工作分析在企業(yè)招聘中的實(shí)際應(yīng)用

1、經(jīng)管視線■_●______●●_______●_●__●_____________●■●●_______●_●●____●___●___■_●●●__________●●_______●●__●___●____●_____●__●___●_●●●_III●__●__—工作分析在企業(yè)招聘巾的實(shí)際應(yīng)用郜炳輝河南大學(xué)工商管理學(xué)院摘要：在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)中作為其中最基礎(chǔ)部分的工作分析卻往往容易被忽視，我們經(jīng)?？吹揭恍┢髽I(yè)花了大量的人力

2、、財(cái)力和物力做出的崗位說明書被束之高閣，不能有效地應(yīng)用于管理實(shí)踐甚感可惜。在進(jìn)行招聘工作前，必須要對(duì)組織內(nèi)需承擔(dān)的工作進(jìn)行分析，明確所需招聘崗位的主要職責(zé)和任務(wù)，為招聘者和應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的詳細(xì)信息。因此。系統(tǒng)論述工作分析在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的具體運(yùn)用具有重要意義。關(guān)鍵詞：工作分析；招聘：應(yīng)用中圖分類號(hào)：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001—828X(2011)1卜0017一02為什么要學(xué)習(xí)工作分析工作分析在管理實(shí)踐尤其是企業(yè)招聘過

3、程中具有什么樣的作用這樣的問題是想學(xué)工作分析的人首先會(huì)提出的問題，下面我們來討論一個(gè)在管理實(shí)踐中的簡(jiǎn)單案例來幫助我們回答這些問題。案例：某軟件公司要招聘3名軟件設(shè)計(jì)工程師。從生產(chǎn)部門新提拔上來的人力資源部經(jīng)理趙某設(shè)計(jì)的招聘廣告內(nèi)容如下：本公司招聘3名軟件設(shè)計(jì)工程師。最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生。廣告刊登后的一周內(nèi)，趙經(jīng)理收到了400多份應(yīng)聘者資料，但是在對(duì)這些資料進(jìn)行初步篩選后，她發(fā)現(xiàn)沒有人具備軟件設(shè)計(jì)工作所要求的資格。顯然這個(gè)

4、案例都是由于工作說明書不完善而導(dǎo)致的企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中發(fā)生的典型問題。企業(yè)在招聘前沒有仔細(xì)研究這個(gè)崗位需要什么樣的人才，而且也沒有針對(duì)工作分析提出的應(yīng)聘者索質(zhì)選擇合適的選拔標(biāo)準(zhǔn)和招聘渠道。由此看見，通過工作分析并制定出一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的工作說明書，是企業(yè)人力資源管理招聘活動(dòng)有效進(jìn)行的前提和重要保證。一、工作分析的概念職位是組織的基小單元組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)與計(jì)劃最終都要通過職位的功能發(fā)揮得到落實(shí)。并以職位口標(biāo)與任務(wù)的達(dá)成為實(shí)現(xiàn)’手段。工作

5、分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能。簡(jiǎn)單來講。它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中崗位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。工作分析的主要成果是形成崗位說明書及崗位分析報(bào)告，前者既是一般員工工作的指南也是企業(yè)確定人力資源規(guī)劃建立員工能力模型，進(jìn)行考核薪酬、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源職能管理的參考依據(jù)。后者則是通過崗位分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理過程中存在的問題。為組織有效性的診斷提供依據(jù)。二、工作分析

6、在員T招聘巾的作用組織在發(fā)展過程中可能jl；現(xiàn)由于業(yè)務(wù)擴(kuò)張、現(xiàn)有人員流失、關(guān)鍵人才短缺等原因需要通過招聘的方式來補(bǔ)充人員以完成組織中特定的工作任務(wù)。人員招聘是組織發(fā)展中極為重要的一個(gè)方面，新補(bǔ)充的人員素質(zhì)將影響組織未來發(fā)展的成敗，人員招聘是否及時(shí)也會(huì)影響組織的任務(wù)是否能按期開展。組織內(nèi)的工作任務(wù)類型對(duì)所需補(bǔ)充的人員素質(zhì)也有一定的要求，因此組織必須吸引能滿足需要的人群來應(yīng)聘工作，從中選拔合織以保證組織任務(wù)的有效完成。因此，在招聘工作前必須

