公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人才管理現(xiàn)狀及對(duì)策分析

1、306價(jià)值工程公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人才管理現(xiàn)狀及對(duì)策分析PublicPensionInstitutionsPresentStatusofPersonnelManagement劉慧LiuHlli(北京市第一社會(huì)福利院(北京市老年病醫(yī)院)，北京100029)(FirstSocialWelfareInstituteinBeijing(B嘶ingGeriatricHospital)，Beijing100029，China)摘要：我國(guó)公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)擔(dān)負(fù)著養(yǎng)

2、老事業(yè)的示范、輻射功能，是政府服務(wù)的延伸。但其在人才的培養(yǎng)、使用、考核、激勵(lì)等方面還存有不足，且人員隊(duì)伍穩(wěn)定性差，人才流失率高。公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)通過(guò)公開(kāi)招聘、簽訂聘用合同，為人才打開(kāi)”出／kt7”建立人才管理部門(mén)的工作目標(biāo)責(zé)任制。實(shí)現(xiàn)整體統(tǒng)一推進(jìn)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)抓好各類(lèi)人才隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)各類(lèi)人才協(xié)調(diào)發(fā)展。通過(guò)夯實(shí)招聘工作基礎(chǔ)，完善培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬分配制度采增強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的綜合職能，提高人才管理水平Abstract：Publicpomi

3、oninstitutionsinChinaresponsibleforthepensionbusinessmodelradiationfunctionis髓extensionofgovernment8髓wiee$However，inthecultivationuse，evaluationincentive，andthereisalsolackofworkforP_ⅪstabilityandpoorhiShwastageratePubli

4、cpensioninstitutions，throughopenrecruitment，employmentcontractsigmdforthetalenttoopen”entrance”TalentnmnagementdepartmentstoestablishtheresponsibilitysystemAchievealloverallunitytopromote，coordinatealltypesofpersonneldoa

5、goodjobandachievecoordinateddevelopmentofallkindsoftalentsByconsolidatingthebasisofrecruitmentbettertrainingperformanceappraisal，蛐l(wèi)a珂distributionsystemtoenhancetheintegratedhumanresourcemanagementfunctions，improvepersonn

6、elmanagement關(guān)鍵詞：公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)；人才工作；現(xiàn)狀；對(duì)策分析Keywords：publicpensioninstitutions；humanrefloul℃egwork；currentsituation；countermeasures中圖分類(lèi)號(hào)：C96‘文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006431l(2010)310306020引言我國(guó)公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)屬于公共服務(wù)領(lǐng)域，擔(dān)負(fù)著養(yǎng)老事業(yè)的示范、輻射功能，是政府機(jī)構(gòu)服務(wù)的延伸。[tl公辦養(yǎng)老

7、機(jī)構(gòu)的人才工作是提升其公共服務(wù)質(zhì)量和實(shí)現(xiàn)政府老齡化工作戰(zhàn)略目標(biāo)的最終途徑。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和事業(yè)單位管理體制的影響和制約，我國(guó)公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人才管理觀(guān)念和水平不能適應(yīng)老齡化快速發(fā)展的要求。我國(guó)國(guó)立養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)借國(guó)家2010—2020年人才規(guī)劃和改革之際，在觀(guān)念、制度和技術(shù)上不斷創(chuàng)新，完善人才管理工作。1公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人才工作現(xiàn)狀11公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人才觀(guān)念和人才管理滯后，主要表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、使用、考核、激勵(lì)等方面還存有不足人員培訓(xùn)缺乏調(diào)研、針對(duì)性

8、羞，效果不佳，沒(méi)有起到應(yīng)有的效果?，F(xiàn)行的考核、選拔機(jī)制，在中下層，基本上是上級(jí)指定、一把手說(shuō)了算，實(shí)質(zhì)上是長(zhǎng)官意志，群眾的參與流于形式。在“公平”和“制度化”的口號(hào)下，創(chuàng)新和不拘一格漸漸淡出，格式化規(guī)定在某種程度上開(kāi)始約束人才，“用人唯親”正在以各種方式取代用人唯賢。激勵(lì)機(jī)制：雜亂失序，動(dòng)力不足。我們的現(xiàn)狀是過(guò)于追求平穩(wěn)，沒(méi)有新的措施和政策刺激和鼓勵(lì)員工奮發(fā)有為。例如，職稱(chēng)評(píng)定和聘任形式過(guò)于僵化，其負(fù)面影響甚至超過(guò)正面作用。12]薪酬分

