年功性薪酬在我國企業(yè)中的應(yīng)用探析

1、86企業(yè)家天地丁旬刊／2008／9年功性薪酬在我國企業(yè)中的應(yīng)用探析傅永泉摘要：本文以薪酬的視角分析年功性薪酬對企業(yè)人力資源管理的作用，通過分析當(dāng)前我國企業(yè)年功性薪酬形式單一、忽視歷史年功、重“年”輕“功”等管理現(xiàn)狀，從拓展薪酬形式、完善預(yù)算、建立年功評價體系等方面探討我國企業(yè)完善年功性薪酬制度以穩(wěn)定員工隊伍提高，人力資源管理水平，保持企業(yè)競爭力的對策。關(guān)鍵詞：年功性薪酬；企業(yè)；年功評價體系中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：CN

2、43—1027／F(2008)9—086—02作者：閩西職業(yè)技術(shù)學(xué)院文化傳播系；福建，龍巖，364000一、年功性薪酬及其作用一般地說，年即工齡，功即功績，年功性薪酬指的是企業(yè)以員工的工作年限為基礎(chǔ)，通過對員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)積累的評價給予以內(nèi)部和外部薪酬形式表現(xiàn)的報償，簡單地說就是與年功相關(guān)的薪酬形式。年功性薪酬在現(xiàn)代的薪酬管理當(dāng)中以多種形式出現(xiàn)包括：工齡工資、住房公積金、醫(yī)療報銷、病假工資、福利分房、社保、帶薪假期等，其中工齡工

3、資是最基礎(chǔ)的一種形式。年功性薪酬制度的主要作用在于：一、強(qiáng)化員工對企業(yè)的歸屬感，引導(dǎo)員工終生服務(wù)企業(yè)。員工的歸屬感首先來自內(nèi)外薪酬的激勵，具體體現(xiàn)在員工的工資和福利上。年功性薪酬是對員工過去貢獻(xiàn)的認(rèn)同，能在一定程度上強(qiáng)化員工的歸屬感，同時科學(xué)合理的年功性薪酬制度會讓員工的歸屬感不斷延續(xù)下去，鼓勵優(yōu)秀員工為企業(yè)終生服務(wù)。二、年功性薪酬有利于減少員工流動率，形成一支穩(wěn)定的員工隊伍。年功性薪酬的逐年增長，讓員工體會到自己的貢獻(xiàn)得到企業(yè)的認(rèn)同，

4、員工會以更高的熱情回報企業(yè)，因此年功性薪酬對提高員工的積極性有著一定的促進(jìn)作用，有助于形成一支相對穩(wěn)定的員工隊伍。穩(wěn)定的員工隊伍對于企業(yè)來說意味著人員招聘、培訓(xùn)等成本的節(jié)約，同時避免由于人員空缺造成的各項(xiàng)損失。二、我國企業(yè)年功性薪酬的管理現(xiàn)狀年功性薪酬作為分配制度的一個重要構(gòu)成，在我國過去一般只以工齡工資體現(xiàn)，而且只有國家機(jī)關(guān)工作人員和國有企事單位正式員工才能依照其服務(wù)年限享受，其他所有制形式的企業(yè)很少實(shí)行工齡工資制度。然而今天，企業(yè)面

5、臨的競爭更加激烈，不少企業(yè)充分認(rèn)識到人才對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，企業(yè)對如何利用年功性薪酬制度留住人才、吸引人才進(jìn)行了積極的探索，但同時存在年功性薪酬形式單一、操作方式粗糙等問題使其作用在日漸弱化，沒有發(fā)揮年功性薪酬本身應(yīng)有的價值。目前年功性薪酬制度在企業(yè)的實(shí)施過程中主要存在以下幾個主要問題：1形式單一，管理粗糙欠公平。我國企業(yè)的人力資源管理水平總體還不高，薪酬管理手段相對于西方發(fā)達(dá)國家來說還較粗糙，雖然經(jīng)過多年的發(fā)展，我國大部分企業(yè)的