7、對(duì)組織內(nèi)需受承擔(dān)的工作和承擔(dān)者的素質(zhì)要求進(jìn)行分析確定所需人員的索質(zhì)類型選擇測(cè)試應(yīng)聘者是否能成功地?fù)?dān)人力贅源規(guī)劃螫手H聘的下作、散量甲嫩囂鐾需粵招聘人員的職責(zé)l任職說明sl全堡竺!!!墮童人員的贊格型球ll蘭竺翌里l圈1招聘、工作分析與人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系收稿日期：201Ill14任特定組織任務(wù)的方法。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔。圖l展示了招聘、工作分析與人力資源規(guī)劃三者間的關(guān)系。三、工作分析與招聘前準(zhǔn)備在聘用具備職務(wù)蛩求的、合適的員1=之前，企

8、業(yè)人力資源部招聘經(jīng)理首先需要對(duì)這一工作有個(gè)確切的了解。從工作分析中得到的信息還可以幫助你確定恰當(dāng)?shù)墓ぷ髅Q、工作類別、工作報(bào)酬和福利等。這些資料都是在進(jìn)行招聘前所應(yīng)準(zhǔn)備充足的。1工作分析提供了招聘的依據(jù)企業(yè)要招聘一個(gè)什么樣的人，這個(gè)人具備的一些基本索質(zhì)要求都是由該職位關(guān)鍵職責(zé)來決定的。不同的工作內(nèi)容需要具有不同能力和性格的人來從事。例如，一個(gè)企業(yè)的營銷人員需要與各種不同的人打交道該職位的特點(diǎn)要求從事該職位工作的人員具備一定的人際交往能力

9、、溝通能力以及較強(qiáng)的語言表達(dá)能力。這些都是進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)著重考察的能力。2工作分析提供了招聘職位的描述工作分析的結(jié)果文件二E要描述了該崗位工作本身到底需要做什么。工作分析的目的在于確認(rèn)從事該項(xiàng)工作時(shí)的職責(zé)是什么，需要完成哪些任務(wù)，并明確說明該T作的條件，如上下級(jí)以及同事間、部門間的協(xié)作關(guān)系等，具備什么資格的人能勝任該項(xiàng)工作。這些問題都可以借助于工作分析的結(jié)卜工作描述書、崗位說明書得到相關(guān)信息。3工作分析提供了溝通所需要的信息當(dāng)一個(gè)企業(yè)內(nèi)出

10、現(xiàn)職位窀缺時(shí)，企業(yè)人力資源部『】需要將這些有用信息提供給潛在的職位候選人，吸引潛在的人／j‘應(yīng)聘這些職位。企業(yè)人力資源部門在提供這些職位信息同時(shí)，需要向潛在應(yīng)聘者提供相關(guān)職位的信息資料。包括工作的職責(zé)、工作條件、任職資格要求等，這些都需要利用工作分析的結(jié)果——工作說明書、崗位規(guī)范。向有關(guān)人員清晰、明確地表達(dá)這砦資料。四、工作分析與招聘計(jì)劃和實(shí)施1招聘信息的確定有關(guān)招聘工作崗位的相關(guān)信息可以根據(jù)下作分析的結(jié)果——工作說明書和崗位規(guī)范來確定

11、。工作說明二忙表明了空缺崗位的職責(zé)和丁作任務(wù)空缺崗位在組織巾所處的層次及與J￡他有關(guān)崗位的關(guān)系。崗位規(guī)范則表明擔(dān)任此工作崗位的員T應(yīng)其備的資格條件如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)背景、技能水平、身體條件等。招聘過程巾需要明確以下有關(guān)信息：(1)崗位的口標(biāo)和意義。(2)崗位在組織機(jī)構(gòu)巾的位監(jiān)及需要處弼的t下級(jí)關(guān)系。(3)崗位任職者需要具備的知識(shí)、技術(shù)和能力。(4)工作崗位對(duì)任職者的身體條件要求。●(5)工作崗位的發(fā)展空間及對(duì)任職者的挑戰(zhàn)。2招聘廣告

