企業(yè)崗位工作分析面臨的問題及改進

1、企業(yè)崗位工作分析面臨的問題及改進工作分析，又稱崗位分析。它是指對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件、勞動環(huán)境以及任職者承擔本崗位任務應具備的資格條件進行的系統(tǒng)分析和研究過程。工作分析是人力資源管理中的基礎性工作，是招聘、培訓、績效、薪酬、人員分流等人力資源管理的后續(xù)工作順利完成的先決條件。一、傳統(tǒng)工作分析的不足之處傳統(tǒng)的工作分析并未充分發(fā)揮出工作分析的內在潛力，從而影響了工作分析對人力資源后續(xù)工作的支持效力及其它功能的發(fā)揮。其中主

2、要存在以下幾個方面的問題：1、工作分析缺乏針對性。實用性不強。在實際工作中經常會出現這種情況，公司上下忙活了好長時間進行工作分析，費了很大的精力，才制定出了崗位的工作說明書和崗位規(guī)范，但在進行績效、薪酬等工作時才發(fā)現，在工作分析的成果中，可用的東西少得可憐，沒有發(fā)揮出支持性的作用，這時往往需要對工作重新分析。比如，對雇員規(guī)格的分析就常常流于形式，往往只是機械地按照模塊的內容格式去一項項填寫崗位任職者的要求，經常會發(fā)現不同崗位的雇員規(guī)格幾

3、乎有著千篇一律的“面孔”，即使有字面的差別，這種差別也難以被我們的感性所把握，更不用說實際操作了(如招聘)。再就是對工作職責的描述依然不夠明確，各崗位之間的職責依然有交叉重疊處，對于一些工作任務，無法明確該由哪個崗位來負責或者這些口上海徐文生李小玲崗位如何共同負責，工作說明書成為廢紙一張，員工的工作依然我行我素，根本無法按工作說明書來進行績效、薪酬等工作。2、職住分析不能適應組織變革的需要。隨著市場競爭的加劇，市場的不確定性因素日益影響

4、企業(yè)的生存和發(fā)展?，F代企業(yè)的組織設計越來越強調對外部環(huán)境的反應能力與靈活性，漸進性的組織優(yōu)化與調整逐步成為企業(yè)日常的管理模式與運行方式的副產品。在這樣的情況下，勢必要求工作分析在穩(wěn)定中保持靈活，在嚴密中保持彈性，要求企業(yè)根據不同職位所受到的組織變化的沖擊與影響，來展開分層分類的工作分析。而大多企業(yè)在進行工作分析時卻無視這一點，不顧職位本身的特點，一律強調職位說明書的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，忽視職位說明書的分層分類與動態(tài)管理，從而難以滿足持續(xù)的組

5、織優(yōu)化的內在需要和要求，造成組織變革與工作分析的脫節(jié)。3、從實用的角度來講。工作分析除了對人力資源管理的固有功能之外，還可以被發(fā)掘出更多的功能。被用于達到更多的目的。在工作分析過程中，企業(yè)上下對各崗位的職責范圍、責任大小、隸屬關系、晉升途徑都有了明確的了解，對企業(yè)的績效、薪酬、升降制度會有更深刻的理解。這是一次信息公開化、透明化的過程，也是一次把問題擺到桌面上、平衡各方面利益、消除不公平現象的過程。以前積累的各種誤會、不滿和觀念看法的差

6、異既可能在這個過程中緩和或消解，但也可能被激化?？梢园压ぷ鞣治霎敵梢淮紊钊霚贤ń涣鞯暮脵C會，有經驗的管理者往往會借此進行一場大的企業(yè)變革。另一方面，工作分析有助于塑造一種新的企業(yè)文化。我們知道，“文化體現于細節(jié)之中”，而在工作分析的工作任務設計中完全可以做到對細節(jié)予以規(guī)定，諸如表情、禮儀、待人接物的規(guī)定、工作作風的規(guī)定等細節(jié)性內容，這些都影響到企業(yè)內部文化的生成和外界對企業(yè)的觀感。但傳統(tǒng)的工作分析局限于條條框框的限制，往往忽略了這些功能

