提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬分配對(duì)策

1、2003年9月山東經(jīng)濟(jì)sep，2003總118期第5期SHANDONGECONOMYGell118No5提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬分配對(duì)策平宗華(山東萬(wàn)和省直物業(yè)管理公司，山東濟(jì)南250001)(摘要]薪酬滿(mǎn)足人們的基本需要，具有很強(qiáng)的激勵(lì)功能。為了激勵(lì)員工的工作積極性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)采取適當(dāng)?shù)男匠攴峙鋵?duì)策。本文圍繞著如何增強(qiáng)薪酬分配的激勵(lì)功能，來(lái)討論薪酬分配的對(duì)策。[關(guān)鍵詞】薪酬；競(jìng)爭(zhēng)；激勵(lì)【中圖分類(lèi)號(hào)t]F27

2、0[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1000一971X(2003)05—004002薪酬分配問(wèn)題是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是企業(yè)和員工所關(guān)心的重要問(wèn)題。員工所獲得的薪酬包括直接的現(xiàn)金形式的工資、薪金和津貼，以及各種實(shí)物形式的福利和服務(wù)，如帶薪休假、免費(fèi)午餐等。薪酬不僅可以滿(mǎn)足人們基本的生理性需要，也可以滿(mǎn)足人們的部分心理和社會(huì)性需要，具有很強(qiáng)的激勵(lì)功能。選擇適當(dāng)?shù)男匠攴峙鋵?duì)策，對(duì)于激勵(lì)員工的積極性，提高工作效率，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力具有十

3、分重要的意義。一、向核心員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬企業(yè)所支付的薪酬是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力十分重要，因?yàn)樾匠晁礁叩褪菦Q定人才流向的重要因素之一。在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中，如果企業(yè)缺乏足夠的薪酬支付能力，或者是為了控制成本提高企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在短期內(nèi)企業(yè)的薪酬可能低于市場(chǎng)均衡水平。但是，如果企業(yè)薪酬低于，特別是長(zhǎng)期低于其他企業(yè)的薪酬水平，又缺乏其他的補(bǔ)償性激勵(lì)計(jì)劃。就很難避免人才流失。在我國(guó)，長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)有企業(yè)薪酬水平相對(duì)較低，是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流

4、向外資企業(yè)的一個(gè)重要原因。由于薪酬水平高低，是制約企業(yè)能否吸引和留住人才的主要因素，因而企業(yè)若將薪酬水平定在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上，向員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，有利于留住和吸引人才。由于避免了大量人力資本投資的流失，使企業(yè)降低了雇傭成本，反過(guò)來(lái)，又進(jìn)一步增強(qiáng)了企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的能力。同時(shí)，企業(yè)向員工提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率，從而使企業(yè)得到回報(bào)。對(duì)予提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的企業(yè)來(lái)說(shuō)，既有成本又有收益，只有在提高薪酬的邊際收益等

5、于邊際成本時(shí)，企業(yè)才能滿(mǎn)足利潤(rùn)最大化的要求。企業(yè)可以通過(guò)提高基本工資、薪金和獎(jiǎng)金的方式，也可以通過(guò)增加福利的方式，向員工提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬。歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)向員工支付的福利名目繁多，且有不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)。進(jìn)入中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)，不僅采用高工資，而且推出了一系列福利政策，來(lái)網(wǎng)羅中國(guó)的優(yōu)秀人才。如IBM中國(guó)有限公司不僅貫徹了中國(guó)的住房公積金制度，而且推出了“住房補(bǔ)貼基金計(jì)劃”；一些外資企業(yè)除了參加國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目外，還為員工購(gòu)買(mǎi)了商業(yè)保險(xiǎn)，