9、配還存在“大鍋飯”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了職工的工作積極性。作者簡(jiǎn)介：劉慧(1976一)，女，河北魏縣人，經(jīng)濟(jì)師。12由于養(yǎng)老服務(wù)工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，待遇差，社會(huì)地位低，致使管理和服務(wù)人員隊(duì)伍極不穩(wěn)定，人才流失率高養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中直接服務(wù)老人的是養(yǎng)老護(hù)理員。但養(yǎng)老護(hù)理員大多數(shù)都是非醫(yī)護(hù)專(zhuān)業(yè)人員，缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)，素養(yǎng)偏低。同時(shí)養(yǎng)老服務(wù)工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，待遇差，社會(huì)地位低，致使人才隊(duì)伍極不穩(wěn)定，甲重影響了入住老人的服務(wù)質(zhì)量。2對(duì)策分析21實(shí)施公開(kāi)招聘，打開(kāi)“入

10、口”：簽訂聘用合同，理順“出口”公開(kāi)招聘強(qiáng)調(diào)的是“公開(kāi)”，目的是防止不符合條件的人通過(guò)不正當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)入養(yǎng)老機(jī)構(gòu)。因而作為主管部門(mén)，人事部門(mén)要主動(dòng)和用人單位協(xié)調(diào)，集體商定招聘辦法，針對(duì)事業(yè)單位管理、技術(shù)、工勤等不同崗位的特點(diǎn)，要采取不同的考試方式。管理崗位，筆試和面試結(jié)合；技術(shù)與工勤崗位，面試與考核或筆試與考核相結(jié)合；對(duì)于單位急需的人才與高層次人才，則采用直接考核的方式，以利于提早順利進(jìn)入工作崗位?！?】實(shí)行公開(kāi)招聘制度，有利于實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老機(jī)

11、構(gòu)人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，也有利于遏制用人上的不正之風(fēng)。全部簽訂聘用合同，完善以合同管理為基礎(chǔ)的用人機(jī)制，為人才流動(dòng)和單位的淘汰機(jī)制打開(kāi)“出口”。22建立黨組、人事部門(mén)人才工作的目標(biāo)責(zé)任制養(yǎng)老機(jī)構(gòu)主管部門(mén)應(yīng)根據(jù)北京老齡化發(fā)展要求，建立目標(biāo)考核責(zé)任制，逐項(xiàng)分解，具體落實(shí)。應(yīng)把激發(fā)人才活力，充分發(fā)揮人才作用，有效用好人才，促進(jìn)人才全面發(fā)展作為考核的重點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人才體制種種弊端。同時(shí)，護(hù)士的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估意識(shí)也得到了增強(qiáng)，能夠有針

12、對(duì)性和預(yù)見(jiàn)性的對(duì)患者所提要求進(jìn)行解釋說(shuō)明，防范了意外事件和醫(yī)療糾紛的發(fā)生。再者，責(zé)任制整體護(hù)理也強(qiáng)化了護(hù)士的精細(xì)服務(wù)意識(shí)。嚴(yán)格的制度職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)的工作流程不僅避免了違規(guī)操作的發(fā)生，還可大大提高護(hù)士的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力，確保了工作質(zhì)量和效率的提高。護(hù)士在工作中能夠做到主動(dòng)的思考患者需要什么樣的護(hù)理，怎樣才能為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，從而強(qiáng)化了護(hù)士持之以恒的服務(wù)意識(shí)，同時(shí)，不斷優(yōu)化的職責(zé)制度、工作流程和細(xì)節(jié)管理也保障了護(hù)理服務(wù)的規(guī)范化和流程化，

13、確保了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的可持續(xù)性。4存在的問(wèn)題與建議在方案實(shí)施過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)，由于病房護(hù)士的整體年齡偏低，他們本質(zhì)上喜歡做技術(shù)操作性強(qiáng)的工作，雖沒(méi)有直接表示不愿意作基礎(chǔ)護(hù)理，然而，一旦遇到個(gè)別患者或家屬語(yǔ)言或者行為使護(hù)士受到心理傷害時(shí)，他們就難以應(yīng)對(duì)。護(hù)士的辛勤工作使患者的利益最大化，同時(shí)也向社會(huì)傳遞著和諧的音符，但他們也需要心理支持和社會(huì)認(rèn)可。作為護(hù)理管理者要清楚地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，不僅要在心理上時(shí)刻關(guān)習(xí)護(hù)士，同時(shí)還應(yīng)積極組織培訓(xùn)，讓護(hù)士在提