6、年功性薪酬形式上較為單一，仍然以工齡工資為主，對員工需求多樣性和多變性的特點(diǎn)考慮稍欠。同時對于年功性薪酬各種形式的標(biāo)準(zhǔn)、支付方式等技術(shù)性問題還不能很好地結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)性質(zhì)等實(shí)際情況進(jìn)行有針對性的設(shè)計。單單從工齡工資的角度來說，多數(shù)企業(yè)的工齡工資政策以直線型增長模式呈現(xiàn)，即確定一個工齡工資標(biāo)準(zhǔn)，員工實(shí)際所的工齡工資為工作年限乘以分配標(biāo)準(zhǔn)，不考慮員工個人的能力差異和業(yè)績貢獻(xiàn)，如此一來一方面使企業(yè)人工成本剛性增長，另一方面忽視員工個

7、人能力貢獻(xiàn)差異，打擊了能力強(qiáng)、業(yè)績貢獻(xiàn)大員工的工作熱情。有的企業(yè)還對享受年功性薪酬進(jìn)行級別限制，規(guī)定中層以上員工才能享受年功工資制度或只有工作滿幾年后才開始計發(fā)。同時不少企業(yè)年功工資的標(biāo)準(zhǔn)較低，不足以充分發(fā)揮年功工資應(yīng)該有的作用，有的企業(yè)參照過去國家機(jī)關(guān)的做法，標(biāo)準(zhǔn)停留在1形年，按此標(biāo)準(zhǔn)計算，一個在企業(yè)工作了二三十年的老員工與新員工年功工資總額僅相差二三十元，年功工資形同一項(xiàng)擺設(shè)對員工難以形成吸引力，使其價值未能充分發(fā)揮。這些不公平、不

8、合理現(xiàn)象的普遍存在對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生的消極影響不容我們小視。2年功劃分忽視員工歷史年功。根據(jù)1953年頒布的《中華人民共和國勞動保險條例實(shí)施細(xì)則修正草案》中對工齡進(jìn)行的定義，工齡主要分3種即一般工齡(總工齡)、連續(xù)工齡、特定工作工齡，總工齡是指工人或職員的總的工作年限；連續(xù)工齡指工人或職員在某一單位(包括經(jīng)組織批準(zhǔn)的調(diào)動)連續(xù)工作的時間，是一般工齡的組成部分；特定工作的工齡是工人、職員從事某種特定工作、但任某種特定職務(wù)或在某種特定

9、部門擔(dān)任工作的年限。從定義上看，應(yīng)該還存在第四種工齡即進(jìn)入某一企業(yè)前的工作年限權(quán)且稱之為職前工齡，那么總工齡應(yīng)該是連續(xù)工齡、特定工作工齡、職前工齡之和。目前大部企業(yè)年功性薪酬的計算以員工進(jìn)入本企業(yè)為起點(diǎn)即以連續(xù)工齡為準(zhǔn)，對員工以往的工作年限不加考慮，這種做法一方面忽視了員工過去對社會的貢獻(xiàn)，造成員工產(chǎn)生歷史貢獻(xiàn)不被認(rèn)同韻感覺，另一方面也必然會使員工在應(yīng)聘時會尋求其他工資形式的增加來彌補(bǔ)年功性薪酬上的損失。而我們知道年功性薪酬相對其他薪酬

10、形式在薪酬總額中所占的比重小得多，也就是說客觀上會使企業(yè)提高其他薪酬形式來提高在招聘時的競爭力，如果企業(yè)不以其他薪酬形式來彌補(bǔ)年功性薪酬的損失，就可能會錯過招聘優(yōu)秀人才的機(jī)會，其結(jié)果就是人工成本不合理增大。3重“年”輕“功”，沒有根據(jù)員工的勞動貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。目前我國大部分企業(yè)在執(zhí)行工齡工資政策過程中，對工齡工資的計發(fā)呈現(xiàn)重“年”輕“功”的現(xiàn)象，一般只考慮員工的工作年限，對員工在過去工作時間內(nèi)的貢獻(xiàn)大小不作考核或有考核但基本不體現(xiàn)在工齡工