6、有的企業(yè)還建立了“補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度”。為了提高福利計(jì)劃的靈活性，企業(yè)可以向員工提供一攬子的福利計(jì)劃，員工根據(jù)自己的需求來(lái)挑選福利項(xiàng)目，使福利政策能夠更好地滿(mǎn)足員工個(gè)性化的要求。通過(guò)靈活福利的方式向員工提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，有利于企業(yè)吸引和留住各類(lèi)人才。二、注重長(zhǎng)期激勵(lì)為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激勵(lì)員工的工作積極性，企業(yè)可采用員工持股、股票期權(quán)等具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的薪酬制度。自20世紀(jì)50年代美國(guó)的Pfizer制藥公司推出世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃以來(lái)，該

7、制度逐步成為美國(guó)企業(yè)激勵(lì)經(jīng)理人員的重要方式。股票期權(quán)制度將企業(yè)的發(fā)展前景與個(gè)人的未來(lái)收入緊密地結(jié)合起來(lái)，促使經(jīng)理人員不僅要關(guān)心企業(yè)的短期業(yè)績(jī)，更要關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，從而對(duì)其產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。由于實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃企業(yè)并沒(méi)有資金流出，而是更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這對(duì)于資金規(guī)模相對(duì)較少，而人員流動(dòng)率相對(duì)較高的新興高科技企業(yè)而言十分重要。對(duì)于眾多生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相對(duì)穩(wěn)定的大企業(yè)來(lái)說(shuō)，除去員工持股、股票期權(quán)等薪酬激勵(lì)方式外，還可以著眼于員工整個(gè)職業(yè)

8、生涯設(shè)計(jì)薪酬制度，對(duì)所有員工實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)。這種具有延期支付性質(zhì)的薪酬，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先有利于激勵(lì)員工的積極性。因?yàn)椋绻麄€(gè)人怠工而被辭退，就將喪失未來(lái)獲得不斷增長(zhǎng)的相對(duì)豐厚的延期報(bào)酬。其次，有利于降低員工流[作者簡(jiǎn)介】平宗華0970一)，男，山東梁山人，山東萬(wàn)和省直機(jī)關(guān)物業(yè)管理公司總經(jīng)理助理、經(jīng)濟(jì)師。主要研究方向：人力資源管理。40萬(wàn)方數(shù)據(jù)動(dòng)率，產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)效果，因?yàn)槿绻詣?dòng)離職就不能獲得延期報(bào)酬。實(shí)施著眼于職業(yè)生涯的薪酬制度，為防止企

9、業(yè)隨意解雇而給員工造成損失，雇傭雙方通常是簽定一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的就業(yè)合同。當(dāng)然，這并非意味著企業(yè)不能辭退員工，當(dāng)員工不努力工作時(shí)，同樣會(huì)面臨被辭退的可能，而且企業(yè)也會(huì)通過(guò)績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲制度等多種方式來(lái)保證該制度的有效實(shí)施。三、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)相結(jié)合一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)工作相互依賴(lài)度較高、工作結(jié)果難以區(qū)分且主要取決于員工間的合作，更加強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)時(shí)，企業(yè)就應(yīng)采用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的薪酬形式，如利潤(rùn)分享計(jì)劃、增益分享計(jì)劃等。利潤(rùn)分享計(jì)劃是以

10、盈利指標(biāo)來(lái)衡量一個(gè)部門(mén)或整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在部門(mén)和整個(gè)企業(yè)的員工之間進(jìn)行分配。增益分享計(jì)劃是指按照事先確定的比例，在一個(gè)部門(mén)的所有員工中將生產(chǎn)成本的節(jié)約額進(jìn)行分配。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的分配方式，員工間的薪酬差別相對(duì)較小，更有利于鼓勵(lì)員工間的合作，促進(jìn)知識(shí)的共享，提高團(tuán)隊(duì)士氣和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，從而提高團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效。隨著現(xiàn)代社會(huì)人們工作之間的相互依賴(lài)度不斷提高，團(tuán)隊(duì)管理的日益盛行，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的適用范圍正日益擴(kuò)大。如果工作獨(dú)立性較