14、供專(zhuān)業(yè)服務(wù)的同時(shí)更要逐步提升其語(yǔ)言溝通能力，使患者從心理上接受和尊重護(hù)士，讓患者及家屬真正感到護(hù)士在幫助患者康復(fù)中發(fā)揮了重要的作用。參考文獻(xiàn)：『Hp茸：部，衛(wèi)生部辦公廳廳印發(fā)(2010年。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案的通知201002—15【2133部衛(wèi)生部在南京召開(kāi)2010年全國(guó)護(hù)理工作會(huì)議hap：，／wwwcheyyor卵umpageas萬(wàn)方數(shù)據(jù)ValueEngineering307跨文化管理一從文化沖突到文化融合Crosscul

15、turalManagement—FromtheCulturalConflicttoCulturalIntegration張建寧ZhangJianning(渭南師范學(xué)院，渭南714000)(WeinanTeachersUniversity，Weinan714000，China)摘要：面對(duì)文化沖突，如何進(jìn)行跨文化管理，是跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的重要課題本文從認(rèn)識(shí)文化差異，識(shí)別文化沖突切入，解析了文化融化四個(gè)階段的不同特征，探討了如何從文化沖突到文化融合的

16、跨文化管理策略。Abstract：Inthefaceofeuhuralconflicthowtodocrosscu]ruralmanagementisanimportantissueformultinationaloperationsUnderstandingculturaldifferences，anddistinguishingculturalconflicts，thepaperanalyzesdifferentcharacteri

17、sticsoffourstagesoftheculturalfusion，discussescr065eulturaJmanagementstrategiesfromculturalconflicttoculturalintegration關(guān)鍵詞：跨文化管理；文化沖突；文化融合Keywords：crossculturalmanagement；culturalconflict；culturalintegration中圖分類(lèi)號(hào)：G122文獻(xiàn)

18、標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006431l(2010)310307020引言隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日趨深入，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。在開(kāi)展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)的管理者和員工來(lái)自不同國(guó)家、不同民族，代表著不同文化，使企業(yè)成為跨文化企業(yè)。這種跨文化企業(yè)在實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)，所面對(duì)的是與其母國(guó)文化完全不同的文化以及由這種文化所決定的價(jià)值觀(guān)念、生活態(tài)度和行為方式。這種來(lái)自不同文化背景的人們因其價(jià)值取向和行為方式的不同

19、而產(chǎn)生的沖突是國(guó)際化企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理失敗并使其全球戰(zhàn)略陷入困境的根本原因之一。據(jù)統(tǒng)計(jì)，有75％的國(guó)際并購(gòu)失敗的主要原因是不同文化的沖突。由此，能否克作者簡(jiǎn)介：張建寧(1975一)，男，陜西寶雞人，碩士，講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。服跨文化差異帶來(lái)的文化沖突，實(shí)行有效的文化融合，是取得跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵。1跨國(guó)企業(yè)中的文化沖突跨國(guó)公司在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中必然面臨的是一個(gè)多種文化共存的復(fù)雜環(huán)境。不同的文化上的差異難以避免地導(dǎo)致不同的行為方式、風(fēng)俗習(xí)

20、慣和認(rèn)知差異，當(dāng)人們?cè)噲D彌合這種不可調(diào)和的差異時(shí)，跨文化的沖突就產(chǎn)生。而且文化之間差距越大，所引起的沖突會(huì)越多，管理難度也越大?？鐕?guó)企業(yè)中的文化沖突主要來(lái)自以下幾個(gè)方面：11價(jià)值觀(guān)念沖突這是跨文化沖突的主要方面。生活在不同國(guó)家的人有著不同的價(jià)值觀(guān)念，即使是生活在同一個(gè)國(guó)家的人，所處時(shí)代不同，也會(huì)有著不同的價(jià)值觀(guān)念。而人的行為是受價(jià)值觀(guān)念影響的。以日本電子業(yè)巨頭索尼和松下為例，曾分別收購(gòu)了美國(guó)的機(jī)制的創(chuàng)新，形成人才發(fā)展的目標(biāo)體系。在對(duì)基層