11、資中。既然工齡工資是對員工歷史貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，那么對于貢獻(xiàn)不同的員工就應(yīng)該按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償，目萬方數(shù)據(jù)861企業(yè)家天地““F旬手!j200S9年功性薪酬在我國企業(yè)中的應(yīng)用探析傅永泉摘要:本文以薪酬的視角分析年功性薪酬對企業(yè)人力資源管理的作用，通過分析當(dāng)前我國企業(yè)年功，除薪酬形式單一、忽視歷史年功、愛“年“輕“功“等管潑現(xiàn)狀，從拓展薪酬形式、克品預(yù)算、建立年功評價體系等方面探討我國企業(yè)克總年功性薪酬制度以穩(wěn)定員工隊伍提高，人力資源管攻水平，

12、保持企業(yè)競爭力的對策Q關(guān)鍵詞:年功性薪酬企業(yè)年功評價體系中朋分提號:F270)c獻(xiàn)標(biāo)識碼:A)c戴編號:CN431027F(2ω8)9086呻02作者:閔琦職業(yè)技術(shù)學(xué)院文化傳播系福建，龍巖，364削一、年功性薪酬及其作用一般地說，年即工齡，功即功績，年功性薪酬指的是企業(yè)以員工的工作年限為摹礎(chǔ)，通過對員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)積累的評價給予以內(nèi)部和外部薪酬形式表現(xiàn)的報償，簡單地說就是與年功相關(guān)的薪酬形式。年功性薪酬在現(xiàn)代的薪酬管理當(dāng)中以多種

13、形式出現(xiàn)包括:工齡工資、住房公積金、院療報銷、病假工資、福利分房、社保、帶事假期等，其中工齡工資是最基礎(chǔ)的…種形式。年功性薪酬制度的主要作用在于:一、強(qiáng)化員工對企業(yè)的歸屬感，引導(dǎo)手員工終生服務(wù)企業(yè)。員工的歸屬感首先來自內(nèi)外薪酬的激勵，具體體現(xiàn)在員工的工資和福利上。年功性薪酬是對員工過去貢獻(xiàn)的認(rèn)間，能在一定程度上強(qiáng)化員工的歸屬感，問時科學(xué)合理的年功性薪酬制度會讓員工的歸屬感不斷延棋下去，鼓勵優(yōu)秀員工為企業(yè)終生服務(wù)。二、年功性薪酬有利于減少

14、員工流功率，形成一支穩(wěn)定的員工隊伍。年功性薪酬的逐年增長，讓員工體會到自己的黃獻(xiàn)得到企業(yè)的認(rèn)同，員工會以更高的熱情回報企業(yè)，因此年功性薪酬對提高員工的職極性有著一定的促進(jìn)作用，有助于形成一支相對穩(wěn)定的員工隊伍。穩(wěn)定的員工隊伍對于企業(yè)來說意味著人員招聘、培訓(xùn)等戚本的節(jié)的，間時避免由于人員空缺造成的各項(xiàng)損失。二、我闊企業(yè)年功性薪酬的管現(xiàn)現(xiàn)狀年功性薪酬作為分配制度的一個重要構(gòu)成，在我國過去一般只以工齡工資體現(xiàn)，而且只有劇家機(jī)關(guān)工作人員和劇有企

15、事單位正式員工才能依照其服務(wù)年限享受，其他所有制形式的企業(yè)很少實(shí)行工齡工資制度。然而今天，企業(yè)面臨的競爭更川激烈，不少企業(yè)充分認(rèn)識到人才對企業(yè)生存和發(fā)膜的重要性，企業(yè)對如何利用年功性薪酬制度留住人才、吸引人才進(jìn)行了積極的探索，但同時存在年功性薪酬形式單一、操作方式粗糙等問題使其作用在日漸弱化，沒有發(fā)揮年功性薪酬本身應(yīng)有的價值。目前年功性薪酬制度在企業(yè)的實(shí)施過程中主要存在以下幾個才::J要問題:1.形式單一，管理粗糙欠公平。我闊企業(yè)的人力