11、強(qiáng)、工作成果可以明確區(qū)分且主要取決于個(gè)人努力程度時(shí)，或者為了刺激工作效率，鼓勵(lì)員工個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，企業(yè)就可以采用注重個(gè)人激勵(lì)的薪酬分配方式，如實(shí)行計(jì)件工資制、提成工資制、傭金制等。個(gè)人激勵(lì)的薪酬分配方式，可以采用不含有任何保障性工資而完全與個(gè)人績(jī)效相掛鉤的方式，也可以采用部分含有保障性工資(應(yīng)合理確定保障性工資部分所占的比重)麗部分與個(gè)人績(jī)效掛鉤，如基本工資加超額獎(jiǎng)金、股票、期權(quán)、虛擬股票等方式。該方式有利于刺激員工提高工作速度，但是

12、，它有可能使員工片面地重視工作速度而忽視工作質(zhì)量，同時(shí)員工間的薪酬差別也有可能擴(kuò)大，這會(huì)增加個(gè)體之間的沖突和矛盾。通常情況下，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)、員工素質(zhì)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的具體情況和管理方式，把團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)體激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。四、薪酬發(fā)放的策略薪酬發(fā)放方式的選擇對(duì)員工的激勵(lì)具有重要的影響。一般來(lái)說(shuō)，公開(kāi)發(fā)放薪酬增加了企業(yè)管理的透明度，如果獎(jiǎng)懲公正，會(huì)大大提高員工的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；公開(kāi)發(fā)放薪酬可以讓員工知道企業(yè)薪酬體系的運(yùn)行狀

13、況，減少甚至杜絕在秘密發(fā)放中可能存在的以個(gè)人好惡代替客觀標(biāo)準(zhǔn)的弊端，而且如果制度本身存在的缺陷，可以很快從員工的反饋中得到信息，從而做出進(jìn)一步的修正；公開(kāi)發(fā)放還可以在組織中建立起相互信任和團(tuán)結(jié)的氣氛，有利于增強(qiáng)組織的凝聚力。然而，公開(kāi)發(fā)放薪酬也存在一些弊端。如有的企業(yè)認(rèn)為，公開(kāi)發(fā)放無(wú)法避免人們主觀上的“不公平感”，因?yàn)槿藗兂３８吖雷约旱母冻龆凸浪说母冻?，無(wú)端引出麻煩，還是秘密地發(fā)放薪酬為好。有的企業(yè)認(rèn)為，自己的企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)

14、建設(shè)，鼓勵(lì)員工間的合作，若采取公開(kāi)發(fā)放的方式，則會(huì)將優(yōu)秀員工從團(tuán)隊(duì)中孤立出來(lái)，可能迫使優(yōu)秀員工降低投入，以防脫離原來(lái)的群體；同時(shí)還可能造成對(duì)非優(yōu)秀員工自尊心的傷害，產(chǎn)生自卑或嫉妒等不良心理，嚴(yán)重者自暴自棄或暗中阻撓別人的工作，妨害企業(yè)的發(fā)展。還有企業(yè)認(rèn)為，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，需要管理者在管理工作中有一定的權(quán)變范圍，若采取公開(kāi)發(fā)放的方式，會(huì)限制這種權(quán)變的范圍，削弱管理者應(yīng)變能力的發(fā)揮，這些管理者也贊成秘密發(fā)放薪酬。由此看來(lái)，公開(kāi)發(fā)放和秘密

15、發(fā)放各有利弊。行為科學(xué)家亞當(dāng)斯所提出的公平理論認(rèn)為，過(guò)程公平對(duì)于促進(jìn)收入的公平分配十分重要。也就是說(shuō)，確定薪酬分配的程序應(yīng)是公平的，應(yīng)按照事先確定的政策、原則和程序決定薪酬分配，程序公平易于使員工接受令他們可能感到不太滿(mǎn)意的分配結(jié)果，并以建設(shè)性的態(tài)度對(duì)待企業(yè)的決策。要做到程序公平，薪酬分配宜公開(kāi)進(jìn)行。參考文獻(xiàn)：[1]陳清泰：《公司薪酬制度概論》，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社2001年版。[2]劉軍勝：《薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》，機(jī)械工業(yè)出版社2002年