工作分析介紹

1、工作分析介紹Brief Introduction about Job Analysis,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4、工作分析工具,5、工作分析的程序,3、工作分析方法/系統(tǒng),Agenda,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4、工作分析工具,3、工作分析的程序,5、工作分析系統(tǒng),1 – 工作分析定義,工作分析：是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。

2、工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。,1 - 工作分析定義（續(xù)）,通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規(guī)范（也稱作工作說明書）。職務規(guī)范包括工作識別信息， 工作概要，工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。,,工作分析工作描述,1 - 工作分析在人力資源管理中的位置

3、,1 - 工作分析與人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃：人員在組織內部以及內部和外部之間的流動行為、現(xiàn)狀、供給和需求進行預測，并作出平衡供需的過程。工作分析對內部員工的升遷、調動以及職位空缺的填補方式等決策都有重要價值。,1 – 工作分析與招募和培訓,招募：人員的招聘、甄選、錄用、配置等構成整個招募過程，完成對空缺職位的填補。隨著環(huán)境、組織和知識結構的變化，任職資格要求需要不時調整，以適應上述變化。工作分析為人員招募提供參考標準；為確

4、定培訓需求、設計培訓項目、評估培訓效果和有效性提供必要的依據(jù)。,1 – 工作分析與績效評估,工作績效是員工行為的外顯結果，其目的是研究影響績效的因素，從而盡量消除消極因素，鼓勵積極因素，不斷改善績效。工作分析對任職資格的要求，保證合適的人擔任合適的崗位。關鍵績效指標也為績效評估系統(tǒng)的設計提供參考。,1 – 工作分析與薪酬管理,薪酬管理：根據(jù)公司戰(zhàn)略、政策以及市場供需狀況，確定各崗位的薪酬水平，不同崗位的薪酬差異水平，并作出恰當?shù)恼{整

5、。確定薪酬的基礎是工作評估，就是確定各崗位在組織全體職位中的相對價值。工作分析為工作分類和工作評估提供標準化的比較依據(jù)。,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4、工作分析工具,3、工作分析的程序,5、工作分析系統(tǒng),2 – 工作分析歷史沿革,思想淵源：2500年前 蘇格拉底（Socrates）早期實踐：1800世紀至一戰(zhàn)前 F.W.Taylor大規(guī)模應用：二戰(zhàn)時期 W.V.Bingham 的用途記錄 ；Ismar

6、 Barush 與工職人員薪資等級劃分進一步發(fā)展：PAQ、FJA、TI/CODAP、ARS、BCM、HSMS、JEM、TTA、VERJAS、WPSS、OMS …,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4、工作分析工具,5、工作分析的程序,3、工作分析方法/系統(tǒng),3 – 工作分析方法/系統(tǒng),人員傾向性,工作傾向性,PAQ 職務分析問卷,JEM工作要素法,MPDQ管理人員職務描述問卷,TTAS臨界特質分析系統(tǒng),FJA職能工作分

7、析法,TIA任務清單分析系統(tǒng),CIT關鍵事件法,,,,,,,,,,,,3a – 職務分析問卷（PAQ）,PAQ（Position Analysis Questionnaire）:19世紀50年代末期為分析一系列廣泛發(fā)職位而開發(fā) ，為確定任職資格、制定薪酬標準提供量化依據(jù)。在現(xiàn)有的諸多方法中，其研究基礎和應用廣度最強。通過標準化、結構化問卷，根據(jù)194個工作要素收集6大類信息：信息來源、智力過程、工作產(chǎn)出、人際關系、工作背景、其

8、他職位特征。,3a – 工作要素法（JEM）,JEM（Job Element Method）:典型的開放式人員導向性工作分析系統(tǒng)，美國人事管理事務處 E.S.Primoff 研究開發(fā)。目的在于確定對成功完成特定領域的工作有顯著作用的行為及其行為依據(jù)。需要有一組專家級的任職者或者任職者上級（SMEs）來對這些顯著要素進行確定、描述和評估。廣泛的工作因素包括知識、技術、能力、愿望、興趣和個性特征。但并不包括任何與具體工作任務有關的信息

9、。在所有的工作分析系統(tǒng)中，對人員的甄選、培訓最有效。,3a – 管理人員職務描述問卷（MPDQ）,MPDQ（Management Position Description Questionnaire）所有工作分析系統(tǒng)中最有針對性的一種，分析對象為管理職位和督導職位，問卷高度標準化和結構化。產(chǎn)生于1974年，定型于1984年，涉及過1500多個描述工作行為的題目，標準版本為15部分270題。分析結果可根據(jù)不同用途形成多種報告。