16、資源管理水平總體還不高，薪酬管理手段相對于西方發(fā)達(dá)國家來說還較粗糙，雖然經(jīng)過多年的發(fā)展，我國大部分企業(yè)的年功性薪酬形式上較為單…，仍然以工齡工資為主，對員工需求多樣性和多變性的特點(diǎn)考慮稍欠。同時對于年功性薪酬各種形式的標(biāo)準(zhǔn)、支付方式等技術(shù)性問腿還不能很好地結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)性質(zhì)等實(shí)際情況進(jìn)行有針對性的設(shè)計。單單從工嶺工資的角度來說，多數(shù)企業(yè)的工齡工資政策以直線型增長模式雖現(xiàn)，即確定一個工齡工資標(biāo)準(zhǔn)，員工實(shí)陳所的工齡工資為工作年限乘

17、以分配標(biāo)準(zhǔn)，不考慮員工個人的能力差異和業(yè)攢貢獻(xiàn)，如此一來一方面使企業(yè)人工成本剛性增長，另…方麗怨視員工個人能力貢獻(xiàn)整異，打擊了能力強(qiáng)、業(yè)績貢獻(xiàn)大員工的工作熱情。有的企業(yè)還對享受年功性藉酬進(jìn)行銀別限制，規(guī)定中層以上員工才能享受年功工資制度或只有工作精幾年后才開始計發(fā)。同時不少企業(yè)年功工資的標(biāo)準(zhǔn)較低，不足以充分發(fā)揮年功工資應(yīng)該有的作用，有的企業(yè)參照過去國家機(jī)關(guān)的做法，標(biāo)準(zhǔn)停留在1萬年，按此標(biāo)準(zhǔn)計算，…個在企業(yè)工作了二二十年的老員工與新員工年

18、功工資總額僅相差二三十元，年功工資形間一項(xiàng)擺設(shè)對員工難以形成幌引力，使其價值未能充分發(fā)揮。這些不公平、不合理現(xiàn)象的普遍存在對企業(yè)的人力資糠管理產(chǎn)生的消極影響不在我們小棚。2.年功劃分忽視員工歷史年功。根據(jù)1953年頒布的《中華人民共和國勞動保險條例實(shí)施細(xì)則修正草案》中對工齡進(jìn)行的定義，工齡主要分3種即一般工齡(總工齡)、連鎮(zhèn)工齡、特定工作工齡，總工齡最指工人或職員的總的工作年限連續(xù)工齡指工人或職員在某一單位(包括經(jīng)組織批準(zhǔn)的調(diào)動)連續(xù)工

19、作的時間，是一般工齡的組成部分特定工作的工齡是工人、職員從事某種特定工作、但任某種特定職務(wù)或在某種特定部門損任工作的年限。從定義上肴，應(yīng)該還存在第凹種工齡即進(jìn)入某一企業(yè)前的工作年限機(jī)且稱之為職前工齡，那么總工齡應(yīng)該是連續(xù)工齡、特定工作工齡、職前工齡之利。目前大部企業(yè)年功性薪酬的計算以員工進(jìn)入本企業(yè)為膽點(diǎn)即以連鎮(zhèn)工齡為準(zhǔn)，對員工kJ校的工作年限不加考慮，這種做法一方商忽視了員工過去對社會的貢獻(xiàn)，造成員工產(chǎn)生歷史貢獻(xiàn)不被認(rèn)同的感覺，另一方面

20、也必然會使員工在應(yīng)聘時會尋求其他工資形式的增加來彌補(bǔ)年功性描酬上的損失。而我們知譜年功性薪酬相對其他薪酬形式在薪酬總額中所占的比重小得多，也就是說客觀上會使企業(yè)提高其他薪酬形式來提高在捕聘時的競爭力，如果企業(yè)不以其他薪酬形式來彌補(bǔ)年功性薪酬的損失，就可能會錯過招聘優(yōu)秀人才的機(jī)會，其結(jié)果就是人工成本不合理增大。3.蠢“年“輕“功世有根據(jù)員工的勞動貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。目前我國大部分企業(yè)在執(zhí)行工齡工資政策過程中，對工齡工資的計發(fā)呈現(xiàn)章“年“輕“功“

