招聘人員進(jìn)行招聘，也可以采

31、用企業(yè)聯(lián)合的方式，即各部門擁有自己的招聘人員的同時，也有個強(qiáng)有力的中心招聘機(jī)構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。相對來說，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢，因為采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識的局面。(四)科學(xué)組織安排面試面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資掘的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有:評估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度，評估應(yīng)聘者是否實事求是g預(yù)先介紹工作情況，做

32、誠實的企業(yè)形象宣傳，完成對應(yīng)試者的剖析。完成面試任務(wù)需要設(shè)計完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時間和面試人員，根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來要求，制定好結(jié)構(gòu)劃或非結(jié)構(gòu)化面試問卷$營造良好的面試環(huán)境，包括座位的擺放距離和角度以及光線的明暗設(shè)置等。另外，在面試中要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，讓應(yīng)聘者感到自己受歡迎，保持應(yīng)聘者的自信，給他足夠的時間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細(xì)節(jié)，測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì).注意與求職者進(jìn)行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象

33、。(五)建立完善的招聘評估體系，促進(jìn)招聘工作的有效性招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評估(具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估)和招聘方法的成效評估(具體又包括招聘的信度與效度評估)，因而通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費(fèi)用支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目。對于其中非應(yīng)支項目，在今后招聘中加以去除，這有利于降低今后的招聘費(fèi)用，從而為組織節(jié)省開支。通過

34、招聘評估中招聘信度和效度的評估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改進(jìn)評價指標(biāo)，完善評價方法，不斷積累招聘工作的經(jīng)驗與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。招聘工作結(jié)束后應(yīng)及時進(jìn)行適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。要對招聘的成本收益進(jìn)行比較，對招聘工作中的失誤和不必要的開支進(jìn)行反思和修正，建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對招聘工作流程進(jìn)行有效的度量，在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一