10、包括工作評價、績效管理、薪酬設計、人員甄選、培訓、工作設計和再設計等。,3a – 臨界特質分析系統(tǒng)（TTAS）,TTAS(Threshold Traits Analysis System)完全以個人特質為導向，目的是為了提供標準化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要哪些品質特征（臨界特質）。人員甄選最佳。評價對象為包含能力因素和態(tài)度因素的5類工作范疇（身體特質、智力特質、學識特質、動機特質、社交特質）組成，21個

11、工作職能和33個特質因素，評價維度為等級、實用性和權重。三種分析技術：ThresholdTraitsAnalysis、DemandAnd TaskAnalysis、TechnicalCompetenceAnalysis,3b – 職能工作分析方法（FJA）,FJA（Functional Job Analysis）最早起源于美國培訓和職業(yè)發(fā)展服務中心的職業(yè)分類系統(tǒng)，是一種以工作為導向的工作分析系統(tǒng)，對工作內容的描述非常全面具體。針對

12、工作的每項任務要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務的過程中應當承擔的職能（工作者實際所做的工作），以獲取通用技能、特定工作技能和適應環(huán)境能力的相關信息?；究蚣埽盒畔?行為+指導+設備= 結果,3b – 任務清單分析系統(tǒng)（TIA）,TIA（Task Inventory Analysis）20世紀50年代美國空軍人力資源研究室發(fā)明，歷經(jīng)20年發(fā)展成熟。在高度結構化的調查問卷包括背景信息和任務清單兩部分，任職者填寫并評價各工作項

13、，評價維度有：相對時間花費、執(zhí)行頻率、重要程度、困難程度等任務清單的產(chǎn)生：1）部門目標 ? 職能 ? 工作? 任務 2） 觀察或工作日志 3）SMEs,3b - 關鍵事件法（CIT）,CIT（Critical Incidents Technique）工作分析專家、管理者和工作人員在大量收集與工作相關信息的基礎上詳細記錄其中關鍵行為以及具體分析其崗位特征、要求的方法。優(yōu)先適用領域：確定培訓需求與績效管理。,工作分析工具（信息收集方

14、法）,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4、工作分析工具,5、工作分析的程序,3、工作分析方法/系統(tǒng),信息收集方法,面談法問卷調查法觀察法工作日志法,職務實踐法文獻資料分析法專家討論法,4 – 面談法,群體 / 個人 主管 / 本人 / 第三方了解背景信息時間 / 地點主持人對現(xiàn)場氣氛的引導結構化和標準化訪談提綱階段性總結,說明目的，用途，反饋時間，對被訪談者的利益語言清楚易懂避免沖突不顯示個

15、人偏好保持禮貌、謙恭保持談話的興趣和熱情,4 – 問卷調查法,事先征得主管支持場所安靜、時間充裕、避免沖突與答卷人的溝通隨時、盡快解答疑問收卷之前檢查完整性答謝,4 – 工作日寫實,本人填寫信息包括：工作任務、工作程序、方法、工作職責、工作權限、花費時間，一般要10天以上適用于管理或其他隨意性大、內容復雜的工作隨時填寫工作上級檢查保證抽樣的代表性,工作分析步驟,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4

16、、工作分析工具,5、工作分析的程序,3、工作分析方法/系統(tǒng),工作分析程序/步驟,確定目的,選擇系統(tǒng),培訓小組,收集信息,分析信息,制定工作說明書,結果應用,,5 – 工作分析目標,目標是為了解決一定的管理問題：工作描述 / 工作設計或再設計 / 明確任職資質要求，指導招募與人員調配 / 培訓 / 薪酬 / 績效 / 協(xié)調工作關系,常見管理問題有：高人員流失率、機構膨脹、員工滿意度低、缺勤率升高、生產(chǎn)率低、事故多、質量下降、投訴增加……

17、,5 – 選擇工作分析方法/系統(tǒng),影響因素：工作的結構性產(chǎn)業(yè)的類型工作的結果和過程特征企業(yè)的管理哲學和價值觀…,5 – 收集工作信息,工作活動所需機器設備工作條件任職資格要求,部分信息可由調用背景資料獲得：企業(yè)組織機構圖、崗位配置圖、工作流程圖、原有的工作說明書,5 – 信息分析,工作說明書 +任務清單權限分配重點工作項目任職資格確認……,Q & A,Welcome any Que