21、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)置時(shí)，應(yīng)加大對(duì)人才工作目標(biāo)權(quán)重和考核力度，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)利的統(tǒng)一。同時(shí)，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)其養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，以戰(zhàn)略高度逐級(jí)分解單位人才工作目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)人才規(guī)劃實(shí)施環(huán)節(jié)的管理。在此過(guò)程中要積極引導(dǎo)養(yǎng)老事業(yè)單位職工的廣泛參與，促進(jìn)人才工作的順利開(kāi)展。23要統(tǒng)籌抓好養(yǎng)老事業(yè)各類(lèi)人才隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)整體統(tǒng)一推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各類(lèi)人才協(xié)調(diào)發(fā)展堅(jiān)持黨政人才、養(yǎng)老業(yè)務(wù)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、社會(huì)工作人才支隊(duì)伍一起抓，把各方面優(yōu)秀

22、人才集聚到養(yǎng)老事業(yè)中來(lái)。積極引進(jìn)養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展急需的既懂管理又懂養(yǎng)老業(yè)務(wù)的管理人才：同時(shí)又需大量養(yǎng)老事業(yè)臨床急需的衛(wèi)生技術(shù)人員。為提高老人膳食質(zhì)量需積極引進(jìn)或培養(yǎng)高技能水平的營(yíng)養(yǎng)師；為彌補(bǔ)為老服務(wù)的薄弱環(huán)節(jié)，需積極培養(yǎng)社工隊(duì)伍。各類(lèi)人才隊(duì)伍建設(shè)需堅(jiān)持“以用為本”，首先是根據(jù)每個(gè)人才的特點(diǎn)，把他們放到合適的崗位，讓人才有發(fā)揮作用的舞臺(tái)和空間；其次是給予人才關(guān)愛(ài)與支持，為其創(chuàng)造良好環(huán)境，搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，讓人才自由創(chuàng)新創(chuàng)造：再次是根據(jù)人才的業(yè)

23、績(jī)和貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的報(bào)酬和待遇，做到“以?xún)r(jià)值體現(xiàn)價(jià)值，用財(cái)富回報(bào)財(cái)富”。嘲24增強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的綜合職能，積極借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理論和方法，提高人才管理水平241夯實(shí)招聘基礎(chǔ)根據(jù)國(guó)家人力資源和社會(huì)保障局對(duì)事業(yè)單位招聘工作的要求，實(shí)行公開(kāi)招聘，廣開(kāi)引人渠道，增強(qiáng)單位選擇人才的權(quán)利。單位應(yīng)建立并逐步完善有關(guān)招聘的相關(guān)制度。在崗位(工作)分析的基礎(chǔ)上，完善崗位說(shuō)明書(shū)，并根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求擬定招聘條件，實(shí)施公開(kāi)招聘。242完善培

24、訓(xùn)制度培訓(xùn)計(jì)劃的制定應(yīng)根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)，在對(duì)培訓(xùn)需求和績(jī)效評(píng)估調(diào)研分析的基礎(chǔ)上制定。同時(shí)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)與單位人員晉升、轉(zhuǎn)崗、業(yè)務(wù)調(diào)整、規(guī)模變化統(tǒng)分結(jié)合起來(lái)，避免培訓(xùn)對(duì)象單一、培訓(xùn)流于形式。注重培訓(xùn)效果評(píng)估，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)人才開(kāi)發(fā)目標(biāo)。243績(jī)效考核制度有待完善根據(jù)上級(jí)主管部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合單位實(shí)際，對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行層層分解，并落實(shí)于每一崗位，細(xì)化每一崗位的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核細(xì)則等。采用科學(xué)和實(shí)效的考核方式；

25、重視各層績(jī)效溝通和反饋，保證單位績(jī)效和個(gè)人績(jī)效同步實(shí)現(xiàn)。244完善薪酬分配制度對(duì)單位有自主分配權(quán)的薪酬部分(比如獎(jiǎng)金)應(yīng)根據(jù)崗位的責(zé)任、工作量、崗位工作人員的業(yè)績(jī)等因素來(lái)進(jìn)行分配，實(shí)現(xiàn)多勞多得，少勞少得，改變苦樂(lè)不均的現(xiàn)狀，增強(qiáng)薪酬對(duì)人才的激勵(lì)作用。人才資源是第一資源，養(yǎng)老事業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底要靠人才的實(shí)力。在我國(guó)老齡化日益嚴(yán)峻的形勢(shì)下，應(yīng)把人才工作放在養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展的首要位置上，堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展，把人才資源的開(kāi)發(fā)利用作為推動(dòng)