21、的現(xiàn)象，一般只考慮員工的工作年限，對員工在過去工作時間內(nèi)的貢獻(xiàn)大小不作考核或有考核但基本不體現(xiàn)在工齡工資中。既然工齡工資是對員工歷史貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，那么對于貢獻(xiàn)不間的員工就應(yīng)該按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償，自前企業(yè)按同一標(biāo)準(zhǔn)分配工齡工資不盡公平。我國經(jīng)濟(jì)正處在經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)型的階段，企業(yè)能否最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性是決定企業(yè)能否形成自己核心競爭能力并順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展模式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。在人力資源管理中，合理有效的薪酬體系不但能激發(fā)員工的

22、積極性與創(chuàng)造性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，提高組織的效益，而且能促進(jìn)和諧、穩(wěn)定、長久勞動關(guān)系的形成，在人才競爭Et益激烈的環(huán)境下吸引和保留一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。年功性薪酬是企業(yè)薪酬體系的一個重要組成部分，從年功性薪酬角度出發(fā)探討我國企業(yè)如何應(yīng)用年功性薪酬實(shí)現(xiàn)薪酬杠桿作用對提高我國企業(yè)的薪酬管理水平具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。三、企業(yè)完善年功性薪酬制度的建議企業(yè)如何發(fā)揮年功性薪酬的作用，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，留住人才吸引人才，

23、保持并增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，充分發(fā)揮年功性薪酬應(yīng)有的作用，可以從以下幾個方面入手：1更新理念，以年功工資為基礎(chǔ)，擴(kuò)展年功性薪酬的作用。企業(yè)應(yīng)該樹立起以人為本的管理理念，應(yīng)該在企業(yè)管理當(dāng)中體現(xiàn)出對員工的尊重和關(guān)懷，用以人為本的理念來指導(dǎo)企業(yè)各項(xiàng)薪酬政策制度的實(shí)施。企業(yè)應(yīng)該發(fā)揮其自身的優(yōu)勢，充分利用具有年功性質(zhì)的薪酬形式來留住和吸引有價值的員工。企業(yè)可以在年功工資制度的基礎(chǔ)上根據(jù)員工的年功制定形式多樣的年功性薪酬制度來進(jìn)一步擴(kuò)展其作用，如年功

24、健康計劃、特殊性福利、已婚職工福利房、年功貢獻(xiàn)獎等的薪酬形式，這樣不但激勵了員工，解決了員工本人的生活需要，還可以適當(dāng)考慮員工家屬的生活需要，以盡可能解除員工后顧之憂，為形成一支積極和穩(wěn)定的員工隊伍奠定基礎(chǔ)。2控制比重，完善的年功性薪酬預(yù)算。年功性薪酬占員工總薪酬比重應(yīng)該有所控制，以發(fā)揮與其價值相匹配的功能，不能因?yàn)檫^去的政策未能充分體現(xiàn)以人為本的理念就一味加大其在總額中的比例，簡單地把擴(kuò)大比例理解為以人為本理念在薪酬管理上的貫徹，要做

25、到揚(yáng)其長避其短，既保證其吸引力和激勵性，又把人工成本控制在合適的范圍內(nèi)。同時應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的業(yè)績在做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，預(yù)測人員的變量，適時調(diào)整年功性薪酬總額預(yù)算，從而確保每一年企業(yè)為忠誠報酬的支付。3、肯定歷史貢獻(xiàn)，建立111的年功評價體系。目前年功性薪酬制度實(shí)施的主要技術(shù)問題集中在年功的評價不考慮歷史貢獻(xiàn)、呈直線型增長和不體現(xiàn)員工個人貢獻(xiàn)價值上，解決這些問題可以采用分段式的年功性薪酬評價體系。分段式年功性薪酬評價體系是將員工總