7、的開發(fā)。二、對傳統(tǒng)工作分析弊端的剖析我們認為，傳統(tǒng)工作分析的弊端在于其目的性太強、太狹隘，從而限制了視野，限制了系統(tǒng)性的思考，缺少一種對全局的理解和把握；一方面又過于追求可操作性。這導致在對工作分析的整體設計思路上采取了一種標準模塊化的分析方法，每一模塊都有較固定的內容格式要求，都有極強的目的性，均針對著后續(xù)的人力資源管理工作如招聘、績效、薪酬等的要求。例如，在對崗位規(guī)格的分析中，這種分析一般被分解成諸如崗位名稱分析、崗位任務分析、崗位

8、職責分析、崗位關系分析、勞動強度分析、勞動條件和環(huán)境分析、勞動資料和勞動對象分析等幾個模塊(不同的分法或有出入，但大同小異)，每一模塊中又有比較固定的內容格式要求。我們將這種分析思路稱為基于內容要求的模塊萬方數據f研究與探討d企業(yè)崩位工作分析面臨的問題及改進工作分析，又稱崗位分析.它是指對企業(yè)各提崗位的性質、任務、職責、勞動條件、勞動環(huán)境以及任職者承擁本崗位任務應具備的資格條件進行的系統(tǒng)分析和研究過程.工作分析是人力資摞管理中的基礎性工

9、作，是招聘、培訓11、績娘、薪酬、人員分流等人力資源管理的后輯工作順利完成的先決條件，一、傳統(tǒng)工作分析的不足之處傳統(tǒng)的工作分析井米、充分發(fā)揮出工作分析的內在潛力，從而影響了工作分析對人力資源后續(xù)工作的支持效力及其它功能的發(fā)揮。其中主要存在以下幾個方面的問題11、工作分析缺乏針對性，實m性不弦。在實際工作中經常會出現這種情況，公詞上下忙活了好長時間進行工作分析，費了很大的精力，才制定出了崗位的工作說明書和崗位規(guī)施，但在進行攢娘、薪酬等工作

10、時才發(fā)現，在工作分析的成果中，可用的東西少得可憐，沒有發(fā)揮出支持性的作用，這時往往需要對工作重新分析.比如，對雇員規(guī)格的分析就常常流于形式，往往只是機械地按照模塊的內容格式去…瑕項填罵崗位任職者的要求，經常會發(fā)現不同崗位的雇員規(guī)格幾乎有著千篇一律的“面孔飛即使有字面的最別，這種室主別也難以被我們的感性所把握，更不用說實際操作了(如招聘).再就是對工作職責的描述依然不夠明確，各崗位之間的職責依然有交叉囊疊處，對于…輯工作任務，無法明確該由

11、哪個崗位來負責成者這些64口上海徐文生李小玲崗位如何共同負責，工作說明書成為廢紙…張，員工的工作依然我行我素，根本無怯按工作說明書來進行績效、薪酬等工作。2、職位分析不能適應組織變革的需要。隨著市場黨爭的加劇，市場的不確定性因素日藍影響企業(yè)的生存和發(fā)展?，F代企業(yè)的組織設計越來越強調對外部環(huán)境的反應能力與靈活性，漸進性的組織優(yōu)化與調整逐步成為企業(yè)日常的管理模式與運行方式的副產品。在這樣的情況下，勢必要求工作分析在穩(wěn)定中保持靈擂，在嚴槽中保

12、持彈性，要求企業(yè)根據不同職位所受到的組織變化的神惜與影響，來H革開分居分類的工作分析。而大多企業(yè)在進行工作分析時卻無視這一點，不顧職位本身的特點，…律強調職位說明書的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，想視職位說明書的分層分類與動態(tài)管理，從而難以滿足持續(xù)的組織優(yōu)化的內在需要和要求，造成組織變革與工作分析的脫節(jié)。3、從實用的角度來講，工作分析除了對人力資源管Z里的固有功能之外，還可以被發(fā)掘出關多的功能，被用于達到靈多的同的。在工作分析過程中，企業(yè)上下對各崗位