12、的設(shè)計(jì)工作分析對(duì)于招聘廣告的設(shè)計(jì)也會(huì)產(chǎn)，￡很大的影響。好的招聘廣告精練地闡明所需候選人的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊技能、性格等要求，向公眾傳遞清晰的信息應(yīng)聘者可以明Cl哪些人員適合于這項(xiàng)工作。但在實(shí)際生活巾我們R寸?？梢钥吹揭恍┕編譐￡是一些管理不規(guī)范的小公司，霧水般的招聘廣告其工作描述模糊小清觀者一17一萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息常常感到迷惑，看不懂到底這是一份怎樣的工作、他們到底想要什么樣的人。緊密依據(jù)工作分析做出的招聘廣告邏輯清晰、表述

13、準(zhǔn)確、信息豐富、方向感強(qiáng)烈。它給招聘雙方都帶來益處：節(jié)省雙方的時(shí)間；降低了招聘和應(yīng)聘成本；增加了應(yīng)聘者的T作滿意度。應(yīng)聘者一日認(rèn)定這正是他所要尋找的工作。會(huì)從心底里喜歡這項(xiàng)工作，更加珍惜t作機(jī)會(huì)、更努力地工作。所以，恰如其分的招聘廣告設(shè)計(jì)，可以使敏銳的應(yīng)聘者清晰地決定是否前來應(yīng)聘，從而有助丁管理者免于面臨過量候選人或者不足候選人這兩種尷尬局面。3招聘方式的選擇企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來源，即通過內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)渠道招募

14、員工。根據(jù)工作分析，不同崗位要求需要選擇不同的招聘渠道和群體才能達(dá)到令人滿意的效果。對(duì)于應(yīng)屆牛和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園坐直接招聘，校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)人員。一般來說工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘得到的。而利用人才交流中心等巾介雖然費(fèi)用低廉，但對(duì)于通訊、計(jì)算機(jī)等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人爿‘的招聘效果不太理想。招聘辦公室崗位諸如打字員、普通文員，多半可用本地高中

15、畢業(yè)生，鐘點(diǎn)工、學(xué)徒T和其他不熟練T的需求崗位都可以在當(dāng)?shù)赝瓿?。?bào)紙上的分類廣告可適用于吸引各類人才。但是通常情況下這種方式更適合于招聘特定類型的招聘者；獵頭公司用丁獵取執(zhí)行官、中層管理者、專業(yè)技術(shù)人員和銷售人員；專場(chǎng)招聘被用丁獲取高素質(zhì)人員如工程師及其他專業(yè)人員。4候選人資料的篩選通過工作分析的結(jié)果還可以對(duì)候選人進(jìn)行有效的初步篩選，候選人資料的篩選是指當(dāng)招聘信息吸引了一定量的潛在工作候選人投遞資料前來應(yīng)聘工作時(shí)如何從中選擇合適的潛在候

16、選人，進(jìn)入下一階段面試的過程。在這個(gè)過程巾，由于招聘信息的合理發(fā)布，組織會(huì)收到大量來自各方面的應(yīng)聘者的材料。正確的從大量申請(qǐng)者資料巾初步篩選出合格的候選人能節(jié)約招聘者的時(shí)間和成本。候選人資料篩選和審核的工作可以通過查閱應(yīng)聘者背景以及電話聯(lián)系等方式進(jìn)行，將資料中已有的信息與T作規(guī)范中的資格要求榭比較，初步審查工作巾請(qǐng)者是否具備應(yīng)聘的基本資格。例如。一個(gè)組織需要一名負(fù)責(zé)工廠成本費(fèi)用核算的財(cái)會(huì)人員工作規(guī)范中明確指ffj專業(yè)資格必須是“注冊(cè)會(huì)計(jì)

17、師”則在資料篩選中首先審核應(yīng)聘者是否具備“注冊(cè)會(huì)計(jì)師”的專業(yè)資格。如果不具備，就不符合招聘要求。應(yīng)聘者背景資料審查與資格篩選中，應(yīng)注意以下問題：(1)應(yīng)聘者的專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)符合工作崗位的要求。(2)應(yīng)聘者以往的工作成就。(3)應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷應(yīng)濕示出其自身的進(jìn)步與發(fā)展。(4)從以往的工作經(jīng)歷中。應(yīng)聘者表現(xiàn)fj：的才能。(5)背景資料中不存在不實(shí)之處和前后矛盾之處。(6)背景資料能證明應(yīng)聘者可以勝任工作崗位的要求。5候選人的選拔在實(shí)