26、年功分為三個部分：一是社會年功(或稱職前年功)，即員工進(jìn)入本企業(yè)前的工作年限；二是企業(yè)年功，即員工為本企業(yè)工作的年限；三是特殊貢獻(xiàn)附加。員工的總年功=職前年功企業(yè)年功特殊貢獻(xiàn)附加。每個部分分別以不同的系數(shù)值表示，職前年功以固定系數(shù)表示，企業(yè)年功則以員工的技能等級或技術(shù)等級為基礎(chǔ)，依據(jù)員工的技術(shù)等級和工作年限來計算年功系數(shù)，特殊貢獻(xiàn)附加以員工歷史業(yè)績?yōu)橐罁?jù)以設(shè)定相應(yīng)的系數(shù)作為對員工個人突出貢獻(xiàn)的獎勵，其模型可參照如下形式：企監(jiān)管理／髓職育

27、企業(yè)年功系數(shù)QY年習(xí)技術(shù)等級(J特殊貢獻(xiàn)年功系數(shù)和E系壹人職附加系數(shù)年限ABCDE職業(yè)周期貢TsZQQY“ISzQ獻(xiàn)系數(shù)(G)l1A1B1ClD1E2A2B2C2D2E】zoOY1稿3A3B3C3D3E4A4B4C4D4E5A5B5C5D5EZQQYI5’Ts6A6B6C6D6E15ZQ7A7B7C7D7E“IS●ZQQY06鴨1414A14B14C14D14E1515A15B15C15D15E1616A16B16C16D16E06NA

28、NBNCNDNE假設(shè)一個企業(yè)員工年功系數(shù)總額設(shè)為X，該企業(yè)技術(shù)等級為五等(A、B、C、D、E)，員工職前年功系數(shù)為人職前工作年限與職前系數(shù)的乘積即ZQ=nK(n表示進(jìn)入企業(yè)前的表示工作年限，K表示職前年功系數(shù))，企業(yè)年功系數(shù)QY為人職年限N與相應(yīng)技術(shù)等級(A、B、c、D、E)的乘積再乘考慮職業(yè)周期貢獻(xiàn)系數(shù)即QY=NJ(A、B、C、D、E)G(假設(shè)為l、15、06)，特殊貢獻(xiàn)附加系數(shù)T則以員工的特殊貢獻(xiàn)為依據(jù)設(shè)定相應(yīng)的系數(shù)值，同時應(yīng)該規(guī)定

29、享受特殊貢獻(xiàn)的年限，以鼓勵員工不斷創(chuàng)造出新的貢獻(xiàn)。所以一個員工的年功系數(shù)總額為X=ZQQYT。根據(jù)上面的計算方法，員工的年功性薪酬只需要再賦予系數(shù)點(diǎn)值即每點(diǎn)的內(nèi)外薪酬表現(xiàn)就可以把年功系數(shù)換算成企業(yè)需要的年功性薪酬形式，如一個員工年功總系數(shù)x為150點(diǎn)，設(shè)年功工資薪點(diǎn)值M為2元／點(diǎn)，則其年功工資=XM=1502=300元，設(shè)帶薪休假點(diǎn)值R為001天／點(diǎn)，則其帶薪休假時間=XR=150006=9天。年功性薪酬的各個系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情

30、況定，各企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際及經(jīng)濟(jì)實(shí)力，制定合理的年功薪酬系數(shù)組標(biāo)準(zhǔn)，同時遵循職前年功系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)低于企業(yè)年功系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)年功工資系數(shù)與員工邊際貢獻(xiàn)率掛鉤的原則，以保證年功工資制度的合理和公平，同時把年功工資成本控制在適合的范圍內(nèi)。參考文獻(xiàn)：[1]王春梅，何平基我國私營企業(yè)建立工齡工資制度必要性的博弈分析[J]內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2004(20)[2]楊志晨對國家公務(wù)員工齡工資的解析與調(diào)適[J]行政論壇，2002(3)[3]劉大東如何增強(qiáng)員工

31、對企業(yè)的忠誠度[J]東方企業(yè)文化，2005(4)[4]邢雪艷論日本“年功序列制”的歷史變遷[J]日本學(xué)論壇2007(3)[5]賴水欽工齡在國有企業(yè)改革中的特殊地位與作用[J]中國改革，1997(09)[6]徐中森試論工齡在我國工資分配政策中的作用[J]許昌學(xué)院學(xué)報，1991(03)(責(zé)任編輯：謝嵩)萬方數(shù)據(jù)前企業(yè)按間一標(biāo)準(zhǔn)分配工齡工資不盡公平。我回經(jīng)濟(jì)正處在經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)型的階段，企業(yè)能否最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性是決定