13、的職資部圍、責任大小、隸屬關系、晉升途徑都有了明確的了解，對企業(yè)的績效、薪酬、升降制度會有更深刻的現解。這是一次信息公開化、透明化的過程，也是一次把問題擺到桌面上、平衡各方面利簡、捎除不公平現象的過程。以前積累的各種誤會、不滿和觀愈著陸的丟在異既可能在這個過程中暖和或消解，但也可能被撤化。可以把工作分析當成一次部入掏i理交流的好機會，有經驗的管理者往往會借此進行…楊大的企業(yè)變革。另…方面，工作分析有助于塑造一種新的企業(yè)文化。我們知道文化

14、體現于細節(jié)之中飛而在工作分析的工作任務設計中先金可以做到對細節(jié)予以規(guī)定，諸如表情、禮儀、待人接物的規(guī)定、工作作風的規(guī)定等細節(jié)性內容，這些都影響到企業(yè)內部文化的生成和外Jf.對企業(yè)的觀感。但傳統(tǒng)的工作分析周限于條條框框的限制，往往忽略了這些功能的開發(fā)。工、對傳統(tǒng)If乍分析弊捕的剖析我們認為，傳統(tǒng)工作分析的弊端在于其目的性太強、太挾脯，從而限制了視野，限制了系統(tǒng)性的思考，缺少一種對全局的理解和把握…方面又過于追求可操作性。i在導致在對工作分

15、析的整體設計思路上采取了一種標準模塊化的分析方樓，每…模塊都有較固定的內容格式要求，都有極強的目的性，均針對著眉棋的人力資糠管理工作如招聘、績效、薪酬等的要求。例如，在對崗位規(guī)格的分析中，這種分析一般被分解成諸如崗位名稱分析、崗位任務分析、崗位職責分析、崗位關系分析、勞動強度分析、勞動條件和環(huán)境分析、勞動資料和勞動對象分析等幾個模塊(不同的分法戒有出入，但大間小異)，每一模塊中又有比較朋定的內容格式要求。我們將這種分析思路稱為基于內容要

16、求的模塊式工作分析。這種模塊式的分析思路無形中割裂了崗位間的有機聯系，使我們失去了對于工作的完成過程中各崗位之間的責任、協(xié)助、支持等相互關系和相互影響的全局性、系統(tǒng)性認識，“見樹木而不見森林”，往往導致實際工作中的“按圖索驥”，即刻板地按照模塊的內容格式要求進行分析，為分析而分析。這種分析思路使人們難以看到崗位間的相互影響、相互關系以及涉及多崗位的任務是如何被完成的全面信息，其中崗位關系這一模塊也只是對監(jiān)督關系、協(xié)作關系、請示的范圍和程

17、度、指示的范圍和程度的簡單描述，難以挖掘出更多的信息。比如，當一項需要眾多崗位協(xié)作完成的任務由一個崗位轉向下一崗位時，其上端應告知、囑咐哪些注意事項其下端又應該關注、詢問哪些事項若對這類信息有了更詳細的規(guī)定，那么就可以使任務完成得更協(xié)調，而且也會減少許多權責不清的扯皮。可見，這些可能忽略的信息對于人力資源管理后續(xù)工作的成功開展恰恰是必不可少的，并且對管理的其他方面也大有裨益。總之，這種模塊式的分析思路在一定程度上反而違背了其設計初衷，喪

18、失了它的目的性和針對性。三、基于影晌力的過程式工作分析思路有鑒于此，我們應在理念上強調整體性和系統(tǒng)性的思考，強調對工作完成過程的分析，以這個過程中各種因素和各個方面的相互影響為分析對象，提出了基于影響力的過程式工作分析思路。職責是工作分析思路中的核心概念。在傳統(tǒng)的工作分析中，不同學者對職責的理解是不一樣的，它與職務、工作任務、工作內容、工作目標、責任等概念之問的關系在不同學者那里有不同的解釋。在我們看來，同一個東西既可以被稱為職責，也可

19、以被叫做職務或工作目標，只不過思維角度有所差異而已；另一方面，如果把職責具體一點，它又可以被稱為工作任務或工作內容。總之，將職務、工作任務、工作內容、工作目標統(tǒng)稱為職責，但在描述時根據需要采取不同的抽象——具體程度。而責任則是另一個概念，它是針對“人”的(職責則可以理解為更多地針對“事”而言)，是由于個人或組織對于職責完成所具有的影響力而相應產生的。在基于影響力的過程式工作分析思路中，是依據其重要性和后續(xù)工作的需要來確定對職責描述和設計