18、際工作中，對(duì)應(yīng)聘的候選人的資料進(jìn)行資格審查和篩選后組織還必須對(duì)符合應(yīng)聘資格的候選人進(jìn)行甄選，選拔最合適相應(yīng)工作崗位的人選。工作分析數(shù)據(jù)在甄選決策中的應(yīng)用主要包括計(jì)算、推斷雇員成功完成丁：作所需的資格，并對(duì)求職者的這種資格進(jìn)行準(zhǔn)確可靠的測(cè)量。由工作分析而得到的是崗位規(guī)范和工作說明書，工作規(guī)范能很好地幫助辨別個(gè)人能力。既員工成功所需的知識(shí)、技術(shù)能力及其他產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的因素。通過工作分析進(jìn)行個(gè)人能力辨別經(jīng)理們可以挑選諸如應(yīng)試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中

19、心及其他相似的方法來衡最應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能并將其能力與工作所需求的及企業(yè)所需的能力進(jìn)行對(duì)比。研究表明全【lii清晰的工作能力說nhI以幫助面試考官快速有效的區(qū)分合格和不合格的應(yīng)聘者。為了在招聘工作中較好的實(shí)現(xiàn)能崗匹配，可以根據(jù)工作分析情況。制定出擬招聘崗位的調(diào)查表，然后根據(jù)能崗匹配的原理選拔應(yīng)聘者，編制能崗匹配表依據(jù)應(yīng)聘者的能力情況進(jìn)行有效她選見表2所示。表2能崗匹配表心聘崗位：應(yīng)聘者：基本情況要求基本情況年齡tF齡：性別：性別：

20、專業(yè)：專業(yè)：過去的經(jīng)歷：過去的經(jīng)歷：性格特征要求性格特征能力要求能力總體評(píng)價(jià)6人員的配置人員配置是指將招聘甄選上來的人員配置到組織合適的崗位上。從工作分析巾得出的信息對(duì)于合適的人員配囂到合適的崗位起了重要作用。企業(yè)應(yīng)該按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)人不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位卜，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。除了日常的定向選擇外，配置方法可能包括分享工作方式，創(chuàng)造或重建T作崗位。為更I島級(jí)工作提供咨詢、人員

21、艇配、興趣和能力測(cè)試，以及使員丁對(duì)感興趣的工作窄缺知悉mi增加溝通系統(tǒng)。好的配置政策要求對(duì)基于工作分析數(shù)據(jù)所需要的人員特性作出正確的推斷，配置決策要求對(duì)許多不同工作所需耍的人員特性有廣泛的認(rèn)識(shí)。五、做好T作分析，避免招聘誤區(qū)日自H許多企業(yè)在招聘中都會(huì)有一種誤區(qū)，那就是唯高學(xué)歷，企業(yè)不去研究招聘崗位的職責(zé)是什么。需要什么樣的人員，認(rèn)為高學(xué)歷就代表了高工作能力，可以招本科生的卻玄招碩：，常會(huì)有本科生做的工作大專生就能完成的，常見的招聘歧視還

22、有性另Ⅱ歧視等。閃此，要避免這些招聘中的誤區(qū)。最好的依據(jù)就是工作分析文件。根據(jù)任職說明書，招聘合適的員工，而不是盲目地追求高學(xué)歷，工作分析所形成的規(guī)范性文件對(duì)每一個(gè)工作崗位，都xlJ￡崗位的任職資格進(jìn)行了規(guī)范，只要符合這些條件的人員，在經(jīng)過企業(yè)的培訓(xùn)后，都應(yīng)該能勝任該崗位的工作。盲口追求高學(xué)歷不但加大了企業(yè)的運(yùn)作成本，而且會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)?？傊?，下作分析有助于挑選到合適的、能勝任丁作的人員通過工作分析來確定組織中的空缺職位、所需要承

23、擔(dān)的T_作仟?jiǎng)?wù)，進(jìn)而確定招聘員工的基本標(biāo)準(zhǔn)，為組織的招聘和選拔提供客觀依據(jù)。參考文獻(xiàn)：【1j李永杰工作分析理論與應(yīng)用【M】中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2005(09)：245—266【2】加里德斯勒人力資源管理[M】中國人民大學(xué)出版社，2007(01)：510【3】人力資琢與社會(huì)保障都，中國兢業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程：企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))【z】中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2007(02)：58109f4J入力資探與社會(huì)保障都，中