32、企業(yè)能幫形成自己核心競爭能力并順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展模式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。在人力資冊、管理中，合理有效的薪酬體系不但能激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，提高組織的效益，而且能促進(jìn)和諧、穩(wěn)定、長久勞動關(guān)系的形成，在人才競爭日益激烈的環(huán)境下吸引和保留一支素質(zhì)良好且有競爭力的筑工隊伍。年功性薪酬是企業(yè)薪酬體系的一個敢要組成部分，從年功性薪酬角度出發(fā)探討我國企業(yè)如何應(yīng)用年功性薪酬實(shí)現(xiàn)革開酬杠桿作用對提高我罔企業(yè)的薪酬管理水平具有卡分意要

33、的現(xiàn)實(shí)意義。三、企業(yè)完善年功性薪酬制度的建議企業(yè)如何發(fā)揮年功性薪酬的作用，促進(jìn)企業(yè)的人力資概管理，留住人才吸引人才，保持并增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，充分發(fā)揮年功性薪酬應(yīng)有的作用，可以從以下幾個方嗣入手:1.更新理念，以年功工資為基礎(chǔ)，擴(kuò)展年功性黯酬的作用。企業(yè)應(yīng)該樹立起以人為本的管理理念，應(yīng)該在企業(yè)管理當(dāng)中體現(xiàn)出對員工的尊慧和關(guān)懷，用以人為本的理念來指導(dǎo)企業(yè)各項(xiàng)薪酬政策制度的實(shí)施。企業(yè)應(yīng)該發(fā)揮其自身的優(yōu)贊，充分利用具有年功性質(zhì)的薪酬形式來閣性

34、和眼引有價值的員工。企業(yè)可以在年功工資制度的3基礎(chǔ)上根據(jù)員工的年功制定形式多樣的年功性薪酬制度來進(jìn)一步擴(kuò)展其作用，如年功健康計劃、特殊性福利、日婚職工福利房、年功貢獻(xiàn)獎等的薪酬形式，這樣不111激勵了員工，解決了員工本人的生活帶薯，還可以適當(dāng)考慮員工家屬的生活需要，以盡可能解除員工后顧之憂，為形成一支積極和穩(wěn)定的員工隊伍奠定基礎(chǔ)。2.控制比重，完靜的年功性薪酬預(yù)算。年功性薪酬占員工總薪酬比重應(yīng)該有所控制，以發(fā)揮與其價值相匹配的功能，不能

35、因?yàn)檫^去的政策米能充分體現(xiàn)以人為本的理念就一昧加大其在總額中的比例，簡單地把擴(kuò)大比例理解為以人為本理念在薪酬管理上的貫徹，要做到揚(yáng)其僅避其短，既保證其吸引力和激勵性，又把人工成本控制在合適的班回內(nèi)。同時應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的業(yè)績在做好企業(yè)人力資驚規(guī)劃的基礎(chǔ)上，預(yù)測人員的變量，適時調(diào)費(fèi)2年功性薪酬總額預(yù)算，從而確保每一年企業(yè)為忠誠報酬的支付。3、肯定歷史貢獻(xiàn)，建立11川的年功評價體系。目前年功性新酬制度實(shí)施的主要技術(shù)問題集中在年功的評價不考慮歷史

36、貢獻(xiàn)、呈直錢型增長和不體現(xiàn)員工個人貢獻(xiàn)價值上，解決這些問題可以采用分段式的年功性薪酬評價體系。分段式年功性薪酬評價體系是將員工總年功分為三個部分:一是社會年功(或稱職前年功)，即員工進(jìn)入本企業(yè)前的工作年限二二是企業(yè)年功，即員工為本企業(yè)工作的年限二三黠特殊貢獻(xiàn)附加。員工的總年功=職前年功企業(yè)年功特殊貢獻(xiàn)附加。每個部分分別以不同的系數(shù)值表示，職前年功以固定系數(shù)表示，企業(yè)年功則以員工的技能等級或技術(shù)等級為基礎(chǔ)，依據(jù)員工的技術(shù)等級和工作年限來計