20、的具體程度。比如那些包含多種任務的復雜職責，那些對企業(yè)戰(zhàn)略、文化有重大影響的職責，那些與別的崗位共同承擔或別的崗位對其職責完成有重大影響從而易導致責任不清的職責，這些職責都需要分解成較具體的任務，有時甚至需要描述和設計其細節(jié)性的操作過程。在完成對崗位職責的描述后，就需要對職責或職責的具體化——工作任務的完成過程進行分析，主要是通過6類考察內容進行5個方面的影響力分析。6類考察內容是指：①崗位的相關方。包括其隸屬和監(jiān)督方、下屬和被監(jiān)督方、

21、合作方、對其提供資源的支持方，或企業(yè)中的上端、其服務的客戶方，或其下端、可接收到其任務完成過程中信息的重要相關方(例如觀察到某酒店服務態(tài)度的潛在客戶)；②完成任務所需要的資源(包括時間)和勞動對象；③工作條件、環(huán)境和工作強度；④與任務相關的已存在的規(guī)章制度；⑤該任務對人的知識、經驗、能力、人格、道德素質、身體素質等方面的要求；⑥標志任務完成的狀態(tài)。5個方面的影響力是指：①任務對資源使用的影響，包括對時間的占用，對成本預算的影響，對機器、

22、設備、工具的維護和保養(yǎng)；②任務對在職者的影響，包括對其健康的影響，對其素質能力等各方面的要求；③任務對相關方的影響，包括對相關方時間的占用，對相關方自身任務的影響，對相關方的心理和情緒態(tài)度的影響，對公司整體戰(zhàn)略、規(guī)章制度和文化的影響：④在職者對任務完成的主觀影響；⑤相關方對任務完成的影響。通過這種分析，首先，我們可以把握到每一種影響的程度，是決定性的影響、主要影響、次要影響、微弱影響還是無影響；其次，我們可以對每一相關方的責任有一個明確

23、的認識；再次，我們可以對每一任務的重要性和利弊做出恰當的評價；最后，由于我們是針對任務完成的具體過程進行分析，從而可以對雇員規(guī)格做出更有針對性的設計。基于影響力的過程式工作分析是一個動態(tài)的過程。在工作設計中，需要通過對任務完成過程中各種影響力的分析，反過來調整某一崗位所承擔的工作任務(職責)和責任，這是一個動態(tài)的反饋循環(huán)過程。通過動態(tài)的循環(huán)反饋過程，達到對工作設計的最優(yōu)化，做到權責明確，崗能匹配，為人力資源管理的后續(xù)工作打下可靠的基礎：

24、同時它也為其他管理工作提供了豐富的信息，從而使工作分析可能成為一種企業(yè)日常性使用的管理和決策輔助工具，而不僅僅局限于人力資源管理中的有限使用。再者，這種工作分析方法對變動的環(huán)境尤其具有適應力，特別適用于處于激烈變革和競爭中的現代企業(yè)。(作者單位：華東師范大學法政學院)65萬方數據式工作分析。這種模塊式的分析思路無形中割裂了崗位間的有機聯系，使我們失去了對于工作的完成過程中各崗位之間的責任、協(xié)助、支持等相互關系和相互影響的全局性、系統(tǒng)性認

25、識見樹木而不見森林飛往往導致實際工作中的“按圖索驥飛即刻板地按照模塊的內容格式要求進行分析，為分析而分析。這種分析思路使人們難以看到崗位間的相互影響、相互關系以及涉及多崗位的任務是如何被完成的全面信息，其中崗位關系這一模塊也只是對監(jiān)督關系、協(xié)作關系、請示的范圍和程度、指示的范圍和程度的簡單描述，難以挖掘出更多的信息。比如，當一項需要眾多崗位協(xié)作完成的任務由一個崗位轉向下一崗位時，研究與探討J職責是工作分析思路中的核心概念。在傳統(tǒng)的工作分