37、算年功系數(shù)，特殊貢獻(xiàn)附加以員工歷史業(yè)績?yōu)橐罁?jù)以設(shè)定相應(yīng)的系數(shù)作為對員工個人突出貢獻(xiàn)的獎勵，其模型可參照如下形式:企業(yè)管理87職阪企業(yè)年功系數(shù)QY年功系數(shù)和E!如技術(shù)等級(J)特殊貢獻(xiàn)DIE用|獻(xiàn)業(yè)系周數(shù)期(G貨)附加系數(shù)15ZQQYl百111A1B1ClD1E212A2日2C2D2EZQQY115313A3日3C3D3E414A4日4C4D4E515A5日5C5D5EZQQY?1.515616A6日6C6D6E7C1.515ZQ717A

38、7B7D7E..................ZQQY0.6151414A14814C14D14E1515A15B15C15D15E1616A16日16C16D16E0.6..““.“......NINANBNCNDNE假設(shè)一個企業(yè)員工年功系數(shù)總額設(shè)為X，該企業(yè)技術(shù)等級為五等(A、B、C、D、日，員工職前年功系數(shù)為人職前工作年限與職前系數(shù)的乘積即ZQ=nxK(n表示進(jìn)入企業(yè)前的表示工作年限，K表示職前年功系數(shù))，企業(yè)年功系數(shù)QY為人職

39、年限N與相應(yīng)技術(shù)等級(A、B，C、D、E)的乘積再乘考慮職業(yè)周期貢獻(xiàn)系數(shù)即QY=NxJ(A、B、C、D、瓦)xG(假設(shè)為l、1.5、0.6)，特殊貢獻(xiàn)附加系數(shù)T則以員工的特殊貢獻(xiàn)為依據(jù)設(shè)定相應(yīng)的系數(shù)值，同時應(yīng)該規(guī)定享受特殊貢獻(xiàn)的年限，以鼓脅員工不斷創(chuàng)造出新的貢獻(xiàn)。所以一個員工的年功系數(shù)總額為X=ZQQYTo根據(jù)上麗的計算方法，員工的年功性薪酬只需要再賦予系數(shù)點(diǎn)值即每點(diǎn)的內(nèi)外薪酬表現(xiàn)就可以把年功系數(shù)換算成企業(yè)帶費(fèi)的年功性薪酬形式，如一個員

40、工年功總系數(shù)X為150點(diǎn)，設(shè)年功工資薪點(diǎn)值M為2元點(diǎn)，則M年功工資=XxM=150x2=3∞元，設(shè)帶薪休假點(diǎn)值R為0.01天點(diǎn)，則其帶薪休假時間=XxR=150xO.06=9夭。年功性薪酬的各個系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)w.根據(jù)企業(yè)的具體情況定，各企業(yè)可根據(jù)際身實(shí)陳及經(jīng)濟(jì)實(shí)力，制定合理的年功薪酬系數(shù)組標(biāo)準(zhǔn)，問時遵循職前年功系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)低于企業(yè)年功系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)年功工資系數(shù)與員工邊際貢獻(xiàn)率掛鉤的原則，以保證年功工資制度的合理和公平，問時把年功工資戚本控制夜適合

41、的部罔內(nèi)。參考文獻(xiàn):[IJ玉春梅，何千基.我兇私營企業(yè)建立工齡工資制度必要性的博界分析[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2∞4(20)[2]楊志J..對閨家公務(wù)員工齡工資的解析與調(diào)適[J].行政論壇，2∞2(3)[3J劉大東.如何增強(qiáng)員L對企業(yè)的忠誠度[JJ.東方企業(yè)文化，2ω5(4)[4J邢重槍.論日本“年功序列制“的歷史變遷[J).日本學(xué)論壇2∞7(3)[5)賴水欽.工齡在閣有企業(yè)改革中的特殊地位與作用[1].中閣改革，1997(09)[6