26、析中，不同學者對職貴的理解是不一樣的，它與職務、工作任務、工作內容、工作目標、責任等概念之間的關系在不同學者那里有不同的解釋。在我們看來，同一個東西既可以被稱為職責，也可以被叫做職務或工作目標，只不過思維角度有所差異而已:另一方面，如果把職責具體一點，它又可以被稱為工作任務或工作內容?？傊瑢⒙殑?、工作任務、工作內容、工作目標統(tǒng)稱為職責，但在描述時根據需要采取不同的抽象一一具體程度。而責任則是另一個概念，它是針對“人“的(職責則可以理解

27、為更多地針對“事“而言)，是由于個人或組織對于職責完成所具有的影響力而相應產生的。其上端應告知、囑咐哪些注意事項其在基于影響力的過程式工作分析思下端又應該關注、詢問哪些事項若對路中，是依據其重要性和后續(xù)工作的需這類信息有了更詳細的規(guī)定，那么就可要來確定對職責描述和設計的具體程以便任務完成得更協(xié)調，而且也會減少度。比如那些包含多種任務的復雜職許多權責不清的扯皮。貴，那些對企業(yè)戰(zhàn)略、文化有重大影響可見，這些可能忽略的信息對于人的職責，那些與

28、別的崗位共同承擔或別力資源管理后續(xù)工作的成功開展恰恰是的崗位對其職責完成有重大影響從而易必不可少的，并且對管理的其他方面也導致責任不清的職責，這些職責都需要大有梅益。總之，這種模塊式的分析思分解成較具體的任務，有時甚至需要描路在一定程度上反而違背了其設計初述和設計其細節(jié)性的操作過程。衷，喪失了它的目的性和針對性。在完成對崗位職責的描述后，就需三、基于影響力的過程式工作分析要對職責或職責的具體化一一工作任務思路有鑒于此，我們應在理念上強調

29、整體性和系統(tǒng)性的思考，強調對工作完成過程的分析，以這個過程中各種因素和各個方面的相互影響為分析對象，提出了基于影響力的過程式工作分析思路。的完成過程進行分析，主要是通過6類考察內容進行5個方面的影響力分析。6類考察內容是指:①崗位的相關方。包括其隸屬和監(jiān)督方、下屬和被監(jiān)督方、合作方、對其提供資糠的支持方，或企業(yè)中的上端、其服務的客戶方，或其下端、可接收到其任務完成過程中信息的重要相關方(例如觀察到某酒店服務態(tài)度的潛在客戶)②完成任務所需

30、要的資源(包括時間〉和勞動對象:③工作條件、環(huán)境和工作強度@與任務相關的己存在的規(guī)章制度:⑤該任務對人的知識、經驗、能力、人格、道德素質、身體素質等方面的要求@標志任務完成的狀態(tài).5個方面的影響力是指:①任務對資源使用的影響，包括對時間的占用，對成本預算的影響，對機器、設備、工具的維護和保養(yǎng)②任務對在職者的影響，包括對其健康的影響，對其素質能力等各方面的要求:③任務對相關方的影響，包括對相關方時間的占用，對相關方自身任務的影響，對相關方

31、的心理和情緒態(tài)度的影響，對公司整體戰(zhàn)略、規(guī)章制度和文化的影響:④在職者對任務完成的主觀影響⑤相關方對任務完成的影響。通過這種分析，首先，我們可以把握到每一種影響的程度，是決定性的影響、主要影響、~要影響、微弱影響還是無影響:其次，我們可以對每一相關方的責任有一個明確的認識再次，我們可以對每一任務的重要性和利弊做出恰當的評價:最后，由于我們是針對任務完成的具體過程進行分析，從而可以對雇員規(guī)格做出更有針對性的設計?；谟绊懥Φ倪^程式工作分析

32、是一個動態(tài)的過程。在工作設計中，需要通過對任務完成過程中各種影響力的分析，反過來調整某一崗位所承擔的工作任務(職責)和責任，這是一個動態(tài)的反饋循環(huán)過程.通過動態(tài)的循環(huán)反饋過程，達到對工作設計的最優(yōu)化，做到權責明確，崗能匹配，為人力資擁管理的后續(xù)工作打下可靠的基礎z同時它也為其他管理工作提供了豐富的信息，從而使工作分析可能成為一種企業(yè)日常性使用的管理和決策輔助工具，而不僅僅局限于人力資源管理中的有限使用。再者，這種工作分析方法對變動的環(huán)境